留学归国人员的求职困境

在国内就业会因为“出国镀过金”而变的简单吗？雇主在招聘过程中会区别对待国内毕业生和留学人员吗？如果你也感兴趣，请和小编一起阅读本文吧！

戚云亭 任然 曹凯 

华东师范大学 伦敦大学

中央财经大学 牛津大学社会学系

《地理科学进展》2022年第10期

基于地方场域的实践:以布迪厄的实践理论

解析留学归国人员的求职困境

近年来,中国出国留学人数和留学回国人数增长迅猛｡出国留学人数从2000年的39000人提高至2019年的703500人,留学归国人数从2000年的9100人增至2019年的580300人[1]｡2019年的留学回归率已达82.49%(图1)｡留学热和海归潮的出现是中国改革开放和社会经济发展的产物｡在政策改革方面,随着中国由计划经济向市场经济转变,留学不再以政府主导的公派项目为主,而是逐渐市场化和个体化[2]｡

1986年的留学工作方针是“按需派遣､保证质量､学用一致”,其后逐渐放宽直至取消对自费留学行为的管制,2013年以来新时代留学工作方针则是“支持留学､鼓励回国､来去自由､发挥作用”,强调以更加灵活､综合､市场化的方式鼓励留学人员回国服务[3]｡社会经济发展的影响则体现在两个方面:一是随着中国经济实力的总体提高,个人及家庭有了更强的经济实力得以支持海外留学的费用[2];二是中国经济发展向好的态势提供了更多的就业机会,大大改善了国内的工作环境,推动人才回流[4]｡在政策､经济的双重驱动下,海外留学从精英化走向大众化,中国从人才外流期进入了人才回流/环流期[5]｡

海外留学归国人员(后称“海归”)作为重要的劳动力､资金和人力资本的回流,随着全球化和区域经济一体化的深入,在中国社会经济发展中扮演着重要角色[6]｡为祖国建设发挥作用,始终是中国留学工作的价值取向和根本目标[7]｡海归留学生发挥作用的重要一步就是在国内劳动力市场中完成从学生到工作者的转变｡但自2000年代末,海归就面临着就业难题,社会媒体用“海带”形容海归待业人员,质疑海外留学的价值[8]｡学者们通过抽样调查､定性访谈､政策分析等研究方法,发现海归就业难是受职业规划不清晰､不了解国内市场及用工需求､回国后的社会不适应､缺乏工作经验､海外学历含金量下降､就业信息不对称以及海归就业扶持政策有待完善等因素影响[5,8-15]｡

近年来,有学者将海归和本土毕业生进行对比分析,发现在同样缺乏工作经验的情况下,海归的就业前景弱于本土毕业生,尤其是相较于国内一流大学的毕业生[16-17]｡需要说明的是,海外学生回国后的就业困难并非中国特有现象｡学者们研究了美国､新加坡､韩国､日本､希腊､斯洛文尼亚等多个国家曾有过海外学习经历的学生,发现海外学历在本土劳动力市场受到一系列因素的限制,包括海外院校在本土受欢迎程度､专业契合度､本国的社会支持､个人能力､本地社会网络等[18-22]｡这些就业困难可能是国际学生作为短期海外旅居者在归国后对本国文化逆适应的一个缩影[23]｡

上述在不同社会地理环境下对海归就业困境的研究,具有相当的启发性,但仍有不足之处｡首先,雇主作为本地就业市场的“守门人”[24-25],对于海归就业顺利与否有着相当的话语权,但现有文献在分析海归就业困境时缺乏对雇主视角的关注｡其次,聚焦于中国国情,现有研究忽略了一个看似矛盾的现象:在海归就业难问题已经存在十数年且被广泛讨论的前提下,为何留学热和海归潮持续存在?

基于既有研究和现实背景,本文根据对33名硕士归国人员和73名中国雇主的深度访谈,采用布迪厄的实践互动理论作为分析工具,解读海归就业困境的成因,并理解就业难和留学—海归潮这两个并存但看似矛盾的现象｡在实证研究的同时,本文也希望进一步促进地理学和社会学的跨学科对话,思考如何应用西方社会学理论研究中国问题､讲好中国故事,并为以后相关的人文地理研究丰富实证基础和理论探讨｡

布迪厄的实践理论(theory of practices)是20世纪下半叶最有影响力的社会理论之一｡在这一理论中,“场域”(field)､“共知”(doxa)①､“惯习”(habitus)､“资本”(capital)构成了理解社会文化秩序持续､维系､再造的主要概念线索[26]｡“场域”是一个能动主体(agent)及其社会关系所处的相对独立的社会空间,具有自身的逻辑性和规则[27-28]｡一个能动主体在场域中学习､内化和社会化一系列关于世界的根本､自证且习以为常的底层认知｡这种被特定场域制约,且被场域中社会主体广泛接受并共同持有的“常识”(common sense)②也被布迪厄称之为“共知”[29]｡

