作者： 黄佩  张丽娜 

来源《华东理工大学学报》2022年第2期

  引言

本文依托劳动过程理论，结合创意劳动与柔性雇佣的相关研究，探究柔性雇佣制度下，网络游戏生产实践中创意自主与劳动控制的平衡问题。

劳动过程理论源于马克思的政治经济学研究。马克思认为“劳动过程是劳动者以自身体力和脑力的付出为中介，来实现、调节和控制人与外界之间物质变换的过程”。劳动过程既包括了生产资料和劳动对象等客观因素，也包括劳动者的情感态度等主体性因素。这一理论强调了劳动者的主体性在实践活动中的重要作用。然而现实情况是，受到资本的控制，劳动者的主体性与自主性不仅难以得到保障，还面临着被异化的风险。随后，布若威对马克思的劳动过程理论进行了深化。他认为，马克思的劳动过程理论并未提及“同意”，而“同意”的组织是促使劳动者将劳动力转变为劳动的必要基础，是建构主观性的方式。布若威关于“同意的制造”的论述为劳动过程理论的拓展奠定了基础，也推动了劳动过程主体性与自主性的深化研究。

（一）劳动过程与创意劳动

劳动过程理论最初建立在机器工业时代大规模生产的基础之上。随着数字经济与非物质劳动的发展，社会经济模式已然发生巨大转变，传统工业时代的标准化劳动模式逐渐被更为灵活的劳动形态所取代。在此变革中，创意劳动与创意产业的出现尤为重要。

创意劳动是一种新的劳动形态，强调劳动主体基于自身的知识积累，运用创造性思维进行生产的活动。相较于传统的物质劳动，创意劳动更加强调劳动主体的创造性与自主性在劳动过程中的重要作用，人的创造力成为劳动中最重要的资源。创意劳动者被视为极具才能的创造者，能够将创新性思维注入劳动中。对于创意工作价值的肯定凸显了创意劳动者在生产实践中的重要性，也显示了劳动者自主性的重要意义。然而，实践过程中创意劳动者同样面临着劳动控制的压力。

学者科恩通过对加拿大的一群自由撰稿人进行观察和访谈，发现雇佣关系的不稳定性加剧了出版商对自由撰稿人劳动的剥削。这些知识创意从业者往往需要投入更多隐性的劳动时间来完成工作，但是获得的薪酬回报却无法与付出的劳动相匹配。彼得·格瑞德和尼克·戴尔通过对加拿大网络游戏劳工的田野调查，指出了在网络游戏产业中普遍存在的免费劳工问题和盗版问题，破除了网络游戏作为创意产业所具有的光环效应。与此同时，在本土研究中，张铮与吴福仲研究了网络文学作者在创作过程中面临的自主创作与平台控制间的矛盾问题，指出劳动者的意识崛起与集体行动有望成为突破平台控制的重要手段。学者刘战伟等通过对短视频制作者的研究发现，平台通过理念与技术相结合的手段使得创作者接受了不平等的劳动模式，制造出创意劳动者的“同意”，进而实现更为隐蔽的劳动控制。

我们从国内外学者对创意劳动实践的研究可以看出，尽管创意劳动的出现强化了劳动者的主体性地位，但在实践过程中仍旧存在着资本的控制，使得个人的自主性无法充分发挥。然而，正如有些学者所言，“创意劳动是艺术性思维加理性的执行过程实现的，其中就隐含了个人创作的弹性和产业发展可控稳固之间的平衡”。可见，当某项创意劳动已经发展为规模产业时，对它的研究不应再局限于传统工业时代的批判视野，而应当结合创意劳动自身的特殊属性，以建设性的眼光寻求劳动与管理间的平衡。因此，面对我国网络游戏行业这样具备经济规模和社会效益的创意产业，研究其劳动过程需要我们转变以往单一的资本控制的视角，而应从劳动者与管理者的双重视角出发，探究新型劳动过程中自主性与劳动控制的平衡方式。

