引言
目前以岗位价值理论为基础的现代企业薪酬绩效机制已经足够成熟，但长期以来，大量企业在广泛采用类似的薪酬设计理论来实现薪酬改革时，均会遇到制度复杂、步骤脱节、人力资源部门理解困难、实际套测过程中人为因素过多导致矛盾等情况。
为解决此类问题，本文旨在依据某知名国企上市公司子公司薪酬全面改革成功实例，为大家介绍一种体系完整、操作便捷、减少矛盾、易于理解的“1+5”工具包，它基于岗位的价值和贡献来确定薪酬基础水平，充分实现了绩效动态评估和奖金按业绩分配、公司薪酬总额直接决定员工奖金，能够让公司（1000人以下最佳）全面薪酬绩效在几个月内实现全面落地。
四大实用整合工具包介绍
人岗匹配简易评估三合一工具表
使用详解：
步骤1：分解部门职责表对应到岗位职责细则，确定岗位职责和编制数。
步骤2：由简易岗位价值评估要素（上图左下为五要素）得出各岗位各要素评分。
步骤3：组织人岗匹配评测，得出人岗匹配差异值。
结果应用：
岗评结果经计入未来岗位价值矩阵排序，人岗匹配结果纳入套测排序。
岗位系数、绩效系数集合展示一张表
使用详解：
岗位价值矩阵调整后，初步确定薪酬等级；薪酬等级对应的岗位系数和绩效系数待图3决定后修订。
总额模拟测算动态工具表
使用详解：
以上图表为关联表系列，由最下薪级薪档决定中图的套测公式和图2的岗位系数、绩效系数及最终模拟套测总额。
结果动态可调整，薪酬策略设计到结果展示实时出现，利于为公司内部不熟悉薪酬管理的人员直观展示。
各部门二次分配模拟展示动态工具表
使用详解：
该图表动态展示公司薪酬总额由利润指标完成情况形成导致的变动，并能动态将年终奖金等效益总包依据部门绩效总包核算方案进行二次分配，甚至可以模拟进行部门内部直接分配到个人的展示。
同时，可以灵活兼容内部分配机制，如按总包分配原则进行俄罗斯套娃式“二次分配”“三次分配”直到最后和最小管理单元内部的“计件工资制”“工分核算制”“订单提成制”“项目承包制”等基层分配机制结合。
工具使用效率能
快速减少一项人力改革时间
以一项普通公司人力资源综合项目内容推算：涵盖组织结构梳理、职责优化、岗位设置和优化、编制调整、岗位价值测评、人岗匹配评估、薪酬数据梳理、薪酬方案设计、岗位薪酬套测、薪酬制度修订、部门绩效考核方案设计等基本内容，使用整合工具能大量减少各部门反复沟通时间、领导确认时间。
各部门二次分配模拟展示动态工具表
由上表可见，在使用整合工具后，可以大幅减少一般改革过程中的上下材料发放沟通确认，讨论汇报等过程时间，能够快速让改革参与者看到最终结果，实现以终为始的高效率推进。
部分使用难点以及
对管理者的要求
在使用整合工具包时，我们可能会面临一些挑战。以下是一些常见的问题以及相应的解决方案：
01
挑战：工具使用者必须
充分掌握人力资源基本管理知识
因整合工具包是在传统管理咨询工具上的优化简化版，部分因素设计面向使用者做了简化处理，因此在某些步骤必然岗位价值评估等方面牺牲了精确度，因此在使用过程中，工具使用者必须对工具要素有较好的理解，能够快速判断企业中的主要岗位评定要素，且应该具有一定的统计学知识，能够对数据进行简单分类、聚合等操作，以免可能出现的较为严重的数据误差。
解决方案：增加个人知识技能、寻求外部指导、结果多寻求领导层确认。
02
挑战：企业高层管理者必须
具备薪酬激励分配的意识和思维
在动态薪酬机制中，给予企业决策者很大的实施自由度，他们可以直观的看到企业利润-工资总额-部门绩效包-员工层级奖励分配的整体过程，且具有非常大的调整权限，可以做出牵一发动全身的决策。这要求企业高层决策者，必须有一定的企业家精神，有魄力去建立一套企业激励机制，有魄力选拔中层部门负责人对部门进行二次分配。
解决方案：对不具备企业家精神的管理能力较弱的企业高层应加大培训力度。
实践应用及推广展望
01
实践经验
该整合工具在某著名上市公司子公司内部成功推广，帮助其成功进行组织改革，大幅精简了职能辅助、生产辅助岗人员编制，组建了三大业务中心，从薪酬机制上加强对营销、研发、生产一线的激励，引入了在工资总额约束机制下的依据业务贡献进行薪酬绩效包一次分配、在薪酬原则指导下进行二次分配的灵活激励机制。
项目不仅对原人力资源核心模块组织、岗位、编制、薪酬、绩效等进行了全面重构，更大程度上实现了公司从经营目标到效益分配的全面组织激励。从而在公司内部构建了现代企业内生驱动力，对公司未来核心竞争力的培养（营销、设计研发和生产管理）奠定管理制度基石。
02
未来展望
随着科技的快速发展和创新的涌现，传统咨询工具也应该有较快的进化，工具的迭代速度应该更加面向便捷化、轻量化、规范化、系统化，以及能够对接未来的信息系统，甚至能够最终被AI工具理解。因此这种整合型便捷应用管理工具具有较大的推广价值，值得在管理咨询领域大力普及使用。
正略钧策管理咨询
咨询中国，智惠四海
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