简单来说,共知可以被看作是特定场域中不证自明的主流意见,是基于客观事实的主观认知,未必符合理性知识｡共知指导了能动主体对种种实践行为的判断,并使得场域中的主体对特定事物､行为产生特定倾向,即“惯习”[30]｡“资本”则分为文化资本(主要指教育资历､文化知识､品位､实践及占有的文化资源)､社会资本(指社会关系网络､社会影响力以及其他社会资源)､经济资本(指收入及各类财产)和符号资本(指上述资本的表征或在社会中被具体认可的形式,如社会荣誉､头衔等),这些资本是能动主体参与社会再生产过程的主要竞争力[27-28]｡

实践理论超越了社会结构—个人能动､物质—精神等一系列封闭对立,通过将人的主观认知及实践行为置于更宏观的社会关系､社会结构之下,解释了实践产生的原因——用公式表述为“惯习×资本+场域=实践”[31]｡这里的“实践”不是特定行为或举动,而是人们日常具身性生活实践(everyday embodied practice)的集合[32]｡由于布迪厄认为惯习和实践在(阶层)场域中具有自我强化机制,这一理论也解释了社会再生产(social reproduction)[30,33-34]｡

布迪厄的实践理论在过去20余年间深刻影响了人文地理的社会转向(social turn)[35],其对地理学思想的影响主要体现在以下4个方面｡首先是场域､社会网络与地方｡虽然布迪厄不认为场域是一个有边界的实体物质空间,而是一个有自身内部逻辑的社会网络,但非具象的社会场域和具象的地理空间有着密切的联系[36]｡因而许多地理学者将场域的概念移植到地理学之中,将地方看作是受各类社会关系､社会架构和历史脉络制约的综合性系统,是一种人和人互动的社会空间,进而挖掘地方的社会属性,思考地方对人类行为和认知的制约作用[31,37]｡

其次是空间和时间的关系｡布迪厄认为人们关于时间的经历受到特定场域的社会网络与文化的影响[34,36],这启发Don Parkes､Nigel Thrift､David Harvey等地理学者思考社会性时间(social time)与空间之间的相互作用､时间与空间之间存在的文化共鸣以及资本主义的全球扩张如何重新塑造时间—空间之间的关系[38-39]｡再次是惯习与地方｡惯习植根于特定的地方(场域)之中,既反映了人们内心的共知,又指导了客观的实践,同时与社会阶层､文化资本､身体等有着密切的关系,连接了主观能动与社会空间结构｡地理学者借助惯习概念,将身体置于空间之中,推动了地方嵌入性(place-embeddedness)和具身性(embodiment)方面的研究[32]｡

最后是资本､社会网络与空间｡布迪厄对资本的定义突破了关于资本主义的讨论中将资本等同于经济资本的做法,有助于地理学者更深入地探讨空间中的社会网络与权力关系;资本的空间性特征也启发地理学者重新审视绅士化､城市更新､城市空间的社会分隔､跨国人口流动等一系列地理现象[40]｡

随着布迪厄实践理论在人文地理学中的影响日益增多,地理学者们也在反思布迪厄实践理论在分析具体社会地理问题时的实际运用｡首先是场域和惯习的概念过于静态化｡当现代社会的高度流动性和全球化趋势冲击了原有的时间—空间关系及社会网络时,现有的实践理论无法说明场域和惯习能否随之变化以及如何变化[32,41],对于不同类型资本之间的转换也仅限于同一场域之中[27]｡

也有学者认为实践理论忽略了社群中个体经历对于自身的惯习和实践的影响,质疑布迪厄在多大程度上摆脱了个人能动和社会结构之间的二元性[37]｡学者们富有建设性的反思为笔者进一步理解布迪厄的理论意义并开展在中国本土的实践研究提供了更明确的方向｡本文将立足于已有的理论应用与反思,聚焦国际学生的跨国迁移和社会流动,思考社会高度流动性和全球化背景下不同场域的运行逻辑与资本的跨场域转换,揭示不同能动主体在特定的社会结构和文化层级中形成的不对称认知,更加突出个人能动性､社会结构和时空间背景之间的辩证互动关系｡

聚焦于本文的话题,多国地理学者应用布迪厄的相关概念(尤其是资本)对国际学生流动(international student mobilities)进行了一系列研究｡学生赴海外(尤其是西方发达国家)寻求高等教育机会后回母国就业的过程,一般被认为是跨国的资本转化过程[42]｡对学生来说,一个理想的资本转化如下:家庭或学生本人的本土社会资本(与推荐人､海外教育机构等的社会网络关系以及其他有用人脉)和经济资本(用以支付海外学费､生活费的金钱)投入到海外教育中;学生通过完成海外学位获得海外社会资本(海外人脉)､文化资本(外语能力､跨文化知识､专业知识等)和符号资本(世界名校的品牌效应等),最终通过在母国就业,将上述海外资本转化为本土社会资本(新的本地人脉等)､经济资本(高薪或其他物质待遇)和符号资本(国家或地方认可的“人才”),最终促进个人发展和家庭的社会阶层的保持或向上流动[43-47]｡