（二）劳动过程与柔性雇佣

随着经济模式与市场环境的变化，有学者指出，雇佣制度的优化能够提升劳动力地位，使得劳动与资本处于均衡的、相互雇佣的地位。

在我国，用工方式的变化与企业的市场化进程相伴。改革开放以来，传统的终身用工与长期用工制度被多元人力资源配置方式所取代，柔性雇佣进入企业管理架构中。“从雇佣形式上看，柔性雇佣主要依靠劳务派遣、短期雇佣、非全日制工、独立承包商、代理以及建立内部团队等形式实现，柔性雇佣能够在一定程度上实现工作地点和时间的弹性化、工作内容的弹性化以及雇佣期限的弹性化。”当前柔性雇佣制度主要分为数量柔性与功能柔性两类。功能柔性是指在企业内部建立可以执行多任务的团队，强调员工从一种任务转向另一种任务的能力，员工与企业存在稳定的雇佣关系。数量柔性是指利用临时工、自由职业者等劳动力完成短期工作任务，员工与企业间的雇佣关系是不稳定的。

一些研究指出，柔性雇佣能够平衡员工的多样化需求，提升个人的积极性与创造力，进而提升工作绩效水平。因此，企业将柔性雇佣视为能够较好地调整员工自主性、实现组织与从业者双赢的方式。但也有研究发现，某些场景下的柔性雇佣制度反而会带来员工创造性的减弱，不利于企业的长期发展。尽管柔性雇佣的利与弊在学界尚无绝对定论，但在企业实践过程中，柔性雇佣正在被广泛推广，随着数字经济的发展，柔性雇佣逐渐成为互联网平台企业的主要雇佣方式之一。在此背景下，探讨柔性雇佣制度对数字经济时代创意劳动的影响有利于推进创意劳动与平台经济的良性发展。

通过对有关文献的梳理可以看出，劳动过程理论为机器工业时代劳资关系的分析提供了理论基础，但随着以创意劳动为代表的新型劳动模式的崛起，以及柔性雇佣制度的应用，仅从资本控制的视角研究劳动过程会忽视数字经济下创意劳动者主体地位提升这一事实。因此，本研究所关注的问题是：柔性雇佣制度能否辅助以网络游戏企业为代表的创意产业实现组织与员工的双赢？柔性雇佣能否实现创意自主性与劳动控制的平衡？

研究柔性雇佣如何影响创意劳动需要对其劳动过程进行分析。库蒙斯指出，劳动过程包含技术效率、劳动分工、个人效率以及协作等四个因素，在此过程中企业的管理策略也会对劳动关系的改变产生影响。利特勒也阐述了技术、分工以及劳动控制在劳动过程中的重要作用。在劳动过程理论的基础上，本文将依据创意劳动与柔性雇佣的特性，从技术、组织协作和激励制度三个维度入手，对网络游戏产业中的自主性与劳动控制展开研究。

 研究设计

（一）研究对象

柔性雇佣制度下，网络游戏产业中创意与劳动的平衡需要企业组织层面的管理调节。鉴于此，我们选取了人力资源经理这一群体作为研究对象。人力资源经理在公司人员招聘和人才管理方面发挥着重要的作用：一方面，他们需要为公司招贤纳士、选拔人才，保证公司持续涌入新鲜的创新血液；另一方面，他们还要对在职员工做好管理工作，公正地对员工进行绩效考核，合理地安排人事调动和晋升，激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工才能。因此，人力资源经理必须对每一个员工的工作能力做到心中有数，只有这样才能选贤用能，将人才优势发挥到最大化。从这个角度来说，人力资源经理对网络游戏从业者的了解更为深入，同时能够从管理者的角度分享企业在新型雇佣制度下如何调节从业者的工作过程，以实现创意与劳动的平衡。

同时，为了更加全面真实地了解柔性雇佣制度对创意工作实践的影响，我们也选取了一定数量的游戏研发人员作为研究对象。为更好探究柔性雇佣制度对从业者的影响，我们选取的是同公司建立了雇佣关系，拥有稳定薪酬和福利保障的从业者，通过对劳动主体的调研，了解柔性雇佣对个体劳动过程的实际影响，以保障信息的全面性。

（二）样本选择

在研究样本的选择上，本研究聚焦于北京地区的网络游戏公司。在国内，尤其是在北京这类大城市中，网络游戏经过近十年的快速发展，已形成了庞大的产业。与此同时，在网络游戏行业的发展过程中，北京网络游戏产业保持着全国领先水平。北京动漫游戏产业协会有关数据显示，2011—2019年，北京市游戏产业总体呈现稳定发展趋势，产值逐年提高。2016年产值突破500亿元大关后，北京游戏产业快速发展，2020年实现了产值超700亿元。产值连年增长的同时，也伴随着增幅的稳中有进，北京游戏产业整体呈现出繁荣发展的趋势。北京地区的网络游戏产业链条比较完善，有较好的代表性，因此本研究选取了北京地区的游戏企业进行调研。

