基本案情
2019年8月12日，张三入职A公司，劳动合同约定从事岗位是属于定期轮换岗位及地点的岗位。此外，张三还签署了《岗位轮换确认书》，载明“你的工作岗位为质量技术专员（质量评估），因工作性质及企业内控要求，此岗位属于定期轮换岗位，符合定期轮岗要求时，应当服从公司安排，按照公司岗位轮换相关管理制度进行岗位轮换，并按要求完成工作安排，至新岗位报到，未按要求报到的，视为旷工。”张三在落款处书写“我已知晓以上内容，我同意按照公司岗位轮换相关制度执行。”
2022年12月2日，公司与张三就岗位调整为质量技术高级专员进行协商，张三拒绝此调整。2022年12月5日，公司邮件通知张三，根据《岗位轮换管理办法》将其从质量技术高级专员（质量评估）岗位调至质量技术高级专员（运营）岗位，调岗后薪资一致，工作地点不变，需于2022年12月6日到岗，否则视为旷工。2022年12月7日、9日，公司两次邮件通知张三到新岗位工作。2022年12月26日，公司以张三严重违反公司规章制度为由，向其出具解除劳动关系通知书。后张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并经仲裁、一审、二审。
裁判结果
最终法院驳回张三的诉讼请求。
法律评析
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首先，劳动法虽然规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但并未一概否定用人单位调岗的权利，这也是用人单位经营自主权的体现。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。
2
其次，张三签署了《岗位轮换确认书》，明确该岗位属于定期轮换岗位，符合定期轮岗要求时，应当服从公司安排，按照公司岗位轮换相关管理制度进行岗位轮换，并按要求完成工作安排，至新岗位报到，未按要求报到的，视为旷工。
3
而且，也明确告知张三新岗位不涉及薪资待遇及工作地点调整，涉及出差的费用也由公司承担。同时调整前后的岗位说明书，张三原岗位以及公司提供的新岗位均系质量管理岗位，前后岗位的工作内容和性质、专业要求等并无明显针对性以及不合理之处。
4
最终法院认为，公司调整张三工作岗位未违反双方劳动合同约定，系公司合理行使用工自主权的表现。现张三未至新岗位提供劳动，构成旷工，已严重反公司规章制度，公司在履行通知工会程序后解除与张三的劳动合同，属于合法解除。
来源/浙江智仁律师事务所 周佳
编辑/朱益竺
一审/茹立根
二审/王建中
终审/吴孝玲
