以案说法：用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权
基本案情
王某于2020年4月10日入职某医疗公司，从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定，王某的月工资为基本工资4500元加绩效奖金，王某已学习公司的规章制度。该医疗公司的《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，如未提交申请怀孕者，给予扣除14个月奖励性绩效。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020年7月20日王某怀孕，于2021年5月7日顺利分娩，同年8月25日返岗工作。2022年4月1日，某医疗公司制作绩效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金为14123元，王某对此表示认可。2022年4月8日，某医疗公司向王某发送《通知》，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除王某奖励性绩效7个月。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某医疗公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金14123元。
处理结果
经仲裁委员会主持调解，某医疗公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。
本案争议焦点是，某医疗公司能否依据公司规章制度扣除王某的绩效奖金？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。
案例启示
女性平等享有劳动和社会保障权利是女性地位提升、男女平等的重要体现，直接关系到女性是否平等享有改革发展成果，关系到女性的获得感、幸福感、安全感。用人单位应当加强劳动用工全流程管理，及时对用工政策、内部流程及相关制度进行合规审查，避免产生法律风险，不得因女职工婚育降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，应依法保障女职工平等就业权利，畅通女职工晋升通道，营造就业平等的良好职场氛围。女职工应该提高自我保护意识，增强对就业性别歧视的认知，敢于在遭受不公平待遇时拿起法律武器维护自己的合法权益。
