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行政人员也开始“末位淘汰”了！据某西部985高校管理学院网站消息，学院领导在今年春季学期行政人员大会上提到，将面向行政人员实行末位淘汰制。
每当谈及当前在高校实施的“非升即走”和“末位淘汰”等制度时，总有人提出质疑，为何这些优化教师队伍结构的政策措施总是不涉及行政人员呢？在高校中，无论是教师还是行政人员，都是学校的重要组成部分，都应当受到相应的考核和激励。虽然当前的“非升即走”和“末位淘汰”等制度主要针对的是教师群体，这并不意味着行政人员就不需要接受考核和激励。对于行政人员的人事制度改革也并非完全没有触及。
事实上，随着高校管理体制改革的深入，行政人员的聘用以及考核方式等方面也在逐步发生变化。部分高校的行政人员同样面临着“非升即走”和“末位淘汰”压力。例如，今年年初，在某西部985高校管理学院召开的一次全体行政人员会议中，学院副院长在会上提到：要完善考核体系，实行末位淘汰制和轮岗制，促进行政人员的成长和进步，提高行政人员的工作积极性。在一些高校，领导干部同样面临“末位淘汰”，甘肃某高校曾规定，学校对中层干部实行考核末位淘汰制。根据规定，综合考核成绩在末位者，当年给予警告；如第二年又在末位者，给予降职或免职处理；连续三年在末位者给予免职处理。除了“末位淘汰”，还有一些高校的行政岗位，启用了类似教师岗位“非升即走”制度的“行政岗预聘制”。高校行政人员的预聘制聘任制度同样强调试用期的考核和评估。在预聘期内，行政人员需要完成相应的工作任务，并接受学校的考核。如果考核合格，他们可以继续留在学校工作，并可能获得更长的聘用合同，但如果考核不合格，则可能面临解聘的风险。以某师范大学为例，该校从2016年就开始，对专业技术、辅系列专业技术、管理和工勤技能等岗位部分新进人员实行预聘制。不同于一些高校预聘转长聘纳入事业编制，华南师大明确预聘制人员不纳入国家事业编制系列，是事业编制人员聘用的补充，聘任人员不作行政定级，按所聘岗位进行管理。管理和工勤技能岗预聘制人员合同聘期一般为4年，合同聘期届满考核达到合格及以上等次的，经协商同意可续聘；不合格的，不予续聘。考核分为年度考核、中期考核和聘期考核，其中年度考核和中期考核由所在单位负责，聘期考核由所在单位和人事处共同组织。聘期考核不合格者，学校不予续聘；年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，学校提前30日书面通知解除聘用合同。无论是实施末位淘汰制度还是预聘制度，对于高校行政人员而言，都需要进行相应的考核工作。行政人员的工作繁杂，难以量化，如何才能让考核工作更加科学合理，而且真正激励行政人员积极工作，从而为高校的发展提供有力的保障？一些高校已经开始尝试采用多元的考核方式来评价行政人员的工作表现。其中有高校规定行政人员的年度绩效由一线教师来评。
作为行政人员的主要服务对象，教师对行政工作的满意度成为一些高校考核行政人员工作的重要指标。福建农林大学食品科学学院规定，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。其中，每位行政人员的全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。福州大学经济与管理学院对行政人员的绩效考核中，也有教师代表的参与。该学院行政人员2020年度绩效考核方案中明确，各系推荐1名教师代表参加考评会。最终绩效考核分数由专家评分、学院领导评分、教师代表评分，分别赋予35%、35%、30%的权重后加权合计得出。无论是人事制度改革还是考核方式的精细化变革，其目的都在于提升行政管理部门的工作效率，维持高校高效率运转。从教务处、人事处、后勤管理处到各级党委组织部、校工会、图书馆等，都有行政人员忙碌的身影。从高校实际来看，行政岗位呈现出两大特点，一是远离教学、科研等高校核心功能，更多体现出管理和服务性质，要通过教学、科研成果提升职称难度较大；二是该类岗位种类繁多功能各异，部门间关系错综复杂，晋升竞争压力较大。不少行政岗人员吐槽，在高校江湖里没有打打杀杀都是人情世故。为提升行政人员的工作积极性，一些高校为该类人员建立了专门的晋升通道。例如浙江大学在2022年的行政专员岗位招聘信息中明确，行政专员享受校内同类职责事业编制岗位的薪酬待遇；学校为行政专员建立初级专员、中级专员、高级专员、资深专员岗位晋升通道；并且为行政专员提供专业化、职业化培训，纳入学校整体教育培训体系，全面提高行政专员的行政管理能力和国际化水平。行政人员作为高校运转的重要支撑，其工作积极性和绩效水平直接影响到高校的教学质量和运营效率。因此，如何科学、客观地评价行政人员的工作表现,建立有效的激励机制以调动其工作积极性，需要高校给予足够的重视。
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