早在今年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动推进会上就明确指出，到2025年，国有企业将全面推行末等调整和不胜任退出机制。电气哥前段时间也专门介绍过这件事：国有企业将全面推行末位调整和不胜任退出机制，电网还是铁饭碗吗？
这一政策的实施，旨在解决长期以来部分国企存在的人员冗余、效率低下等问题，通过建立科学合理的“退出”机制，优化人力资源配置，提高企业运行效率，激发创造活力。
但随着国企改革向纵深推进，公众对末等调整和不胜任退出机制产生了更多疑问：末等怎么划定？哪些人员会被“退出”？
国务院国资委12月27日召开了国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会，对于上述问题做出了明确回应：末等调整和不胜任退出，对象是管理人员，而非普通员工。
国务院国资委党委委员、副主任苟坪强调：2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出，制度建设已基本完成，正在研究制定相关工作指引，加强政策指导。
末等调整和不胜任退出使用对象是管理人员，而非普通员工，“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”，“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。
其实想想也是，对于领导来说，只要想针对你、赶你走，有一万种办法，根本不需要有这个机制。归根到底，还是因为过去已经出现太多“经是好经，被歪嘴和尚念歪了”的故事：
降本增效：降员工成本，增领导绩效；
绩效考核：顺者无能可登天，逆者大才压底层；
工资总额：“按价值分配、按贡献分配”，变成了“按职位高低分配、按亲疏远近分配”；
“整治形式主义，为基层减负”：最后成了“以形式主义整治形式主义，为基层增负”。
所以此番对于末等调整和不胜任退出机制的解释，相当于是一种表态，为了消除央国企基层员工的恐慌。电气哥觉得，基层员工大可不必杞人忧天，主要有以下几个观点：
一、这一机制不针对普通员工。
其初衷是希望打破央国企管理人员长期以来“能上不能下、能进不能出”的惯例。将不合格的管理者通过合理机制退出管理层，“能者上，庸者下”，从而让企业换发新的生机。
此外，“生于忧患，死于安乐”，将管理者自身利益与企业效益牢牢捆绑，才能激起他们的忧患意识，为企业着想就等于是为自己的利益、自己的职位着想。
二、央国企管理人员的调整退出早已有迹可循。
越是市场化程度高的企业，管理人员的调整退出就越是真实。
【南方电网】2021年各级管理人员退出率10.2%；
【中国石化】仅2021年，调整1280余名考核排名末位、不适宜在原岗位履职的中基层领导人员；
【中国海油】2021年开始实行中层干部“非优必转”，当年管理人员退出率达到12%；
【大唐湘潭发电】2023 年管理人员末等调整和不胜任退出比例达到 5.6%，中层干部实际在岗人数减少 41.5%；
【四川省省属企业】2023 年新聘任管理人员竞争上岗占比达 99.5%，未等调整和不胜任退出比例0.73%。省属企业总助级高管人员、中层管理人员数量降幅分别为27.5%、8.76%。
……
所以现在推出该机制，不过是让这种管理人员的调整退出的决策有制度来依靠，有规则来规范。
不过新制度的推出非一日之功，它是一个不断完善的过程，譬如本次的“末等调整和不胜任退出”并未明确“管理人员”范畴，此前的规章制度对于“管理人员”的定义也不尽相同：
《公司法》定义的“管理人员”，是指公司总经理、副总经理，以及其他由公司章程规定或董事会聘任的管理人员，如部门经理、项目负责人等。
而今年5月份颁布的《国有企业管理人员处分条例》，引用的是《监察法》中关于“国有企业管理人员”的定义：国有独资、全资企业，及国有控股企业（含金融企业）中，董监高等高级管理人员；党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等领导班子成员；中层和基层管理人员（车间主任），甚至管理、监督国有财产等重要岗位上工作的人员，包括会计、出纳、采购人员等。
这就很容易让央国企员工担心，在该制度的落实中会不会把“管理人员”的定义泛化，波及基层员工。希望下一步的细则可以将这一点明确规定。
大家也可以在评论区发表自己的看法，说不定你的见解会出现在后续的新规中~
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