郑秉文：国内企业年金有浓厚的所有制偏好，存在门槛高、流程复杂等问题

汽车 2024-12-26 18:31 北京

12月26日，2024中国社会科学院社会保障论坛暨《中国养老金发展报告2024》发布式在京召开，本次论坛主题为“企业年金发展20周年回顾与展望”。

论坛开幕式环节由中国社会科学院世界社保研究中心郑秉文主任主持。他表示，企业年金覆盖面太小，有明显的所有制偏好，有浓厚的体制基因，它是国企改革的产物。所以绝大部分企业加入不进来，门槛比较高，进来以后一旦进入流程非常复杂。

以下为郑秉文发言实录：

各位嘉宾、各位学者、各位领导，中国社会科学院社会保障论坛暨《中国养老金发展报告2024》发布式——企业年金发展20周年回顾与展望现在开始！

今年的选题选在了企业年金发展20年，企业年金建立20周年意义重大，它是我们国家缴费型养老金基金进行投资管理的一个重要试验场，在投资体制当中养老金进行投资是打下了第一棵桩，在此之前三年是全国社保基金理事会建立了投资体制，但是它是非缴费型的主权财富基金性质的主权养老基金。它的投资体系和资产配置、投资风格都不太一样。企业年金发展到现在20多年来取得了长足的进步，这是有目共睹的。

但是大家也是有非常高的共识，就是企业年金存在一些问题，最大的问题就是覆盖面太小，现在是3200万人左右。如果不考虑职业年金的话，因为职业年金是自动加入的性质，仅考虑企业年金的话，这个覆盖率很低。究其原因来说，我们学者分析的还是原因，可能有很多原因。比如说劳动要素的报酬占比很低，再比如说工会的因素需要加强，需要保护工人的权益，等等。总而言之能列出很多来，但是我们作为制度研究的学者，我们还是眼睛向内，看我们的制度存在什么问题，我觉得这是一个学者的分内的本职工作。

就制度性质来讲，首先说企业年金的性质是什么？我觉得首先要回答这个问题。在多层次养老保障体系框架内，每个层次的性质是不尽一致的，因为它的缴费方式、缴费性质、给付的方式都是不一样的。比如说企业年金DB型的、DC型的能一样吗？不一样的，但是如果我们把它看成是企业薪酬的一部分，我觉得这个事就能想得通了，它是企业薪酬的一个递延的部分，雇工就得给薪酬，薪酬分两部分：一部分是计时薪酬，一部分是延时薪酬，这是对企业年金是什么性质的思考。我觉得调整一下角度，可能对决策部门和制度设计部门有一个崭新的视角。

如果这样提的话，对雇主来讲，他也会有一个崭新的定位，就把企业年金定位性质也不一样了，比如如果把企业年金看成像个人养老金第三支柱那样刚刚试点的，它就是个人的一种收入，这样的情况下，还需要再分配吗？这是第一个问题，它涉及的理念我们需要调整。

第二个问题，企业年金在中国设计的门槛特别高，必须得参加基本养老保险，可是这一条在美国是没有的，必须得盈利，这一条也是没有的。如果把它看成是薪酬的一部分，薪酬就是成本，什么叫盈利？利润和薪酬之间的关系是不言而喻的。再比如说必须得建立集体协商工会制度等等，这样的门槛恐怕把很多企业都挡在了门外，而且这种制度设计显然是20年之前国企改革的时候，经济体制改革的时候，与它相配套的一种体制改革。养老保险制度是1997年统一的，如果这样的话，我们过了20年是不是把企业年金的这种定位，把它需要覆盖的范围再重新思考，需要考虑到它加入的门槛，否则的话我们就会看到一个现象，就是说企业年金有明显的所有制偏好，有浓厚的体制基因，它是国企改革的产物。涉及到非国企的时候，它就显得很无能为力。所以绝大部分企业加入不进来，门槛比较高，我觉得这是一个问题。

