近年来，同内高校的人事改革中，“非升即走”一直是引发社会广泛讨论的话题。而伴随着这一制度的推行，一些新的变种形式也逐渐浮出水面，本文将为大家介绍一下这些新的形式。无论是何种新的操作，这些新变种既延续了“非升即走”的核心思路，也引发了更多的争议与困惑。在对高校教师生存压力的考量中，这些变种方式无疑正在改变着学术界的生态。“非升即走”：从改革初衷到舆论风暴
“非升即走”源自欧美高校的终身教职改革，旨在通过竞争机制激发高校教师的科研和教学潜能。1993年，清华大学首次试点引入，期望借此打破高校中“论资排辈”的惯性，推动优胜劣汰。然而，随着越来越多高校采用这一制度，舆论压力和非议也与日俱增。![]()
首先，青年教师的压力是讨论的焦点。很多高校设置的考核标准，特别是科研成果方面的要求，被认为过于严苛。例如，有教师在规定的3到6年内未能发表足够数量的SCI论文，或虽被接收但未及时见刊，便被辞退。这不仅让青年教师倍感压力，也使他们对自己的职业发展产生了不安。其次，重科研轻教学的倾向愈加明显。大部分高校在考核教师时，主要关注科研成果——论文的数量、课题的经费——而忽略了教学质量。这导致许多教师在教学上投入不足，课堂质量下降，学生的学习体验和效果也随之受损。与此同时，一些学校急于追求科研的短期成果，滋生了“短平快”研究，进一步恶化了高校的学术生态。新变种的出现
在“非升即走”带来广泛争议的背景下，许多高校对这一制度进行了变通，衍生出各种新的形式，试图在严格的考核机制与人性化管理之间找到平衡。然而，这些新变种是否真正缓解了问题，仍需进一步探讨。预聘-长聘制：先来一段预备期
预聘-长聘制是近年来在高校中较为普遍的改革形式之一。其核心理念仍是“非升即走”，即在预聘期内，教师需要完成一定的科研和教学指标，才能获得长期聘用资格。相比“非升即走”，这一制度给了教师更长的考核周期，通常为3到6年，并允许学校根据实际情况延长考核期。然而，预聘-长聘制并未完全解决青年教师的焦虑。某位高校教授表示，尽管这一制度相比“非升即走”稍显温和，但核心的竞争机制并未改变。“只不过是换了个说法，时间拖长了一些。”此外，预聘期内的要求依然偏向科研成果，这也意味着教师的教学投入难以保障，课堂质量仍然堪忧。“非升即转”：伤害性不大，侮辱性很强
“非升即转”是另一种衍生出的变种，其给出的方案是为未能晋升的教师提供一个“退路”——转岗至行政或后勤岗位。例如，某些高校规定，若博士在五年内未能晋升为副教授，将被安排到后勤或保安等非教研岗位。这一政策一度被视为对青年教师的“温和处理”，相比直接解聘，这一做法似乎给了教师继续留在学校工作的机会。然而，非升即转也引发了新的争议。许多教师认为，这一制度有时候伤害性不大，侮辱性很强。某位老师表示：“我辛辛苦苦读完博士，不是为了转岗做保安的。”对于那些长期投身科研的青年教师而言，转岗意味着其专业技能和知识得不到有效发挥，职业生涯的前景变得暗淡无光。“割韭菜”：大批量淘汰
“割韭菜”则是部分高校被指责的一种操作方式，指的是大量引进青年教师或者“研究员”，但在短期内淘汰大部分。某些学校在短时间内招聘了大量青年学者，然而这些学者在预聘期结束后，大部分因未达标被迫离开，这种“高淘汰率”背后是一种成本低廉、循环替代的操作模式。一位曾在某高校任职的教师感慨道：“他们（高校）引进你，不是真的需要你，而是为了短期完成某些项目指标，等这些项目结束，你也就该走人了。”这种模式不仅严重影响了教师的职业发展，也对学术界的长远发展带来了负面影响。高淘汰率意味着学术界的流动性过高，教师们在科研上难以长期投入，短期成果成为硬性要求。
求职者如何在变种制度中生存
面对“非升即走”的制度和其衍生的“新变种”，高校教师尤其是青年教师，需要在求职过程中更加谨慎，并做好充足的准备。
虽然这些制度各有不同的表现形式，但其本质依然是通过高标准的考核促使教师们提高科研和教学水平，因此，求职者必须清楚自身的优势与弱点，制定合适的发展计划。
无论是“非升即走”还是“预聘—长聘”，教师在选择高校时，都应尽可能全面地了解学校的考核标准，尤其是科研和教学的权重。不同高校在考核标准上的侧重点不同，部分学校可能更注重科研，另一些则对教学有更高要求。因此，求职者需要结合自己的特长，选择更为合适的工作环境。
与此同时，面对压力，教师们不应孤军奋战，而是应积极争取学校、同事和社会的支持。高校管理者也需要看到这个问题，平衡学术成果与教学质量之间的关系，提供更具人性化的支持机制。
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