对于来自中国或者其他发展中国家的留学生来说,这种资本转换是以不平等的国际教育场域为基础的｡受不同国家经济发展水平､教育机构的发展历史､大学排名以及各种历史原因的影响,高等教育资源在全球并非平均分布,而是集中于西方(英语)发达国家[48],因而学生希望通过跨国教育获取更有价值的海外资本,以支持自己回到母国后的职业发展[49]｡

这一类理想化的资本转换过程成为了国际教育流动的重要动因｡但正如vander Velde等[50]在阐述影响移民流动性的地理门槛时所说,跨境移民决策通常是在特定空间框架内“根据非预期的､不完整的或不准确的信息”做出的｡在实际流动中,国际学生所预想的资本转换过程是高度受制于地域差异和信息准确性的｡一系列针对从英国学习回到斯洛文尼亚执业的医学生的研究表明[21-22],这些学生在英国获取的文化资本在本国场域是无效的——当地的医疗体系并不认可英国取得的行医资格,病患沟通等也是以本国语言为主而非英语｡

Beaverstock[51-52]在新加坡､纽约的高技术行业的研究也表明,即使是在跨国专业技能和工作经验被认可的情况下,高技术移民在移入地的社会和职场融入会受到本地社会网络的约束,这种社会和职场(不)融入进而影响其持有各类资本的在地转换效率,需要移民在文化､情感､人际关系层面上进行本土化改变｡结合前文列举的其他案例,本文认为海外资本向本土资本的转换往往受到本地社会､文化､政策及制度的影响和规制｡

现有研究借助资本概念,解释了出国留学和回国就业的动机,一定程度上分析了归国后的就业问题,且相关结论可以与其他研究路径(如定量分析)的研究相互印证[16-17],但仍存在一定不足｡首先,现有研究虽然认识到了回国就业的过程涉及资本的跨场域转换,但相关分析集中于国际教育场域,对本土就业场域的分析和实证研究不足｡其次,布迪厄的理论本质上是一种社会互动理论,强调社会系统中存在多个场域､场域中存在多个能动主体,但现有研究多集中于跨国留学生单一主体的分析,对不同主体间的互动分析不足｡基于此,本文将聚焦于本土就业场域,引入海归和雇主的双主体视角,探讨不同主体的互动与分歧如何塑造了海归就业困境｡

研究方法

2018年8月至2019年12月间,我们通过滚雪球抽样招募了33名硕士归国人员､通过社会网络推荐招募了73名中国雇主作为调研对象｡调研对象集中于上海市,部分调研对象有北京､广州等城市的工作经历｡所有的访谈资料和调研数据在经整理之后,主要通过归纳式的主题提取法进行分析｡

归国留学生参与者均在海外取得了硕士学位(考虑到硕士毕业生和博士毕业生在就业去向上存在较大差异[4],本文未将海外博士获得者纳入研究中);回国时间集中于2015年后,海外学习时长在1~3a不等,包括毕业自欧洲､美洲､亚洲等多个不同发达国家或地区;大部分学生受访者就业前无任何工作经历,少量有短期实习经历,这也符合大多数海归缺乏工作经历的现状｡出于样本多样性的考虑,本文未限制学生的海外学习区域｡针对海归的调研包括了一系列的跟踪访谈和一年的参与式观察,以期能够更加完整地了解海归的求职及工作经历｡调研主题主要包括出国留学动机､回国动机以及就业､工作中的具体经历等｡

调研中的雇主参与者主要为知名企业内人力资源管理者和招聘人员,均有直接参与或管理校园招聘的经验,其受雇企业均为“财富全球500强”或“金融时报500强”｡从行业来看,这些公司涵盖银行､投行､咨询等海归意向和就业集中的专业服务领域[4,53];从公司类型来看,27位来源于国企或央企总部,46位来源于外企;从雇主自身的教育背景来看,21位雇主曾有过海外学习经历｡

由于雇主受访者所处的社会场域较为封闭和敏感,导致受访者的联系更加困难｡因此关于雇主的调研主要是一次性的半结构访谈,少数受访者有跟踪访谈,时长0.5~3.5h不等｡访谈内容包括各个公司应届生筛选流程和标准､雇主筛选实践经验和针对招聘流程､标准､结果的个人解读,并请雇主对比国内毕业生和海外留学毕业生的各项素质和条件｡

出国留学和归国就业共同构成了跨国资本转换过程,在讨论海归就业的同时也不能忽视其出国留学的动机与行为｡本节将分别就出国留学和回国就业两个阶段,讨论学生受访者基于国际教育场域的相关共知与实践｡

