实际控制人与公司所签订劳动合同之效力甄别丨案例精选

实际控制人与公司签订的劳动合同，不因实际控制人对公司的影响与控制力而当然无效。对相关劳动合同的效力进行甄别时，应以劳动法域合同无效之规定为立足点，着重审查是否存在违反法律、法规强制性规定之情形。同时，合同整体效力与具体条款效力之审查并重，尤应注意与公司利润相关条款之检视，如违反《公司法》利润分配强制性规定的，所涉劳动合同条款应属无效。

《中华人民共和国劳动合同法》第26条

二审：上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10803号（2021年11月22日）

某支付服务公司设立于2006年2月9日。H公司系某支付服务公司100%控股股东，王某和陈某系H公司股东，两人分别持有H公司2%和98%的股权。王某系陈某表弟。

2015年11月5日，陈某与某支付服务公司（某支付服务公司签字代表为王某）签订《劳动合同》，约定内容包括：

1.本合同为无固定期限劳动合同，除双方协商一致解除或乙方（即陈某）提出解除之外，甲方（即某支付服务公司）不可以任何理由撤销、解除、终止，否则视为违约，应向乙方赔偿自违约日起至国家规定乙方退休年龄的所有合同约定薪资。

2.乙方作为甲方聘请的高层管理人员，甲方对乙方无任何工作时间、工作地点的要求；只要甲方当年盈利，无论甲方对于乙方的绩效考核结果如何，甲方必须向乙方发放金额不少于乙方当年税后月薪的叁倍的年终奖金；只要甲方当年盈利，除非乙方书面同意放弃，否则乙方次年薪资涨幅应和公司副总裁级别以上平均涨幅相当，但不低于10%。

3.甲方须每月向乙方支付税后工资58,350元、交通补贴（合同签订日起至2016年11月税后35,000元/月，2016年12月税后70,000元，2017年起每月税后交通补贴额为前一年标准的110%）、差旅补贴(68,000元/月，且每年上调10%以上)。

2015年12月9日，陈某就所持H公司股份签订《股权转让协议》。经多次股权变更，至2016年1月28日，陈某不再持有H公司股份。

2017年11月14日，某支付服务公司向陈某发出电子邮件，表示“自公司完成并购以后从未见到您的劳动合同原件”，要求陈某提供原件核实。11月20日陈某通过电子邮件向某支付服务公司发送了《劳动合同》。

2018年1月30日，某支付服务公司向陈某发出通知，明确陈某担任公司公共关系顾问，负责公司公共关系维护拓展等工作。

2016年1月至2019年11月期间，某支付服务公司按月支付陈某工资，并为陈某缴纳了社会保险。

2020年1月9日，某支付服务公司经控股股东F公司董事会决议，决定解除陈某及团队成员的劳动关系、撤销公共关系顾问岗位。

2020年1月10日，某支付服务公司向陈某出具《解除劳动关系通知书》，以陈某严重违反公司规章制度为由，作出解除决定。

2020年4月16日，陈某申请劳动仲裁，要求恢复与某支付服务公司的劳动关系，某支付服务公司按照税前工资113,860元/月标准支付陈某仲裁及诉讼期间的工资，并支付陈某2016年至2019年期间工资差额、年终奖、补贴等合计7,153,734.07元。上述请求未得仲裁支持，陈某遂以相同请求诉至一审法院。

一审法院于2021年6月11日作出（2020）沪0115民初60048号民事判决：一、某支付服务公司于判决生效之日起十日内支付陈某2019年12月税后工资77,663元；二、驳回陈某的其余诉讼请求。

上海市第一中级人民法院于2021年11月22日作出（2021）沪01民终10803号民事判决，驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：本案的争议焦点为案涉2015年11月的《劳动合同》在某支付服务公司控股股东的股权结构发生变化后，对某支付服务公司有无约束力。

对此，其一，从《劳动合同》的签订时间、主体及背景看，陈某作为股权出售前某支付服务公司的实际控制人应当知晓《劳动合同》对某支付服务公司设定之义务，与股权收购方之利益相关联，应对《劳动合同》向股权收购方负有披露义务，但却未能举证证明在股权收购时已履行相应披露义务。