在确定研究地区后，考虑到疫情等特殊情况，我们无法对北京地区的网络游戏公司进行大规模的实地抽样调查。在具体抽样过程中，我们按照北京地区游戏公司的规模进行分类抽取，以保证样本的代表性和覆盖面。

根据国家统计局发布的《统计上大中小微型企业划分办法（2017)》⁽¹⁾，软件和信息技术服务业企业规模的划分标准如表1所示。

表1 软件和信息技术服务业企业规模划分

基于国家统计局对企业规模的分类，我们对北京地区不同规模的游戏公司进行抽样，抽取大型游戏公司（从业人员≥300)2家，抽取中型游戏公司（100≤从业人员<300)2家，抽取小型游戏公司（10≤从业人员<100)1家，所选取的企业覆盖了大、中、小三种类型，尽可能地保证了样本的代表性和科学性。

在确定好目标企业后，我们在5家企业中各选取了1名人力资源经理与游戏研发人员作为研究对象，最后共计选取了10名研究对象（为保护受访者隐私，文中隐去其所属公司名称）。研究对象信息情况如表2所示。

表2 研究对象基本信息

（三）研究方法：深度访谈

深度访谈法作为定性研究的一种重要方法，不同于定量研究中注重信息收集的一般结构性访谈，而是通过有目的的谈话，深入挖掘与研究问题相关的深层次信息。同时，我们在进行深度访谈时，尽可能使访谈对象处于与其日常生活相似的环境中，以便其尽可能真实、放松地呈现内心世界。深度访谈的问题是“事先部分准备的（半结构的），要通过访谈员在访谈的过程中根据被访者的回答进行大量改进，即作为整体的访谈是你和你的参与者的共同产物”。由于访谈研究需要细致、深入的访谈资料，因而比起访谈数量，它更注重访谈的质量。

为保证访谈内容能够围绕此次研究的核心，即“柔性雇佣制度下创意与劳动怎样平衡？”这一问题，我们对人力资源经理与网络游戏研发工作者进行了各有侧重的问题设置。

在访谈网络游戏企业的人力资源经理时，我们将问题聚焦于以下几个方面：

(1）当前网络游戏企业中主要的柔性雇佣方式是怎样的，为什么选取这样的方式，这样的雇佣方式是否对企业的用人标准产生影响？

(2）柔性雇佣方式下，企业怎样激发员工的活力，怎样保障创意工作者的自由创意？

(3）怎样在保障创意的同时恰当地管理员工，维护企业的标准化流程？

(4）是否有一些制度措施来应对柔性雇佣可能带来的问题（如不稳定性、流动性等）？

在访谈网络游戏从业者时，我们则将问题集中于以下几个方面：

(1）当前的雇佣方式下，从业者间的具体生产协作方式是怎样的？

(2）这种雇佣方式以及对应的生产方式如何影响具体工作流程中主体性的发挥？创意和日常劳动怎样平衡？

(3）公司是否有一些制度保障，从业者怎样评价这些制度？

确定好访谈方向并设计好具体的访谈提纲后，我们对以上10名访谈对象均进行了两个小时以上的面对面的半结构式访谈。访谈地点均选择在其公司附近的咖啡厅，这种熟悉的环境尽可能地使访谈对象保持放松、愉悦的状态，从而确保其在访谈过程中能够展现内心最真实的想法。深度访谈过程中，在询问事先准备好的访谈问题之外，笔者还根据不同访谈对象的现场回答延伸出与研究问题紧密相关的其他问题，对其进行追问，以更深入地挖掘访谈对象的有关信息。在受访者同意的前提下，本研究对所有访谈过程进行了录音，并在访谈结束之后对录音进行了整理和分析。