3.1出国留学

海归受访者在出国前都认为留学是一个能获得各类海外资本,并以此完成学校—职场转换的方式｡这些海外资本主要包括制度性的文化资本(institutional cultural capital)以及相关的符号资本､具身性的文化资本(embodied cultural capital)[55]｡

首先是海外名校文凭,这是一种被全球不平等的教育体系固化的制度性文化资本[47]｡海外名校文凭不仅证明学生的受教育水平,还能带来相应的身份认证和品牌效应,即出国留学的符号资本｡如W和X认为:我最后读的那个学校当时也是世界前200｡虽然比不上G5和常春藤吧,但也比很多国内院校强了｡(W,2017年回国,工作1年)

我(出国的时候)觉得(就业难的)都是那些野鸡学校毕业的,就出去镀个金嘛｡我985的本科,世界排名前十的硕士,也算得上精英了吧｡(X,2018年回国,待业7个月)

在评价制度化文化资本(名校文凭)和符号资本(即所谓的精英身份)时,包括W和X在内海归受访者倾向于引用西方的QS(Quacquarelli Symonds)､泰晤士等全球高校排名佐证海外资本的价值,这些排名往往也成为学生择校以及判断自身就业潜力的通用标准[48]｡由于全球高等院校排名囊括了包括本土院校在内的各个国家高等教育机构且西方发达国家在其中更占优势,受访者认为从留学教育获得的文化资本比本土教育提供的文化资本更稀缺､更有价值｡

这与许多现有文献的发现类似——国际学生,尤其是那些从类似中国这样的发展中国家去往发达国家的学生,往往以全球排名作为文化资本价值评判的首要标准,且更加偏好西方(英语)国家的学历文凭｡虽然近年来也有文献注意到中国､日本､新加坡等亚洲国家在国际教育场域中的地位日渐重要[20,48],但这一变化尚未体现在本文受访者的访谈中,他们仍认为高排名的西方学历文凭相对于本土学历具有近乎于绝对优势｡

其次,除了海外文凭,海外专业知识､外语能力､跨文化知识等体现海归专业技能的要素,是留学教育的核心内容,构成了具身性文化资本｡B和Y的回应诠释了他们对海外具身性文化资本的价值评判:

(法国)那所学校的微观经济学是很好的,许多大牛在那里,也有诺奖｡我知道我以后肯定要么读博,要么做对口专业,那去这个学校是很好的｡(B,2016年回国,就业1年后辞职待业中)美国商业体系和会计系统肯定比中国要成熟嘛｡(Y,2018年回国,待业1年)

B的评价基于诺贝尔奖等西方体系下的符号资本,Y的评价则是基于中美两国在相关领域的发展历史｡这些价值判断在中国海归的相关研究中并不罕见｡这一方面反映了由西方价值主导的国际教育场域的基本共知和对中国高等教育的某些负面刻板印象[55];另一方面也体现了历史因素的影响,包括中国与西方发达国家在社会经济发展中客观存在的差距,以及海归的人力资源和社会价值曾在中国发展进程中受到了广泛认可[56]｡这些“有全球性价值”且能依靠海外留学获得的文化资本也成为激励包括本文海归受访者在内的国际学生流动的重要因素｡

再次,本土社会场域引起了高度的教育“内卷”和学历竞争｡对学历的追求是留学生及其父母的基本惯习,也这促使他们寻求既能规避本土教育场域竞争,但又能够提升教育背景的捷径｡

考研的话,我反正是考不上那些能排世界前200的国内学校｡(W,2017年回国,工作1年)我出国是因为直研失败了……总归还是要读个研究生的,那就只能出国了｡(笔者问:为什么不考研?)考研晚了呀,报名是来得及,但人家都复习一年了,我都还没开始准备｡(X,2018年回国,待业7个月)

W和X指出了本土教育场域内卷化的推力作用,即他们将考研看作本土场域内的零和式激烈竞争[57]｡虽然现有针对教育内卷化的研究多停留在基础教育或职业教育阶段,对高等教育内卷化少有关注,但W和X的访谈可与近年来关于考研人数激增的社会讨论遥相呼应｡与2017年相比,2022年考研人数增长1.27倍,经扩招后的报录比仍维持在3.5∶1左右,就业市场对研究生学历的重视成为研究生教育和文凭竞争白热化的重要因素[58]｡

对于海归受访者来说,激烈的考研竞争不仅意味着个人可能在这场教育选拔中失利,失去了获取更高价值本土文化资本的机会,也可能对家庭的社会阶层保持与再生产产生不利影响｡相对于国家考试竞争的“独木桥式”路径,通过留学来规避本土教育场域的劣势乃至失败,也是国际学生普遍采取的做法,即“用金钱交换空间”[46]｡

