致能和我们一起走出黑暗的伟大公司

文摘职场 2024-12-12 23:01

“想要打造一家历久弥坚的伟大企业，创造伟大的产品，唯一的方法就是拥有合适的人，并为他们创造适宜的文化。”

这句话，出自美国管理学家吉姆·柯林斯的畅销著作《卓越基因：从初创到卓越》。作者曾采访带领苹果走出1997年消亡危机的乔布斯——人，是乔布斯认为能帮公司走出黑暗的最重要因素。

时代的潮滩上，公司命运和个体命运相互依存。

在《职场Bonus》诞生之初的2022年，一种微妙的语境开始在互联网社群内发酵滋长：雇主和职场人，被强调为天然对立的“资本家vs.劳工”关系。

随后，我们见证了层出不穷的“00后整顿XX”的标题，接着是铺天盖地的“裁员优化”，最后是非虚构媒体整齐划一的“逃离”和“躺平”故事。

这些话题热词串联形成了国内商业舆论场上，关于职场新闻的反差奇观。而当商业环境的健康度反映在个体身上时，人们第一反应想要鞭笞的是公司，以及公司里的某位“不专业的HR”。

更糟糕的情况是，一些公司也的确在丢失体面：他们或是忘记了对员工的尊重，或是不再对业务的使命和愿景负责，或是疏于自己在人才市场上的口碑管理。他们让员工签订严格的竞业协议和保密协议，不允许任何员工接受媒体采访；一切的营销宣传口径都只能突出“产品”，绝不能让外界知道背后的团队都有谁付出了心血。

一些人开始怀念，那个公司与个体互相成就的，双方都能更为光明和得体的时代。这促使我们行动起来，寻找如今仍然愿意坚持理想，和员工的关系仍是相倚为强的公司。

去年年末，第一次做“职场红利雇主Top50名册”评选的时候，我们感受到了某种焦灼。编辑部先是参考了其他相对知名的雇主品牌榜单——这些榜单往往被“大外资”或知名老牌公司长期占据，在对照着做完一轮案头和调研走访后，很难说其中的水分和含金量究竟有多少。

若唯业绩论英雄，人们脑海里可能第一时间会浮现Temu，特斯拉，以及其他一些“业务口碑和职场口碑两极化”的公司。

而如果缺少了商业上的成长性、稀缺性，决策人在经营上大手大脚——即便一家公司眼下对员工待遇优厚，恐怕也会落入像WeWork一样从光鲜到破产的道路。

此外，参与评选工作的同事也会疑惑：既然我们抱着“为求职者找到好东家”的心情去做评选，如果一家公司在知乎、脉脉上有差评，那是否就意味着它无缘入选？如果只看B轮融资以上、尚未IPO的中国本土企业，是否又会让范围过于狭隘？……

必须承认，即便在诸多限制条件和纠结选择中排除了大批公司，去年入选的名单里也依然存在个别在今年“踩雷”的雇主。

“媒体不是预言家。”反思过后，《职场Bonus》决定回归靠近现场的地方。

在动态变化的商业世界里，不存在一直好或坏的客体。这意味着我们除了要尽可能地在赛道、业务、人事三个维度做好平衡，筛选出优质的雇主，还要让镜头和笔触走近企业内部，让（至少看上去）资质不错的公司愿意接受我们的采访，把产品幕后的员工推向台前，让一号位站出来亲自解读公司的用人理念，让HR亲口说出他们承诺对员工的福利。

从去年年末至今，《职场Bonus》以春季（金三银四）和秋季（金九银十）为主要锚点，总共对外发布了15家公司的探厂访谈，让每一篇招聘报道里都包含了一家公司HR、员工或创始人面向求职端的发声、解读和分享。

