墨西哥逐渐成为中企最热门的投资目的地之一，按照ODI备案的数据来看，中企在墨西哥的FDI总额排不进前十，但按照企业投资属地来看，中资占墨西哥FDI投资总量的20%，仅次于美国的40%。这么多中企完成第一阶段设厂环节后，接下来最大的痛点就是团队管理。我们的一家客户在员工招聘和管理上就出现了以下问题：
1. 在招聘时未严格遵守墨西哥的最低工资标准和社会保险缴纳要求,被当地劳动部门处以罚款；
2. 公司派遣大量中国籍管理人员,却未能很好地适应墨西哥当地的工作文化和生活方式,导致与当地员工沟通困难，员工流失严重；
3. 在薪酬待遇上低于当地市场水平，无法吸引到优秀的当地人才，招聘陷入困境；
4. 没有建立科学合理的绩效考核体系，员工缺乏工作动力，生产效率低下；
5. 未能为新员工提供系统的岗位培训，也未制定明确的职业发展通道，导致员工流失严重；
6. 采取了过于严格的管理方式，与墨西哥员工的期望存在较大差距，引发了员工不满情绪。
以上种种，最终导致员工离职率居高不下，而高离职率又导致企业效率低下，产品返工率高，培训费用高等一系列问题。
接下来我们将招聘分为两类来提出针对性措施，首先是管理团队的招聘和管理具体步骤：
1. 根据岗位需求筛选简历，尽量选择学历较高或者毕业于一流大学的人才；
2. 设置灵活的面试问题，让求职者以故事的形式详述其解决问题的成功案例；
3. 全面了解求职者的职业生涯规划，确保与公司的方向不冲突；
4. 了解其对不同企业战略或者任务执行方式的接受度，确保和上级或总部有较高的执行汇报意愿；
5. 了解其真实的兴趣爱好及对公司的看法或者要求，有针对性的制定人文薪资方案；
6. 进行必要的培训。
其中2/3/4是最重要也是最难的部分，尽量不要有通过培训来改变员工的想法，尤其对管理层来说，选择远远大于培训。
对于普通员工的招聘和管理，则与管理层有很大不同，主要做到以下几个方面：
1. 确保工厂的薪酬水平在当地市场上具有竞争力，并根据员工的表现定期进行调整；
2. 为员工提供系统的培训，帮助他们不断提升专业技能和工作能力；
3. 建立良好的管理-员工沟通机制，重视员工的意见和诉求，营造积极向上的企业文化；
4. 关注员工的工作生活平衡，提供必要的帮助和支持，提高员工的忠诚度；
5. 确保工厂的各项管理制度和做法，符合墨西哥的劳动法规要求。
除了基本薪资待遇不低于市场价外，人力部门要更多的将精力放在福利和人文关怀上，比如通勤班车/节假日礼物/生日礼物/柔性绩效/分红/工厂医疗和安全/覆盖范围较广的保险/食堂等方面，来提高员工对企业的满意度。
由于文化/语言等差异，我们不能要求墨西哥的效率和我们一样，不能要求不分时差的汇报工作，不能埋怨当地政府的服务拖沓。中国人是多向时间观，我们可以相同时间段内处理多个项目，而墨西哥人则喜欢处理完一件事情再处理另一件，这两种观念并无好坏之分。因此，文化冲突就要求我们只有拥抱墨西哥及其文化，才能真正实现当地化，实现可持续发展。
