26岁的北京姑娘林琳近日向一家互联网上市公司的资金管理岗位投递了简历，公司招聘专员在通知她面试时进行性格测试，她表示自己是守卫者性格，结果对方说公司不想招聘守卫者性格的人。（11月20日法治日报）
性格测试变成招聘“硬杠杠”，严重损害了劳动者的权利和利益。一方面，性格测试只具有相对性而无绝对性，用其作为判断求职者的性格并不科学，也有失公允。无论是时下流行的MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试，还是企业自创的测试方式和模板，都无法确保测试结果的真实和准确性。一些人在掌握了技巧后，就会把测试变成一种“应试”，把自己的真实性格隐藏起来由此获得高分。 另一方面，以性格测试作为招聘的“硬杠杠”，本身就是涉嫌违法。《就业促进法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然性格测试并没有被作为歧视性因素而被禁止，不过以性格测试作为招聘的硬性条件依然有歧视之嫌。把偶然时间段的性格测试作为岗位匹配度的条件，既忽视了偶然测试时的不精准，也未尊重性格可以塑造和改变的事实，让求职者付出了更高的代价。 企业在招聘求职者时，为更深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率，开展必要的性格测试有其合理性和必要性。不过，将性格测试作为招聘的门槛和必备的条件，让没有标准答案的性格测试成为用人单位招聘的“硬杠杠”，则明显有失科学性和公平性，存在事实上的就业歧视。由此带来的恶果在于，企业把性格测试作为“必备程序”，把测试结果作为“标准答案”后，既会因此错过优秀的求职者，也会降低招聘的正义性和有效性，对企业会带来隐性的伤害，并不利于企业长远发展。求职者则会因测试有“被错过”的风险，个体利益会受到损害，由此催生的各种应试技巧会导致“造假成风”，由此危及整个职场信任，导致社会信任危机。 招聘企业要认识到性格测试所具有的“两面性”，因势利导和合理利用，才会避免出现任性妄为，以及由此产生的就业歧视等违法性。政府主管部门要针对此现象，督促行业组织出台相应的自律规则，将性格测试控制在软性参考的范围内，最大程度保护个人的信息安全和平等就业权利，同时要加大监督执法力度，对典型案件要从严查处，让其付出代价，全面给任性滥用性格测试的企业套牢法律责任“紧箍咒”，切实规范招聘行为，以招聘的科学性确保就业的公平性。（叶小红）
