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正文
王小花于2007年6月29日入职上海某公司，2014年7月1日起签订了无固定期限劳动合同。
劳动合同约定王小花担任行政岗位，还约定公司可以根据实际工作需要调岗，但公司会事先通过书面形式予以变更确认，王小花同意接受公司合理的调整。
《员工手册》规定，严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同。
2018年5月15日，公司所属的集团宣布，将在全球所有区域推行此前已在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”等全球项目，以优化处理行政事务，将原有的由各地自行负责的行政事务，全部集中由“DCAsia”统一集中处理。
王小花的直线经理将集团邮件转发给了王小花，并对岗位将归为“DCAsia”部门的行政人员组织了沟通会，介绍了“DCAsia”的相关事宜，包括相关行政人员的岗位归为“DCAsia”部门后的极其微小影响，即劳动合同的主体、岗位、薪酬、工作地点等均不发生变化，仅是所在部门的名称发生了改变。
王小花收到邮件后明确表示不加入“DCAsia”，公司又以书面形式告知王小花其负责的工作内容已经归为“DCAsia”，并明确告知王小花至“DCAsia”部门继续从事行政岗位一职，并再次强调岗位名称、薪资均没有变化，王小花仍不接受公司的工作安排。
2018年10月25日公司向王小花发出第一次书面警告，理由是拒不执行公司合理指示。
2018年12月18日，公司给予王小花第二次书面警告，理由是王小花拒绝去新岗位，存在旷工行为。
2019年2月14日，公司发给王小花第三次书面警告，理由是王小花无正当理由拒绝将其座位搬至一楼，拒绝接受合理工作指令。
2019年2月14日，公司以王小花存在《员工手册》规定的严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同。
2019年3月7日，王小花申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金293,504.80元，仲裁委未支持，王小花不服，提起诉讼。
一审法院认为，公司所属集团，在2018年决定将在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”项目向所有地区推行、今后将由“DCAsia”部门集中处理原各地自行负责的行政类事务，而在该项目的具体实施中，公司亦已明确告知了王小花原负责的工作已整合至“DCAsia”部门、王小花调至“DCAsia”后的岗位名称和薪资没有变化、工作要求基本无变化，暨与双方劳动合同中的约定仅部门名称发生了改变，但该改变并未使双方劳动合同产生重大变化，更达不到无法继续履行的程度。
集团告知的决定中早已对该部门系整合开展行政类事务工作予以了明确，公司亦就王小花的疑问向王小花作出解释、说明了集团公司的安排，而王小花在此后仍一再要求公司明确具体工作内容、不接受“DCAsia”部门领导的工作指令、不同意搬至“DCAsia”部门工作等的行为，显然已难以认定其全面履行了劳动义务，据此认定王小花属于“拒不服从公司合理指示”，对王小花作出两次书面警告、进而依据《员工手册》“连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪”之规定解除与王小花订立的劳动合同并无不当，王小花要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，不予支持。
综上，法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金293,505元。
王小花不服，提起上诉。
二审法院认为，企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。
劳动合同中明确约定，公司可以对王小花的工作部门、地点等进行合理的调整。公司根据集团推行的项目，将王小花原负责的工作整合至“DCAsia”部门，公司通过电子邮件对此予以告知，并明确用人单位、工作内容、薪资等无变化，故公司对王小花的调整是在合同约定合理范围内，未致双方的劳动合同不能履行。
根据双方电子邮件内容，王小花在得知调整后不仅不予理睬，反而对公司安排的工作予以拒绝，公司基于王小花的违纪行为，根据公司规章制度给予王小花警告处分并无不妥。
公司就部门调整一事与王小花进行沟通，是为了双方今后更好地开展工作，并不意味员工有权不服从公司工作安排，且公司已给予王小花充分时间进行调整，王小花始终未予正确认识，故王小花认为公司对其作出警告处分无事实依据的意见，本院不予采纳。
公司鉴于王小花的行为已达到公司规章制度规定连续12个月内累计收到到两次书面警告视为一次严重违纪，与王小花解除劳动合同不属违反法律规定，王小花要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
王小花仍不服，向上海高院申请再审。
高院裁定：企业根据自身生产经营状况适当调整员工工作岗位，属于企业经营自主权的重要内容
高院认为，企业与劳动者订立劳动合同后，双方均应按约履行。然而，企业的经营活动面临诸多市场及经营的风险，劳动合同履行亦非一成不变。随着经营规模、效益情况、市场定位等因素的变化，企业根据自身生产经营状况适当调整员工工作岗位等，属于企业经营自主权的重要内容。为防止用人单位以强势地位滥用上述权利，侵害劳动者的基本利益，法院在尊重企业行使经营自主权的同时仍需审查认定其决定的合理性。
本案中，原审法院对于王小花所述警告信已经充分听取了双方的意见，并从劳动合同约定、调整岗位的合理性及对王小花的影响、双方履行等诸多方面进行了充分考量，本院予以认同。
综上，高院裁定如下：驳回王小花的再审申请。
案号：（2020）沪民申1619号（当事人系化名）
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