3.2回国就业

回国就业体现了海外资本本土化的进程｡虽然海归受访者在留学之初都对这一转化过程抱有较为乐观的期望,但他们的实际经历表明这一过程因本土就业场域的内在规则而面临着种种挑战｡从制度性文化资本来说,虽然大多数国内院校的全球排名不及许多海归受访者的毕业院校,但国际教育场域的优势地位并未带来本土就业场域上的额外优势｡

Z在某985院校取得本硕学历后,由于海归落户上海更加方便③,而选择出国修读第二个硕士学位:结果我现在回来几个月了,发现如果我把(英国硕士)这一年写成空白,直接拿我985的本硕学历找工作说不定还容易点,专业不对口甚至都不是问题｡(Z,2018年回国,待业6个月)

Z在英国就读的高校有着远高于其国内本硕985院校的国际排名,但在她的就业经历中英国学历反而成了减分项“((雇主)觉得我就是出去玩一年,镀个金”)｡本文的海归受访者从自身就业经历出发,凭直觉认为自己在与本土毕业生的竞争中处于劣势｡相关实证研究对比了海归和本土毕业生的就业市场表现,证实了这一直觉的真实性,指出了海外研究生学历在本土专业劳动力市场中不再具有相对优势,如Du等[16]发现海归本科生与本土本科生在薪资水平､职位层级上没有明显区别,Zhai等[17]发现本土研究生比海归研究生更容易实现向上的社会流动｡

具身化文化资本层面上,虽然海归受访者认为国际性先进的文化知识可以“无条件地”应用于本土场域;但实际上这个转化过程受到一系列本土逻辑与规则的限制,这一点也与前文所述的相关研究结论类似[20-22]｡更崩溃的是,我搜了一些招聘岗位,发现我根本不符合他们的条件,因为我不熟悉中国的会计制度,也没有国内的会计师资格证书｡即使是美资企业,他们也想要熟悉国内制度和市场的人｡(Y,2018年回国,待业1年)

Y提到的会计师资格证及其他各类本土职业资格证书可看作本地场域中制度化文化资本[20]｡现有文献往往关注国际学生在海外国家取得制度化文化资本的劣势[59],本文则发现这一劣势在国际学生回到本土就业场域后仍然存在｡中国的职业资格证书的认证过程往往要求持有者对中国实际情况有足够的了解,能用相应的知识解决实际操作中的种种问题｡制度化文化资本的本土性特征某种程度上限制了海外文化资本向本土资本的转换｡这种本土性限制在某些服务型专业领域中可能更加明显,如Y提及的会计领域以及William等[21-22]研究的医学领域｡当海外具身化文化资本不能得到本地制度化认可的时候,它难以在进一步的就业实践中转化为本地经济资本｡外语能力和跨文化知识等其他具身化的海外文化资本在本土就业场域也面临着严重不适用的情况｡

我完全不知道中文简历怎么写｡让我拿英文写简历完全没问题啊,英国大学都有类似的培训课程｡(S,2018年回国,待业6个月)

有一次我投了一个公司,等了很久都没有回复,后来打电话去问,HR那边说招聘流程已经全部结束了,如果没有得到通知就是没录取｡在德国,无论要不要你,都会给你一个邮件或者电话通知的｡(G,2018年回国,待业9个月)

以往研究多认为,外语能力､跨文化知识等往往是国际学生在就业市场中的独特优势[5,43]｡但本文的访谈表明,本土和国外场域之间不同的惯习影响了对这些海外文化资本的本地转换｡如S无法通过在西方掌握的简历撰写能力来向国内雇主展现自身文化资本的价值,G的经历则表明国际应聘经验不符合本土雇主的招聘惯习,他们的应聘过程遭受了负面影响,承受了额外的学习和时间成本｡如果海外资本无法适应本土场域的惯习和规则,其本身的价值以及海外—本土资本间的转换效率都将大大降低｡

然而,并非所有受访者在回国就业的过程中经历了资本的跨场域转换,他们的就业过程相对顺利｡例如,C在回国之前就已经顺利得到了满意的工作:我一共就投了两个positions(岗位),投的时候我就知道两个offer(录用通知)都一定拿得到｡因为这两个学校都是新成立的(中外合办大学),要国外的那种管理,这两个位子也都是要招人管理他们的国际生｡我在加拿大读研的三年,一直在兼职帮学校做这种事情……英语比我好的,没有我有经验;比我有经验的,没有我英语好｡(C,2019年回国,待入职)

一个英语为主､西方化管理､有大量国际生的中外合办大学更像是国际场域在中国的一块飞地,因而C经历的海外资本受到雇主方的充分认可｡相似的经历还包括W,她在某美国银行上海分部中负责对接美国总部——对于这个岗位而言,国际经验显然比本土经验更为重要｡但需要说明的是,类似的受访者在本文中属于极少数,大多数海归面临着海外资本本土化转换难题｡