这个过程里——

一家公司的HR团队全程藏在幕后，不配合其同事的内部邀约出来接受采访；

一家刚上市的公司在最后临近发稿的一刻，撤回了几乎所有有关员工福利的书面呈现，要求我们删除；

一家明星AI公司会在我们已经出差到其所在地后，因为我们并不配合修改采访提纲而“要重新考虑是否继续采访”；

一家出海公司把我们的成稿交由其CEO来“把关”，得出了“要求修改文风”的结论；

……

无论是出于什么理由，种种情况都让我们瞥见了不同企业价值观下的内部协同效率和行事风格，也让我们更加坚信“靠近现场”的意义。

为了尽可能公正客观，我们即便看到对方拉下脸色，也依然坚持要问出企业官方对“裁员历史”“管理混乱”“社保缴纳不合规”“面试套方案”等陈年质疑的官方回应。诚然，企业在这一关卡上会来反复拉扯和回避，此时作为媒体的义务则是反复强调真相与真诚的力量——一家坦荡直面过去的失败，后续能进化改善的公司，同样能构成对“成长性”的注脚。

对于那些愿意分享、大方让员工走向台前的公司，《职场Bonus》对其选、用、育、留的相关信息做了充分梳理——除了能让求职者能一文看懂，方便后续在面试中和雇主展开更有深度的谈话，也希望这些案例能成为市场上其他公司参照学习的坐标。在下一个时代，当新一批中国创业公司寻找雇主形象和人资管理的蓝本时，留给他们的资料和灵感便不至于停留在BBAT。

从深度的探厂访谈中，我们也看见了一些“职场红利公司”在培训晋升、薪酬福利制度优秀之外，还可能共享的几个特质：

长期主义。你或许也注意到了，这个词在近几年越来越频繁地出现在各种企业家访谈。想要将这一论调从“口嗨”贯彻到实处，一方面需要企业先积累起能“赚钱养家”的基本盘业务，另一方面要能对持续亏损的创新研发项目保持信念和投入，不会迫于内外压力终止“正确的创新”。

长期主义践行得当的公司，通常创始人与管理层有较优秀的经营意识与能力，在资金端不会出现压力过载，甚至未必要通过寻求上市来募资。他们更倾向让产品的主导权、公司的决策权，牢牢地掌握在公司自己人手中，风投VC或者二级市场的资金不是最优解。一些人的创业资金，可以朴素到单纯来自银行贷款。

产品力至上，价值观以用户利益为核心。这一点，今年访谈的深圳企业，相较北上的企业，给人的观感更为强烈。超级猩猩愿意掏出公司当时账上最后一笔钱，给用户送苹果手表致歉；大人糖因重估临近上市的产品不符合“女性友好”而销毁整批产品，Xmind为应用的美观性而设计了一套全新字体……一切皆为提升产品力与用户体验。

全球化与出海。有三分之二的受访企业已经在做全球化生意，或是刚刚开启出海布局。其中像Xmind、影石Insta360等公司，其产品从诞生之初就面向全球用户。从地理位置来说，深圳作为今年新晋的“中国外贸第一城”（进口+出口）倒是也具有更强的产业势能。

值得一提的是，在某些国内技术仍相对滞后的领域，外资企业对求职者来说仍具备“职场红利”的特性——因为在这些行业里，去外企依然是可以算作“履历镀金”。于是今年开始，我们也将外企加入了“职场红利公司”的关注范围。

12月，职场Bonus正在推出2024年的职场年终盘点系列。同样是围绕数字智能、双碳、大健康、跨境出海、半导体、大文娱、先进制造、大消费这“八大红利主题”，今年我们已通过自主调研产生了一批新的公司名录。

和往年不同的是：2025年的「职场红利雇主Top50名册」将把调研启动时间提前近一整年，从即日起正式启动调研征集。

我们会在2024年的经验基础上，加大对雇主公司的采访和报道覆盖，且调研过程并不局限于对企业官方口径进行采访，还包括从业内资深从业人员、高校专家、求职者、猎头和人力资源专家处搜集线索和反馈。

这其中，求职者和从业者的声音最为重要——关于一家公司究竟在人事上孰优孰劣，他们最有体感和发言权。因此《职场Bonus》会在全年所有选题、活动的推进过程，加入有针对性的调研问卷，将对雇主企业的不同评价俱收并蓄。

以下是职场红利计划在2025年落地的一份前瞻计划表，你可以提前扫码与我们建立连接，优先获得参与全年各项活动的入场券，或成为“调研军团”的一分子。

愿在寻找时代红利的「方舟」上，“走出黑暗”的信念能让我们相会。

排版 | 陈桐

制图 | 陈桐

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