崔某上诉称：上诉人与被上诉人之间具有劳动关系。根据《劳动合同法》第十四条之规定，上诉人与被上诉人之间应视为签订了无固定期限劳动合同。上诉人与被上诉人未解除劳动关系，被上诉人也从未向上诉人送达任何关于解除劳动关系的书面通知。
某公司辩称，一审程序合法，事实清楚，请求维持。劳动关系早已终止，上诉人超过诉讼时效，请求驳回上诉。
重庆市万州区人民法院作出(2016)渝0101民初12517号判决：驳回崔某要求某公司支付经济补偿金诉讼请求。
重庆市第二中级人民法院作出(2017)渝02民终587号判决：驳回上诉，维持原判。
一审法院认为，双方之间劳动关系基础已经不复存在多年，而崔某在2016年主张双方仍存在劳动关系。如果认定双方之间仍存在劳动关系，则不利于维护正常和谐稳定的劳动关系，不利于企业正常的生产经营，对于正常合法劳动关系中的其他劳动者也是不公平的。因此，本案符合“长期两不找”的情形，即双方的劳动关系从2004年起已不复存在。
二审法院认为，双方当事人虽均未明确表达解除劳动关系的意思，但实际已长期未再享有和履行原劳动关系中各自的权利义务，双方对此明知而无异议，因此双方的劳动关系实际已于2004年解除。
所谓“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利等待遇，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除，但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。长期“两不找”劳动关系状态的裁判规则各地不一，目前司法实务界主要有以下两种观点：一是劳动关系解除或终止状态，即用人单位与劳动者在长期“两不找”期间没有劳动关系。二是劳动关系处于中止状态，即用人单位与劳动者在“长期两不找”期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行。最高人民法院于2021年12月15日作出（2021）最高法民申3939号民事裁定书中，明确了用人单位与劳动者在“长期两不找”情况下，劳动关系处于中止状态，且双方不具有劳动法上的权利义务关系的观点后，重庆地区也逐步从第一种观点开始向第二种观点转变，比如（2023）渝0111民初4078号一案中，重庆市大足区人民法院就认为，劳动者提供劳动属于劳动关系的基本构成要素，原告宋某在2022年7月以后未按照合同约定向被告提供劳动，双方“长期两不找”，劳动关系处于中止履行状态。但在此情形下下，无论是中止还是解除、终止，各地法院的处理却较为统一，一般认为劳动者与用人单位之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，嗣后也不享有和承担劳动法上的权利义务，劳动者因此提起仲裁或诉讼，要求补发工资福利待遇补贴、补缴社会保险费、办理退休手续、支付经济补偿金等请求，不予支持。
综上，在目前的法律框架下，法律不认可“行为”解除，长期“两不找”可能会被视为劳动关系处于中止状态。为避免潜在的法律风险，建议用人单位完善和规范离职管理，在出现员工“不辞而别”等情况时，及时发送返岗通知、旷工通知等，并在必要时单方面解除劳动合同，以明确双方的权利和义务状态，防止“长期两不找”情况的发生。
一、《中华人民共和国劳动合同法》第七条 【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