总体而言,本土场域内的相关政策和激烈的教育竞争是促使学生出国留学的重要“推力”,加之学生基于不平等的国际教育场域形成的某种共知——出国留学可以让他们获得高价值的海外资本,而且这些资本是被国内社会认可的､可以转化为本国社会､经济､符号资本｡因此,学生及其家庭惯习性地将出国留学视为获取各类资本的捷径｡但在实际就业过程中,海外—本土的资本转换过程面临着本土竞争者的冲击和本土场域内在规则的限制｡

就业场域与雇主实践

雇主招聘､筛选应聘者是一个对应聘者所持有的各类资本的评价过程｡本文73位雇主受访者的实践､认知具有高度一致性,这种一致性源于他们处于相同的本土就业场域,受行业习惯和本土社会文化影响｡因此,雇主对海外资本的评价标准不同于海归,具有本土性和市场性特征｡呼应前文,本节主要从制度化的文化资本(及相关的符号资本)､具身化文化资本2个方面探讨雇主对海归的评价｡

首先,在制度性文化资本方面,雇主主要使用学校排名来筛选学生教育背景,且以本科院校排名为核心标准,硕士院校排名仅作为补充参考,一般不会对招聘决策产生重要影响;而且雇主几乎都不认为海外学历优于本土学历,而是会“公平”地对待国内外学历｡

我们是把国内外学历放一起看,但是(为了)防止歧视某一边,我们用的(中外)排名是分开的｡(Cora,国资银行)我们(招聘)的基本原则是非歧视,所以不论哪边的(学历)都是被认可的……特别是有那么优秀的国内学生｡我们不可能只给留学生开后门｡(Rachel,国资券商)

雇主所谓“公平”的招聘方式实际上指的是分组筛选海外和本土学历,本土学历一般以985院校名单为准,海外学历则要求世界前200名｡这不同于海归所认为的以全球院校综合排名对国内外学历进行统一筛选｡虽然雇主承认拥有较高排名的海外学历比低排名学历在就业中更有优势,但这种优势仅限于海外学历之间的对比,并不意味着比国内学历更优越｡这也解释了3.2节中海归面临的来自本土毕业生的竞争｡这种“公平”的学历筛选也在一定程度上否认了海外名校教育背景的溢出效应和品牌效应,从而弱化了海归所持有的符号资本的价值｡

研究发现,顶尖企业的教育背景筛选往往是本地社会高等教育选拔制度的延伸[60],本文研究也证实了这一点｡在雇主看来,应试文化和分数决定论构成了中国教育的底层逻辑,体现了教育的客观公正,也成为本土就业场域中学历筛选的共知基础｡而西方的教育选拔则在考试之外考虑更多的附加因素,淡化了教育选拔的分数竞争,难以被本土场域的共知认可｡

国外的顶尖大学可以靠分数以外的加分项入学,比如课外活动和个人特长｡所以这样的筛选并不客观,而且容易挑战整个(体系)应有的公平｡所以你才会看到最近美国大学的那些丑闻和亚裔的弱势｡(Anne,外资咨询)

雇主将本土场域的规则作为评价国际教育场域的准绳,并对国际教育场域加以批判｡这种对于国际教育场域的不认可往往扩展到对于海外学历的质疑,进一步阻碍了海外学历作为制度性文化资本向本土文化､经济资本的转化｡

其次,在具身性文化资本方面,雇主对海外专业知识的态度有着明显的时间性变化｡随着中国社会经济发展以及商业主体在日常运营层面的成熟,本土逐渐形成一套独具特色的社会经济生态,本土就业场域的独立性和排他性也随之提升,不再认为海外的专业知识比本土知识更有优势｡这种时间性的变化也和较早文献中对海外文化资本的高度评价形成了反差[61]｡

如果是以前,公司还没那么成熟,我们当然觉得这些学了西方知识的(留学生)很有吸引力｡但是现在金融企业,特别是券商,都更成熟,有更多高端人才了,(国内公司)已经追上来了的,西方教的这些知识就不再那么有吸引力了｡(Adam,国资券商)

各类专业知识作为文化资本,其生产和转换都需要在特定场域进行[33-34]｡根据对市场和企业经营的实践经验和观察,雇主访谈者进一步质疑了海外知识和技能在本土的实践价值,并指出海外资本需要充分适应本土就业场域的规则｡

虽然我们是外资的,但是我们是在中国运营,而且是按照中国自己的游戏规则运营｡这也意味着我们需要懂中国经济社会､能够适应中国经济社会游戏规则的人干活,而不是连中文都说不好的外来人｡(Steve,外资投行)

比起国外商学院的老师,国内经管的老师肯定更懂国内的市场行情,因为他们会做国家和企业的项目,知道国家和企业到底需要什么､在乎什么｡就算是国外的大教授也很难有这些机会和见识｡(Amy,外资咨询)

