任何一个追求规模的初创公司,都要为员工明确责权、建立监督与被监督关系,但这也是自己变臃肿的开始。研究英国海军的历史学家西里尔·帕金森(Cyril Parkinson)曾在一篇幽默短文中展示过层级组织一旦确立后,自我繁殖的天性:试想一名因为工作过度而万念俱灰的公务员。甩手不干外,他可以请来和自己平级的同事分担工作,也可以招聘新下属。前者意味着日后晋升多一个对手,没人想这样。于是,每位公仆都迎来心属的下级,以及骤增的请示、批复活动,越开越多的会议——工作过度的无力感再次袭来,再招一层下属的呼声渐起,直到“船长比军舰多”。事务性工作与汇报链条望不到头,员工就变得迟缓而保守。对抗这股惯性时,许多公司停在把“始终创业”的口号喊得震天。字节则直接招来有创业精神的人,靠他们打破规则、闻风而动。在宿舍里搭社区的沈振宇只是其中之一。陈林在毕业三年内换了四份工作,带着自己的漂流瓶、天气应用创业团队加入字节后,成为头条最早的产品经理之一,后来先后出任今日头条、大力教育CEO。张楠在2013年进入字节前,手中的创业项目是看图应用“图吧”。她认为靠时间先后分发图片效率低,正尝试通过照片识别技术,将抓取到的同类图片放在一个“吧”里,让用户刷个不停。加入字节后,她带着抖音赶超快手,今年又跳去剪映,想在AI大潮中“极致地试一次”。好折腾的早期员工还有商业化负责人张利东。他在字节只有几千名员工的时候,便敢于另建一支万人团队拓客,每天从早到晚打电话向小商小贩讲解头条是什么产品、信息流广告如何有益。这群人共同塑造了一家看上去始终在创业的公司。他们相互隐藏职级、不用“哥”“姐”“总”相称,进入一个行业后,总是想尽办法做到极致。“当时没人抱着打工心态。”沈振宇说,“很多员工都能从公司‘文字—图片—视频分发’的叙事主线开始,一路讲到为什么自己在做手头的事情。”告别头条时期后,字节仍坚持四处识别创业心气,再将他们引入公司。2017年收购Musical.ly,创始人阳陆育担任教育硬件负责人,承担字节“由软到硬,由线上到线下”的野心。朱骏则短暂管过抖音、TikTok,后来成为字节战略、投资负责人。任命CFO时,字节不拘一格地招来看上去财务经验较少的高准——她律师出身,但不像同行一样过度强调风险、规避责任,会给出许多超出自己职责范围内的策略建议。可身形大到一定规模后,字节进口创业精神的效力也难免下降。双月会曾是字节一号位把控所有项目进展,直接听取一线产品负责人以及团队中层反馈的关键场合。外部引入的创业者得以绕开管理层级,获得大公司内稀缺的自由空间。但随着字节朝四面八方同时进军,这家公司的最终管理者不可能有效地参与每一次会议,而创业者们在定期会上也需要听取多个领导以及各职能部门的意见。游戏公司沐瞳科技被字节收购后,当时团队的主要精力花在了保利润与完成业绩对赌,没有研发新产品,错过了过去几年由MOBA(多人在线战术竞技游戏)玩法衍生出来的自走棋玩法,以及以UGC(用户创造内容)为核心的派对游戏。离开匹配内容和用户的旧航道,缺乏方向感的管理层也难有信心全力支持一个创业者。头条和抖音的成功路径都是在产品需求得到验证后,大力买量、极速增长,但这一模板难平移至教育、医疗、游戏、智能硬件等行业。迭代认知时,相比单靠外来的先知领队,更保险的方法是集体决策。创业精神本身也更难识别。更年轻的创业者、没名气的小团队或许也能承担字节多元扩张的野心——就像陈林做起头条、张楠做起抖音那样——但一定不是投资、高招部门向上汇报时最安全的选择。当字节带着自己的财富出现在谈判桌的一边时,悬殊的力量对比意味着交流很难平等、真诚。今年年初的全员会上,字节管理层公开表达了自己的忧虑。“该有的大公司病全有了。”CEO梁汝波告诉10万多名听众。他举例说字节2023年才开始讨论、探索大模型,比先行者晚了快五年。一名离职员工加入初创公司后,一个月完成了在字节六个月才能干完的工作,“优秀的人才会用脚投票”。可谁又能逆转衰老呢?字节推崇Google的管理方法论,把《重新定义团队:谷歌如何工作》列为推荐书目。而在一名随公司收购加入Google,去年又离职的创业者叙述中,现在的Google员工已变得“像老鼠一样”,被审批、评阅、汇报、半年计划、全员会的迷宫困住,规避风险,不过多承诺,“逐季、逐年几乎没完成什么工作”。商业世界有自己的物理规律。用乔布斯的话来说,“公司变得更大,便开始尝试将各种流程制度化。没过多久,员工就困惑起来,把过程当作实质。”原先用作统一方向和规模扩张的层级和流程,最终变成身上的负重。所有公司都想避免这个结果,但能做的最多是延缓这个过程。新闻热线&投稿邮箱:tougao@iceo.com.cn