凌云探索 | 关于“末等调整和不胜任退出制度”的理解

作者｜董益钢

来源｜昆明办公室投融资业务中心Ⅲ部

2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》¹中出现“末位”“不胜任”的表述,具体如下：

国企改革深化提升行动方案（2023-2025）中正式提到了“推行末等调整和不胜任退出制度”，具体为：

2023年5月人社部出台《国有企业内部薪酬分配指引》也提出要求：

各地国资委“三项制度”改革政策文件中也陆续提及“末等调整和不胜任退出制度”，例如：

“末等调整和不胜任依法退出”的推行范围，从高级管理人员扩大至管理人员。

2020年“双百企业”经理层成员任期制和契约化管理的推行范围比较窄，局限于总经理、副总经理、财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。

而国企改革深化提升行动方案（2023-2025）要求，参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。持续推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出相关制度。即推行大范围已经从高级管理人员，扩大至管理人员。

王宏志副主任在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会讲话，也强调管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在更广上下功夫。

国企改革顶层文件《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也设定了“内部管理人员能上能下”的市场化机制。

综上，我们认为，本次“竞争上岗、末等调整、不胜任依法退出”的推行范围，不限于高级管理人员，更大范围、更广推行至管理人员。

国有企业管理人员的范围，按照《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）《国有企业管理人员处分条例》等的界定，管理人员，包括企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。即不限于总经理、副总经理等高级管理人员，其他对国有资产负有经营管理责任的中（基）层管理人员，例如部门部门经理、车间主任，也属于管理人员。

末等调整，是指按照任期制和契约化管理的要求，管理人员考核居于末等，在考核等次中处于最低一档的，通过降职、降级、免职、转岗等方式进行调整，实现“管理人员能上能下”，末等调整一般不会终止劳动关系（职业经理人除外）。（备注：职位岗位的调整，必然会引发薪酬的变动，本处仅讨论职位岗位的调整。）

末等，一般指的是考核居于末等，考核等次中处于最低一档。

例如：

《中央企业负责人经营业绩考核办法》，将年度（或任期）经营业绩考核等级分为A、B、C、D四个级别。A级企业根据考核得分，结合企业国际对标行业对标情况综合确定，数量从严控制。连续两年年度经营业绩考核结果为D级或任期经营业绩考核结果为D级，且无重大客观原因的，对企业负责人予以调整。

《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核办法》，围绕六项指标（质量效益类、持续发展类、重点改进类、功能任务类、特殊贡献类、约束类），设定满分120分，按照考核得分结果，区分为A、B、C、D四个级别。如果考核分数达到优秀分数线，区分公共服务质量的完成情况，分别评定为A、B、C级；如果考核分数低于满分的70%，评为D级（即末等）。

国企改革“1+N”政策文件体系中，有的表述为“末等”、有的表述为“末位”。例如：2023年5月人社部出台《国有企业内部薪酬分配指引》中表述为“末位调整”。

不论是“末等”或“末位”，都有排名、比较的意思，但存在差异。

“末位”的概念来源于“末尾淘汰制”，通常是指用人单位按照确定的比例划分绩效考核等级，或对员工考核结果进行排名。最高人民法院指导案例18号“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”（“末位淘汰制”的典型案例）中，在该典型案例中《员工绩效管理办法》将绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%。

也就是说，“末位”的概念，通常就是，按照考核得分，从高到低排序（排名），末位（末尾）一定比例的人员，评价为“末位”。

而目前各级国资委出台的相关考核办法，通常也设定绩效考核A、B、C、D若干级别（等次）。但是，国务院国资委副主任王宏志专题推进会上强调，避免“简单以调整退出比例划线、搞一刀切”，就是不得简单以一定比例划线，例如：将排名末位10%的人员评价为“末等”。

通常，在设置等次（等级）考核标准时，会将国有企业改革发展战略（或目标、规划）、经营预算、历史数据、行业对标情况等，量化到主要绩效考核指标中，设置刚性考核指标，而不是单纯、简单排名。

例如：

《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定，具备条件的企业，运用国际对标行业对标，确定短板指标纳入年度或任期考核。

又如：

《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》中约定退出的情形：“年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于70%）的”。

举个“矬子里拔将军”的极端情形，按照“末位”的思路，即使在一群“矬子”里面，依然可以排出首位（第一名）、末位（最后一名）；但是，按照“末等”的思路，这群“矬子”中的最后一名属于“末等”，第一名也属于“末等”。

综上所述，按照“末等”方式评价，不是简单的在人群中倒数、末位，重点在于未完成考核目标，未达到完成底线，而被评价为“末等”。“末等”和“末位”有差异。

本次国务院国资委副主任王宏志专题推进会上，规范表述为“末等”（不是末位）。

评价为“末等”，只是排名靠后或居于末尾，并不意味着不胜任工作。一般来说，末等调整是国有企业基于“促优”“更好”的考虑，根据绩效考核的结果进行的调整，是为了更好地做好工作。

其一，王宏志副主任在专题推进会讲话中将“末等”和“不胜任”作为两种情形并列，且“末等”和“不胜任”两种情形的后果指向不一样（末等指向调整，不胜任指向退出），从表达的逻辑来看，“末等”和“不胜任”两个词汇含义不同。

其二，最高人民法院指导案例18号“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”中也明确“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于‘不能胜任工作’，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同”的裁判观点。

调整，注意不是“淘汰”，一般不会涉及终止劳动关系，按照契约化管理机制，通过降职、降级、免职、转岗等方式，对评价为末等的管理人员进行调整，通过实现“管理人员能上能下”。

推行末等调整的重点，是科学、准确界定“末等”的标准或具体情形，并形成制度规范体系。

在岗位聘任协议、年度和任期经营业绩责任书签订环节，国有企业应当与相关纳入末等调整的人员在契约文本中约定“末等调整”条款：

例如：

乙方（管理人员）知晓并认可的岗位实行末等调整的机制，充分了解并认可公司末等调整的制度规范，如果乙方经年度考核、任期考核属于末等，乙方的职位岗位、待遇等将根据甲方（公司）相关制度进行调整，包括但不限于免职、调岗、级别等，具体按照本协议以及规章制度执行。

不胜任，即不能胜任工作岗位。根据劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

“不胜任”的具体评价标准，一般通过劳动合同、岗位说明书、绩效考核标准等文件，事先确定明确的评判标准。

例如：

张某于2014年进入某销售公司担任销售工作。双方签订的《劳动合同附件-销售绩效考核书》约定了考核指标，并约定当年有两次考核不合格的，视为不能胜任工作。（来源：《中国劳动保障报--对员工进行调岗时，如何判定员工“不能胜任工作”？》² ）

退出，指的是用人单位和人员终止劳动关系。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

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