Steve和Amy的访谈也与3.2一节中海归Y的访谈相呼应｡外资企业的日常运营､管理也是基于中国市场现状和中国社会的“游戏规则”,本质上已经是本土化的跨国企业,不能理解为国际场域在中国的飞地｡这与前文中C就职的中外合办大学是不同的性质｡为了适应本土市场､实现自身利益最大化,雇主们强调只有适用于本土就业场域的国际知识或其他海外资本才能转换为本地场域中的有效生产力[51-52,62]｡

此外,跨文化知识､外语能力等具身性文化资本的价值也遭到了雇主的否认,甚至直接质疑海外留学能否获得这些资本以及留学是否是获得这些资本的必须途径｡

只有硕士是在国外的话,英语水平不会好很多,甚至比不上一些国内的学生……就算(留学生)在那边(西方国家)待了一两年,他们也只是全职学生,也没什么(西方的)社会经历,他们对西方社会经济的认知也不会在学校增加多少｡(Rebecca,外资商行)

在雇主看来,在海外形成的惯习如果不能适应本土就业场域,甚至和本土场域的共知相左,那这些惯习是不会被认可为“有价值”的资本｡有雇主受访者从以往招聘经验出发,强调了本地化惯习在适应国内日常工作以及促进个人职业发展方面的重要性｡

他们(归国留学生)……(像个)奶气的小孩,需要从最基本的工作习惯和常识开始教,而且我也听说他们有时也不愿意加班或者去和领导客户应酬｡可能是因为他们在国外(读书)久了,比较受西方的那些文化的影响……但是他们现在在国内了,应该学会适应这些｡(Julie,国资公募基金)

正如Julie指出的,本土就业场域往往包含了社交､应酬､加班等非制度化规则,强调集体主义和等级差序,与西方场域所崇尚的个人主义和横向关系相左｡当海外和惯习可能构成雇主所处场域关系负面影响或增加额外风险和成本的时候,雇主在实践中会明显倾向对海归做出负面评价｡这段访谈也从雇主具身体验的视角体现了以往研究中提及的海归社会不适应[5,12-15,56]｡与海外资本相对的是,国内的行业参与和实践经历越发被雇主看重,被认为是海归融入本土就业场域和提升个人能力背景认可度的有效途径｡

Adam基于自身长期招聘和人力资源管理的经验,在访谈中强调了国内实习经历和相关行业实践能够弥补海归在就业中的劣势:你在国外学会计金融业不见得是个优势｡现在还不如早点在国内找个好单位实习､早点了解市场行情,不然真的竞争不过国内名校(毕业生)的｡(Adam,国资券商)

总体而言,雇主受访者认为,相较于本土人力资源,海外的社会､文化､符号资本与本土就业场域的规则和运行逻辑存在矛盾,难以顺利转化为本地市场的经济效益与社会产出,且可能会让雇主承担额外的人力培训成本｡雇主们在实践中对海归应聘者的疑虑是基于本土就业场域和雇主以往实践形成的——雇主受本土应试文化的影响,倾向于用本土的教育筛选逻辑(分数决定论)评判海外留学的价值;随着本土就业场域的逐渐成熟､筛选方式逐渐制度化,雇主更加重视企业文化､社会关系､本土职业证书和相关技能等本土化要素,并不断强化本土场域的底层逻辑和共知｡

讨论

海归和雇主对海外资本的价值评判有着根本的不同,这可以看作特定场域下形成的共知｡与国际学生流动的以往研究发现类似[48],本文中海归的共知基于不平等的国际教育场域｡国际教育场域以西方机构发布的全球院校排名为主要表征,本质上还是西方话语权为主导､奉行西方场域的游戏规则｡

因此,国际教育场域及学生持有的共知不可避免地带有来自西方话语权的优越感｡海归受访者往往认为海外留学获取的资本比本土教育获取的资本更具价值,在本土就业场域可以被高度认可｡而雇主所处的本土就业场域则受到一系列中国社会关系､经济体系､文化习惯以及法律规制的影响,有独立的运行规则与内部逻辑;随着其自身的成熟,本土场域对海外资本的需求逐渐降低｡出于利益最大化的需求,本土就业场域以自身的共知和惯习审视海外资本,挑战国际场域的优越感｡由于各类海外资本往往不能适应本土就业场域的规则,雇主几乎全面否定了海外资本的价值,尤其否认了海外教育相对于本土教育的优势｡以往针对中国海归就业困境的研究多从人口学､管理学角度出发[11-15],本文则从地理学的分析角度,强调地方场域在塑造劳动力市场供需双方的共知以及相关资本转换实践中的重要性｡

