在组织架构中，中层干部扮演着承上启下的关键角色，他们是管理者与执行者的完美融合。这一职位要求不仅需要深厚的专业知识，更需要卓越的决策智慧和协调能力。中层干部的表现直接影响着组织的运转效率和团队的凝聚力。
本期对话名师栏目，易迪思特邀到资深讲师胡洁云跟我们探讨《中坚力量-成为优秀的中层干部》这一课题，以及如何更笃定地呈现中层干部这个角色状态。
曾任世界五百强企业人力资源高级经理 新精英特聘职业生涯规划咨询师 橙子平台个人性格与成长模块主讲人 喜马拉雅网络电台个人成长模块特约分享嘉宾
我也听过类似的说法，但我觉得这么讲的人应该没有真正体验过企业的中层管理角色，其实组织是一个设计非常严密的有机体，每一个层级都有这个层级要独特为企业贡献价值的点，否则它就会被砍掉了，而为了这个独特价值点的实现，他需要具备的技能和心理状态都是不同的，如果不特意去觉察、训练，每一个层级的成功要素都有可能是下一个层级成功的绊脚石。
如果说一线员工通过专业技能拿到好的结果，一线管理者通过影响他人提升团队拿结果的效率，那么中层则要学会通过流程、结构的调整、机制的建立来提升部门拿结果的长期效能， 这是从直接前线指挥到后台设计游戏规则，从微观作战到宏观调控的质的变化，如果是高层则需要看清公司的长远发展愿景，同时通过文化价值观驱动大家。
这个描述中你就能发现，我们不同层级管理者要负责的结果难度大大不同，时间跨度也不同，我们能用的影响手段则随着职位的变化越来越“虚”，所以每层管理者上任后都要学会对抗内心的“失控”感，放弃原来有把握的技能，学习新的方法和调整新的心理状态。
不同角色的转变，领导力的提升，不是一个我们从不知道到知道，从知道到理解就能够完成的转变，“知道而做不到，且不知道为什么做不到”，这一点就把优秀的人和很多平庸的人分开了，所谓“道理知道很多却依然过不好人生”就是大多数人的写照。
所以角色的转变不仅仅是知识层面甚至不仅仅是技能是否熟练层面的，我们终其一生其实是不变的自己不断和不同的社会角色磨合的过程，磨合的是自身价值排序和角色价值排序的统一性，而我们的课程希望能帮大家看到这种统一背后是有着阻碍的，看见阻碍是第一步，后续我们可能还需要教练与自我教练来不断的觉察、感受、调试、自我激励。
要回答这个问题，我们不如先来思考一个问题，在你脑海中，可以被你誉为“卓越领导者”的人都有谁？你觉得他们身上有哪些特质呢？
我想你的答案无外乎他们以身作则，坚毅不畏艰难，有远大的抱负，对问题有着深刻的洞见和敏锐度，能够建立信任有魅力让人愿意追随等等。
其实我们看来一个卓越的领导者背后的影响因素有这么几类，一类是问题解决能力，比如他懂你不懂的，他能看到你看不到的，他总是能有自己的见地并总被证明是正确的；另一类是领导他人的能力，比如建立关系、赢得信任、发展/号召他人的意愿和能力等等；第三类是他有强大的心力，有远大抱负，使命驱动，想要去影响和改变更多的心气，而不像多数人会觉得这事太大，我管不了；最后一个是精力，你会发现很多领导者你都会佩服人家的时间管理，前段时间网上传出康熙皇帝的作息表，你发现他根本不需要休息！
这样区分，你就会发现问题解决能力和领导他人的能力我们是可以通过后天学习、训练提升的，而心力和精力尤其是心力是很难通过培训改变的，但可以激发和自我寻找，而这两项的高低也决定了问题解决能力和领导他人能力提升的程度，毕竟当你提出我为什么要解决这件事，我为什么要影响这个人的时候你已经停止了发展这两项能力了。
中层管理者一般就占总体人数的2%，被称为组织里关键的少数，但大多数组织和培训公司只把他们当成了“少数”，因此就像罕见病研发一样，用户少，市场上真正应对这个层级的培养项目就屈指可数，而我们希望同样看到“关键”这个词，这个层级的绝对胜任是组织在充分竞争且模糊变化的市场环境下提升抗击打能力的关键。
从课程本身的区别来看，我们更立足于中层管理者在相应管理场景中需要实现的价值出发，来设计课程需要讲解和训练的技能，比如“人才选拔”我们需要让中层管理者知道他做人才选拔和一线管理者做人才选拔同样的动作，我们的出发点和落脚点有何不同，一线管理者选拔人是为了用人拿结果，对能力匹配以及招人效率最为关心，而到了中层选人时要达到的目的就变成了调控团队能力水平的中位线，调控团队角色的均衡性、改善梯队的健康度，你的每一次用人决策是否能推动这三个指标往更健康的方向移动，那么你需要的思维方法和技能点就会随之发生变化。
近期，我会在易迪思举办的线下体验课·北京场进行《中坚力量-成为优秀的中层干部》主题授课，希望通过本次课程大家能对中层管理者有清晰的认知。欢迎各位参加，扫描下方二维码即可报名，期待与您在课堂相会！
请备注：培训
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