其二，从《劳动合同》内容看，其中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与某支付服务公司是否盈利相关联之条款约定更类似于公司利润之分配，劳动合同解除及违约责任等条款远超出正常劳动关系下用人单位与劳动者之间权利义务的设定范围，即便某支付服务公司股权收购方在收购后同意留用陈某，亦实难认定《劳动合同》所设定义务属于收购方之合理预期范围。

其三，从《劳动合同》实际履行情况看，在案证据不能证明某支付服务公司系按照该《劳动合同》约定条款履行相应义务。

其四，《劳动合同法》第三十三条投资人变更不影响劳动合同继续履行之法律规定的适用，应以劳动合同合法有效为前提。根据《劳动合同法》第二十六条之规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，再依据系争《劳动合同》签订当时有效的《中华人民共和国民法通则》第五十八条之规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。在陈某签订《劳动合同》时本系某支付服务公司实际控制人，其明知某支付服务公司将被收购，在相关合同中对某支付服务公司所设定义务远超出正常劳动关系下用人单位义务范围，且未能举证证明当时已向收购方披露相关合同内容的情况下，实难认定《劳动合同》对控股股东股权结构发生变化后的某支付服务公司具有约束力。

故判决：驳回上诉，维持原判。

从前述与实际控制人直接相关的法律规范可以看出，《公司法》等商法虽对实际控制人进行了规制，但主要是从特定行为表现及损失赔偿责任的角度予以限制，并未设立实际控制人与公司所签订合同效力认定的明确规则。

依据传统民法理论，平等、自愿原则应当是民法的基本原则。违反平等、自愿原则的合同，其效力存在瑕疵。从《民法通则》《民法总则》到《民法典》，均将意思表示真实作为民事法律行为的有效要件。《劳动合同法》第3条也明确订立劳动合同时应当遵循平等自愿、协商一致等原则，第26条并将“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”“违反法律、行政法规强制性规定的”列为劳动合同的法定无效情形。也因此，有观点认为，实际控制人对公司决策具有影响和控制力，其与公司签订的劳动合同不能视为公司的真实意思表示，应为无效。对此，笔者认为不宜作此一概认定，实际控制人与公司签订的劳动合同并不当然无效。主要理由如下：

其一，从法律条文规范角度而言，并不能得出实际控制人与公司所签订劳动合同当然无效之结论。公司作为法律上的拟制主体，具有其独立人格以及相应的意思表示机制。实际控制人对公司之控制存在多种形式，间接持股是其中表现形式之一，在实际控制人之意志已成为公司股东意志的情况下，难以径直认定相关决策非公司真实意思表示。《民法总则》第168条（即《民法典》第168条）虽然在《民法通则》《合同法》基础上增设了对自己代理和双方代理行为的限制条款，该条款亦被学者视为对自我行为效力之规制[6]，但从实际控制人与公司签订劳动合同的行为外观看，并不能当然认定属于自我行为。即便将实际控制人要求公司与其签订劳动合同的行为，视为指定第三人为复代理人，类推适用《民法典》第168条，自我行为按通说也应属于效力待定的法律行为[7]，经被代理人同意或追认而有效。

其二，从民法的意思自治原则角度而言，并无全面禁止实际控制人与公司签订劳动合同行为之必要。意思自治作为民法的基本原则之一，允许民事主体依其个人意思设立、变更、终止民事法律关系。相较于西方国家对私人自治的管制经历了一个由放纵自由到国家干预的过程，我国则是相反，随市场经济的发展，在社会宏观环境的影响下，当事人的意思自治逐渐得到尊重。[8]《民法典》虽沿用了《民法通则》以及其他民商事单行法中“自愿原则”的表述，但其实质为意思自治原则。[9]虽然意思自治原则受民法的公平、诚信、守法等原则约束，但其仍应成为市场经济活动的基本准则。对实际控制人进行限制的主要原因在于其与公司、公司股东、债权人之间的利益冲突，在不发生利益冲突或不影响他人或社会公共利益的情况下，并无全面禁止、认定相关行为无效之必要。