不同的价值评判也塑造了学生和雇主两个群体的不同惯习与实践,造成了留学热､回国潮以及海归就业难问题｡与来自其他发展中国家的国际学生类似[45-48],本文中的海归受访者将出国留学视为获取各类资本､规避本土教育场域竞争的捷径,越来越多的学生选择出国读书;学生共知中的海外资本相对于本土资本的比较优势,也驱使他们毕业后回国寻求就业机会｡而雇主则出于对海外资本价值的负面评价,借助自己作为就业场域“守门人”的身份,对于招聘海归采取审慎保守的态度,增加了海归在本土场域的就业难度｡这一发现进一步强调了雇主在就业场域以及海归资本转换过程中的重要作用[24-25],同时也与以往研究中中国雇主对海归的积极态度有所不同[14],这种不同可能源于本土专业领域在近年来的发展以及自身运行逻辑的成熟｡

布迪厄的实践理论经常用于解释社会阶级再生产问题,揭示了特定阶级会依据场域内的游戏规则逐渐形成､重复甚至固化一定的惯习与实践,这些惯习与实践能够让他们获得用于维持现有阶级或实现阶级向上流动的资本[33-34]｡本文讨论的海归就业问题也有着类似的场域内部的固化过程｡学生选择出国留学是为了获取个人发展及保持家庭社会阶层的资本,并规避国内激烈的教育竞争;而雇主则基于本土市场及以往的招聘实践,审慎招聘海归,有利于他们及本土商业主体的效用最大化和保持场域秩序｡学生和雇主均基于各自场域的内部规则做出了认知范围内符合自身利益的理性决策｡即使近年来海归就业难问题凸显,这些问题也不足以改变国际教育场域､本土就业场域的底层逻辑,因此,学生和雇主群体仍坚持原有惯习和实践,造成了留学热—回国潮与海归就业难持续并存的局面｡

结论与展望

本文以布迪厄的实践理论作为分析工具,引入海归与雇主的双重视角,解释了留学热､回国潮和海归就业难的原因,揭示了国际教育场域和本土就业场域的运行逻辑及地方嵌入性特征,为海归群体的学校—职场转换､学生和雇主之间的非对称认知提供了理论解释｡通过分析海外文化资本的跨场域动态转化过程,本文发现资本的生产､转换与赋值都是基于特定场域所在地方的社会关系､文化传统､经济体系､法律规范及其他地方要素;当资本的生产与转换发生在不同地方的时候,必须仔细考量不同的地方特征对转换过程的影响｡本文也注意考量现代社会流动性与全球化流动对个人认知与实践的影响,并表明能动主体的惯习与实践存在一定的固化倾向｡

当能动主体到达新的场域时,他们的认知与实践并不会依据新场域的运行规则而迅速改变;只有在相关的资本转换遭遇困难时,他们才开始逐渐改变原有场域的惯习与实践｡这种惯习与实践的固化过程连接了微观尺度的个人能动行为与宏观尺度的本土社会经济发展､全球教育场域,更加突出了能动主体与社会结构之间的辩证互动关系｡本文将海归就业实践和雇主招聘实践置于中国经济市场发展､全球教育场域的宏观背景之下,展示了不同群体的社会文化互动与地方协商,呼应了移民地理学研究中对移民现象的地方根植性的强调[63]｡除海归就业问题外,本文的相关发现也有助于分析中国社会其他的跨场域或跨地方的人口流动与资本转换,如农村人口城市化问题,为中国解决教育､劳动力市场相关的社会地理问题提供参考[28,63]｡

海归和雇主都是基于自身所处的地方场域,以已有共知和惯习做出了自己认知范围内利益最大化的实践｡某种程度上来说,海归就业难是海外教育场域和本土就业场域之间运行规则的不同导致的,更深层次的原因则是以西方话语权为主导的全球空间体系与崛起中的中国这两大背景的相互作用｡由于这两大背景可能长期存在,海归就业难的问题难以迅速解决,但可以通过为海归提供本土化方面的社会支持来缓解该问题,使他们更快地了解本土规则,树立本土化惯习以快速融入本土就业场域｡如为海归提供本土就业技能培训(国内市场信息介绍､中文简历撰写等)､增加海归与本土雇主之间的交流机会､从教育市场入手帮助留学生在出国前就树立对中外就业场域的全面了解等｡

本文是以布迪厄的实践理论为工具､以不同能动主体的惯习与实践分析为切入点,从地理角度剖析海归就业难这一社会问题的尝试｡诚然,本文分析未必全面,但不失为对现有研究的补充｡笔者分别扎根于地理学､社会学领域,因此本文在理论应用层面上也是地理学与社会学的对话,这种跨学科对话为移民地理问题和相关空间过程的分析提供了更全面的视角和更有效的理论工具[63]｡

本文中,资本､惯习等概念为海归就业困境提供了兼顾本土地方实际､全球教育结构以及个人能动性的解释｡同时,笔者在撰写文章的过程中也感受到,西方理论工具本质上还是基于西方社会(甚至是过去的西方社会)提出的研究范式,采用这种范式需要仔细考量中国地理､社会等现状及动态变化(如在海归就业困境分析中,需要认识到本土就业场域的动态发展),才能有效解决中国社会地理问题､促进地理学科发展｡