第三个问题，加入的流程特别复杂，比如说建立企业年金方案需要报批、审批。我昨天听一个银行的同志说，说报批手续在中国平均是52天，这是国内头部银行管这个工作的一位同事讲的。如果平均是52天，这对于中小企业来讲，专门的人力资源HR去处理这件事确实还是负担很沉重的，也就是说这个制度设计比较复杂，门槛高，进来以后一旦进入流程非常复杂。这也是一个重要的因素。

还有一个因素，这个制度设计我们是DC型制度，当初建立也是这么建立的，而且全球的改革浪潮就是从100多年前的DB型向DC型转变，转变的目的大家都知道，所以这是企业主特别愿意做的事情，国家也是特别鼓励的，发达国家都在鼓励DB型向DC型转变，我们国家在建立之初是DC型的，一点DB的因素没有，但是后来在演变过程当中，雇主缴费就有了企业账户，企业账户就变成了再分配的因素了，再分配的因素愈演愈烈，它的归属期越来越长、归属额占比越来越低。有人主动找到作为学者的我，有一个企业，这个企业最高的拿企业年金的额度是101万，最少的是1.9万，相差53倍，职工告状，觉得不公平，觉得有一些暗箱操作，我觉得这种情况恐怕在这个方面只要有这种再分配的因素，恐怕就是这样的。DC型本来的含义Defined-Contribution，本来的含义就是缴费确定型，与缴费确定这种待遇计发方式因素应该减少到越少越好。这个制度的本质应该加强它的精算联系，缴费和待遇水平的精算联系，让大家有积极性，让这个制度很透明，他一缴费、一进来他就知道他这辈子拿多少钱，他不担心他缴得多拿得少，他不担心雇主为我缴费的这一部分被别的同事给拿走了。我觉得这是这个制度的本质，因为是递延薪酬，薪酬是一次分配，它是一次分配，它不是二次分配。企业年金是一次分配的一部分。因为我们建立的是DC型制度，所以这种带有DB型因素的计发方式，我只是说带有DB因素的计发方式，不是DB，但是带有浓厚的DB的计发方式，我觉得也是抑制我们职工加入这个制度的因素。所以这个制度，职工没有把它看成像住房公积金那样很贴心的是“我”的制度，没有。一个重要的力证，职工缴费在这个制度里面平均只占到1-2%，而这个制度允许他缴费的税优比例是4%，一半他不缴，为什么？显而易见。

所以这些种种迹象，设计的缺陷告诉我们，它有浓厚的所有制偏好，而这些都是对国企要求的。在目前“56789”这种格局下，想让它覆盖广大的非国有经济确实是有问题的，所以这就需要我们制度的制定者、设计者和研究者共同努力来探讨这些问题，这就是今天我们企业年金发展20周年回顾和展望我们开这个会的主要的目的，总结经验。20年来，企业年金制度取得了长足发展。未来扩大企业年金覆盖面，这是中央多次讲的，是党的二十届三中全会也讲过的，所以这次开会也是落实中央的精神，为构建多层次养老保障体系做贡献。尤其在现在这个当口。我们上个礼拜第三支柱推向全国了，可是第三支柱在36个城市试点两年，它的覆盖人数就五六千万，是企业年金20年的2倍。所以我觉得企业年金的改革在过去七八年时间里面不应该成为被遗忘的角落，应该有急迫感，应该成为构建具有中国特色的多层次养老保障体系的重要的一个环节。在大家都集聚目光改革第三支柱的时候，仍要回头看一看第二支柱，在某种程度上说，第二支柱的覆盖面是第三支柱的基础，第二支柱的好坏在某种程度上决定着第三支柱。所以两个制度的改革应该采取那种混合设计、趋同性的设计。事实上国际也是这样的，在有些国家第二支柱和第三支柱你很难分清它到底是姓“二”还是姓“三”，不知道，在有的国家就是这样，目的只有一个，就是要扩大它的覆盖面，提高它的收益性。这是企业年金摆在我们面前重要的任务。

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