其三，从商法的制度设计比较角度而言，亦无认定实际控制人与公司所签订劳动合同绝对无效之特别需求。随现代经济及公司集团化之发展，公司实际控制人的存在已成为不可回避、难以杜绝之现象。全面禁止实际控制人与公司之间进行交易，有悖市场经济客观规律，亦可能导致实际控制人关联交易行为更隐蔽化。或出于此考量，《公司法》并未禁止实际控制人与公司进行交易，而允许公司经过法定程序为实际控制人进行担保，也仅禁止实际控制人利用关联关系损害公司利益。从劳动法角度而言，如公司确有与实际控制人建立劳动关系之必要，双方签订劳动合同，亦属于劳动合同法对公司之法定要求。如实际控制人意图通过劳动合同之签订损害公司利益的，亦非无其他救济途径。

如前述，实际控制人与公司所签订劳动合同并不当然无效，在具体甄别相关劳动合同效力时，可注意把握如下原则：

一是，以劳动法合同无效之规定为立足点，着重审查是否存在违反法律、法规强制性规定之情形。《劳动合同法》第26条第1款对劳动合同无效或者部分无效的情形作了明确，包括：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(3)违反法律、行政法规强制性规定的。

需要注意的是，不同于《民法典》将欺诈、胁迫、显示公平情形下实施的民事法律行为规定为可撤销情形，《劳动合同法》直接将欺诈、胁迫或乘人之危规定为无效情形。虽然《民法典》制定于《劳动合同法》之后，但“劳动法律属于社会法范畴，有其特有理念和规则，民法则属于私法范畴，民法与劳动法律对同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定”，“劳动法律没有规定时，民法典仍有适用余地”[10]。对于实际控制人签订的劳动合同，考虑到实际控制人对公司的控制力及一般理性经济人对己方利益之追求，设立免除用人单位法定责任、排除劳动者权利或低于劳动法保护基准条款的情形，应较为罕见。因而在判断相关劳动合同效力时，更应注重对是否违反法律、行政法规强制性规定进行审查。如《民法典》第146条有关虚假表示与隐藏行为的效力条款、第154条有关恶意串通的民事法律行为的效力条款以及公序良俗原则等法律规定，均可成为认定实际控制人与公司所签订劳动合同无效之依据。

本案中，陈某与某支付服务公司于2015年11月签订的《劳动合同》虽然经由当时某支付服务公司的法定代表人王某签字盖章，但陈某签订《劳动合同》时本系某支付服务公司实际控制人，其明知某支付服务公司将被收购，在相关合同中对某支付服务公司所设定义务远超出正常劳动关系下用人单位义务范围，显有损某支付服务公司股权收购方之利益，存在恶意串通损害第三人利益之法定无效情形。

二是，合同整体效力与具体条款效力之审查并重，尤应注意与公司利润相关条款之检视。从公司契约论角度而言，公司的本质是契约的结果，发起人之间达成契约、公司与股东之间形成契约，其根本目的是为了减少交易成本，获取更多利润。尽管随市场经济、公司制度的发展，股东将更多的管理权让渡给董事会、高级管理人员，但其通过承担认缴出资风险换取公司经营利润收益之根本目的并无变化。也因此，《公司法》第38条明确规定审议批准公司的利润分配方案属于股东会的职权范围。如果实际控制人与公司签订的劳动合同以劳动报酬为名、行规避股东会决议分配公司利润之实，相关条款应因损害股东权益而无效。

同时，虽然公司盈余分配属于公司自治范畴，司法一般不予干预，但是公司资本的稳定性直接影响到公司债权人的利益。也因此，《公司法》第167条对于公司税后利润分配作了诸多强制性规定，包括：公司分配当年税后利润时应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金（法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取）；法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，应当先用当年利润弥补亏损；等。如实际控制人签订的劳动合同条款违反上述规定的，相关条款亦应属无效。

本案中，纵不论陈某所签订《劳动合同》的整体效力，从该《劳动合同》具体条款而言，其中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与某支付服务公司是否盈利相关联之条款约定，更类似于对公司利润之分配设定，有违《公司法》利润分配之强制性规定，亦可认定相关条款无效。