1. 轻资产科研
务实且支持型的领导：如果团队的大老板具备“江湖气”，能够在关键时刻拍桌子、坚定地为你提供支持，并能在重要时刻给予实际帮助，那么这样的领导值得考虑。 清高且自保型的领导：对于那些过于清高、注重个人形象、不愿“弄脏双手”的领导，则需保持谨慎。这类领导虽然可能在外人眼中形象良好，甚至热衷于公益事业，但在关键时刻往往可能会牺牲团队成员的利益来维护自己的声誉。因此，选择与这样性格的领导合作时要格外小心。
科研资源分配的公平性：如果你发现近五年内，团队中只有领导获得了面上项目（而非青年基金），而其他青年教师未能主持任何项目，这可能表明资源分配不公，年轻教师的发展机会有限。在这种情况下，加入该团队可能不是最佳选择。 职业发展机会：如果团队中的资深成员占据了所有优势资源，职称晋升的机会几乎都归于他们，而近年来没有一位青年教师获得晋升，这说明团队内部存在明显的层级固化。这种环境下，青年教师的职业发展前景受限，加入这样的团队可能不利于长期发展。 一线人员的待遇：如果团队中那些在科研前线辛勤工作的成员不仅迟迟未能得到应有的发展，反而逐渐被边缘化，这反映出团队内部可能存在严重的不公平现象。加入这样的团队可能会让你面临类似的风险，最好三思而后行。
新进人员比例过高：如果团队中有很大比例的人都是近年招的年轻人，这种情况需要谨慎。因为这一大波人会在同一时间段内面临转正评职称等问题，而资源是有限的，人多了竞争必然会非常激烈。这一点同样适用于学院或学校，如某大学每年招上千人的岗位，务必谨慎对待。 缺乏年轻人的团队：类似的，如果团队中大多是老年人而几乎没有年轻人，这也需要谨慎。这种团队很可能是因为资源不足或其他问题导致难以吸引新人。尽量寻找老中青梯度合理的团队，以确保有良好的发展空间和传承机制。
组员出身：如果组员大多来自本校，作为外来人员的你需要特别谨慎。了解现有组员入职后的文章发表情况，注意是否有集中力量把成果堆在一个人身上的情况。如果有的话，你也可能会成为这个人的成果来源，这种情况需要警惕。 招生情况：注意团队中年轻人的招生情况，没有学生的青椒实际上相当于博士后，这对未来发展不利。
离职率高：如果团队中年轻人的离职率较高，这需要引起重视。最好能找离职的人谈一谈（已经毕业的博士生也可以），了解他们对团队的看法和意见。高离职率可能反映出团队内部存在问题，如管理不善、资源分配不公等。