研究结果：柔性雇佣下网络游戏产业的劳动方式与管理路径

（一）技能柔性：高门槛与软实力

网络游戏公司的岗位大致包括策划、程序、美术、发行运营、渠道市场等，具体职能主要为：策划负责产品构造和游戏逻辑，以及游戏故事情节的设计；程序研发负责游戏功能的实现；美术负责游戏风格和人物形象的创意设计；运营负责维持上线游戏的生命周期；渠道市场负责向市场宣传推广产品。不同的岗位对游戏从业者有着不同的素质要求以及选拔标准。在专业技能之外，管理者在进行人才选拔时也会考核被试者的综合能力。

通过访谈我们了解到，网络游戏企业中的柔性雇佣以内部的功能柔性为主，侧重于员工在执行某一类型的工作或任务时技能的可移动性、适应性和多样性。功能柔性以在组织内部直接雇用多技能型的人才为主要方式，通过技能培训或是内部部门人员流动协作的方式来发挥员工的个人能力。功能柔性的柔性雇佣方式能够减少传统依靠短期外包或劳务派遣等用工方式造成的员工不稳定与工作质量参差不齐等问题，进而提升部门间的协作能力与凝聚力。与此同时，功能柔性也反映出网络游戏企业对从业者技能的高要求，人员间的流动协作以个体员工的“一专多能”为基础，这也随之影响了网络游戏企业的人才选拔标准。

表3 人力资源经理对游戏工作者职业技能要求反馈表

功能柔性强调企业对员工驾驭多类型任务能力的重视，针对不同的行业，功能柔性的具体要求会有区别。在网络游戏这样以专业型技能为核心的行业中，功能柔性细化为技能柔性，主要体现为游戏策划、设计、研发、发布等一系列工作中所需的技能，在基础技能之外，技能柔性还体现为“一专多能”，即员工在自己的核心技术外还需掌握其他能力，例如游戏策划人员同样需要对技术知识有所掌握，这样才能在游戏产品的设计阶段，了解某一创意在技术层面是否可行。

人与环境匹配理论认为，个体的心理与行为受到工作特征与个体特征的共同影响，个体与所处工作情境之间良好的匹配会对个体心理与行为产生积极的效果。劳动者与工作环境的匹配首先就体现为个人技能与工作要求的适配性，结合上述访谈结果可以看出，技能柔性对于劳动者技能的高要求，促使人力资源经理在最初的人才选拔阶段便以个人的专业技能作为核心标准，有效适配能够保障员工在进入工作岗位后更好地适应工作环境，依据个人的技能特性进行工作内容分配，发挥个人优势，提升员工的工作满意度，保障劳动者的自主性。

与此同时，技能柔性同样体现了企业对于劳动的控制。通过访谈我们可以看出，网络游戏行业的准入门槛较高，随着专业化院校的发展，学历已经成为游戏企业在筛选人才时的必要条件。而在学历之外，企业不仅要求游戏从业者具备过硬的专业素质和业务能力，同时还要具备良好的综合素质和潜力。综合素质完备并且具备较强创新能力和学习能力的从业者是网络游戏企业的首选。通过访谈我们也发现，游戏行业中，游戏策划这一职位最为强调技能的综合性，这一工作需要从业者兼具市场、设计以及技术等多方面的知识。但在市场上，游戏策划的人才选拔并未形成一套相对独立和成熟的标准，不同企业可能会有不同的要求。从业者的价值需要管理者进行评定，这也使得劳动者处于一个相对被动的位置。技能柔性使企业具备了人才选拔与劳动力的议价权力，企业成为市场规则的制定者。想要进入行业的劳动者必须强化和调整自身技能，使自己满足企业的要求，管理者也通过这样的方式掌握了劳动控制权。

（二）组织柔性：个体自由与层级约束

柔性雇佣制度下，内部组织间的沟通协作是影响员工工作效率的重要因素。因此，调研网络游戏企业的组织协作方式对于研究柔性雇佣对网络游戏工作实践的影响具有重要意义。

在网络游戏公司中，研发团队的构成一直是大家关注的焦点，团队内部高效的协作和充分的灵感碰撞能够带来更好的作品。根据访谈内容，我们对游戏生产的团队分工进行了细致梳理。总的来说，网络游戏的研发团队按照生产流程，通常会划分为策划、美术和程序。而在这三大类之下，还有更进一步的明确分工，如图1所示。

（三）激励制度柔性：激励与维稳并存

（一）作为“资本”的创意自主

（二）刚柔并济的劳动控制

###本文省略部分参考文献，请查阅原文