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关于连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的理解：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？用人单位能否单方终止劳动合同？该项规定是实务中应当订立无固定期限劳动合同最常见的情形，也是分歧较大的一条规定。主要有两种观点：
第一种观点：《劳动合同法》第14条第2款的第3项与第1项、第2项相比，多出“续订劳动合同的”这个前提条件，根据法条前后文意思应将第3项理解为：“第二次固定期限劳动合同期满后，只有在双方均同意再次续订劳动合同的前提下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形。”依据该观点，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，可以选择续订劳动合同，也可以主动终止劳动关系，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的则因为双方缺乏“续订劳动合同的”共同意思表示，即使劳动者提出要求，也不符合该条规定，劳动合同到期终止。
大连此前也一直是这种观点，不过多个案例显示今年变为了第二种观点。值得注意的是，上海地区法院之前始终持这种观点，但近日突然网传也变为了第二种观点！如果是这样的话，全国法院都基本统一了！网传的内容如下:上海市高级人民法院民事审判庭出台了 《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》，其中关于订立无固定期限劳动合同观点引起了热议。具体内容如下：
问题五：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位续订，如用人单位无续订意愿的，则劳动者要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就。因此，此情形下用人单位存在续订与否的选择权。多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。第二种观点：《劳动合同法》第14条第2款的规定应当作整体理解，第2款应当订立无固定期限劳动合同三种情形有一个共同的大前提：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，不应将第3项内容脱离该款前文的规定单独作理解，在该款前文中有一个条件即“劳动者提出或者同意续订劳动合同的”，由此表明连续两次固定期限劳动合同期满后，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。依据该观点，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。北京、广东、浙江、江苏等96%以上地区持这种观点。2021年以来，最高人民法院针对该问题4次作出回应，但其中3次是非上海地区，均持第二种观点；1次是《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>的理解与适用》一书中，认为在立法机关未作出新的规定或最人民法院作出新的司法解释之前，各地可以仍延续当地通常做法作出认定。也就是说包含上海、大连以及其他各地区的观点都延续原来的做法，自己的地盘自己做主。2024年12月11日，人民法院案例库发布一起最新的劳动争议案件，认为劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。2024年2月人民法院案例库上线以来，收录各类指导性案例和参考案例。按照最高人民法院的要求：法官在审理案件时必须检索查阅案例库，参考入库同类案例作出裁判。2024-07-2-186-003 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 福建省福州市中级人民法院 / 2022.03.20 / （2022）闽01民终1168号 / 二审 / 入库日期：2024.12.11案例名称：张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案——劳动者对是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权 劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。原告张某与被告福州市某公交有限公司（以下简称某公交公司）连续订立两次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉某公交公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，要求其办理离职手续并交接工作。张某则多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。随后，张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。张某不服，提起诉讼，请求判令：某公交公司与其签订自2020年8月1日起的无固定期限劳动合同。福建省福州市晋安区人民法院于2021年12月15日作出（2021）闽0111民初 7262号民事判决：某公交公司应于判决生效之日起十日内与张某签订无固定期限劳动合同。宣判后，某公交公司以用人单位对于是否与连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同具有选择权为由，提起上诉。福建省福州市中级人民法院于2022年3月22日作出（2022）闽01民终1168号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定，故判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第14条、第39条、第40条 一审：福建省 福州市晋安区人民法院 （2021）闽0111民初7262号 民事判决（2021年12月15日）二审：福建省福州市中级人民法院 （2022）闽01民终1168号 民事判决（2022年3月22日）
2024年4月30日，“为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值”，最高人民法院发布六个劳动争议典型案例，其中案例二对此问题进行了明确：只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。（编者按：其实这个案件就是2024年12月11日人民法院案例库发布的劳动争议案件，一案两用，既是典型案例，8个月后入库）案例二：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。
2024年6月13日，最高人民法院在官网刊载了《法答网精选答问（第六批）》。其中问题二对此进行了答疑。法答网是最高人民法院为全国四级法院干警提供法律政策运用、审判业务咨询答疑和学习交流服务的信息共享平台。通过法答网，法院干警可以就审判工作、学习和研究中涉及的法律适用、办案程序和司法政策等问题在线咨询。答疑专家须严格依据法律、司法解释等规定，在规定时限内提出答疑意见，并经相关业务部门负责人审核同意，以最大限度保障答疑意见准确、权威。![]()
问题2：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？答疑意见：劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”此外还需注意的是，劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作，用人单位未表示异议，但未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的，应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算，不满一个月的，按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。咨询人：新疆维吾尔自治区高级人民法院审监三庭 刘心羽因理解不同产生的法律后果区别。第二次固定期限劳动合同期满后，如果用人单位同意第三次签订劳动合同，上述两种观点均认为应当签订无固定期限劳动合同。但如果用人单位不同意续订劳动合同或者不作出续订劳动合同的意思表示时，两种理解所引起的法律责任差别明显。首先，如果用人单位第二次固定期限劳动合同期满后不同意续订劳动合同，依据第一种观点，因用人单位享有劳动合同终止权，用人单位不属于违法解除劳动关系，不应承担违法解除劳动关系的经济赔偿责任，只需向劳动者支付经济补偿即可。而依据第二种观点，因用人单位不享有劳动合同终止权，只能被动地与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位若不同意续订劳动合同则属于违法解除劳动关系应承担违法解除劳动关系经济赔偿责任。其次，如果用人单位第二次固定期限劳动合同期满后不作出续订劳动合同的意思表示，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的情况下，则产生是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款认定双方存在事实劳动关系，还是依据本条第二款认定双方已存在无固定期限劳动合同关系的问题。依据第一种观点，因用人单位享有劳动合同终止权，可以不续订劳动合同，此时尚不属于应当订立无固定期限劳动合同的情形，只能依据本条第一款认定双方存在事实劳动关系。依据第二种观点，因用人单位不享有劳动合同终止权，必须续订劳动合同，此时已属于应当订立无固定期限劳动合同的情形，依据本条第二款应认定双方已存在无固定期限劳动合同关系。按照上述分析，对《劳动合同法》第14条第二款第三项理解的不同，第二次固定期限劳动合同期满后，存在认定双方形成一般事实劳动关系还是视为双方存在无固定期限劳动合同关系的分线，给当事人之间权利义务带来很大区别。因实务中争议较大，必须进一步调研论证，我们这里暂不给出倾向性意见。在立法机关未作出新的规定或最人民法院作出新的司法解释之前，各地可以仍延续当地通常做法作出认定。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。❖ 欢 迎 分 享 到 朋 友 圈 ❖
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