案 情 简 介
2022年12月1日，陈某入职某建筑规划设计院有限责任公司工作，担任设计员一职。双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定，陈某执行标准工时制度，每天工作8小时，上午9:00上班，下午5:00下班，陈某按照考勤时间正常打卡上班。工作期间，陈某经常在下班时间及休息日与主管领导使用微信进行工作沟通。
2024年5月，设计院与陈某协商解除劳动合同。解除劳动合同时，陈某提出其在工作期间经常加班，表现为在下班后与主管频繁通过微信交流工作，因此要求设计院支付相应的加班费。设计院称单位从未安排陈某加班，陈某系自身工作效率低，无法在正常上班时间完成全部工作任务，才自愿将部分工作任务带回家完成，下班后双方的微信交流属于简单的工作沟通，不属于加班，因此不同意支付加班费。双方由此发生争议，陈某申请仲裁，要求设计院支付相应加班费。
在仲裁委处理中，陈某提供的微信记录等证据显示，他所在部门设计人员少、设计任务重，主管经常在非工作时间布置任务，他工作日下班后通过微信沟通工作的时长平均为2至4小时，每周有这种情况的天数约为4至6天。
仲 裁 结 果
劳动人事争议仲裁委员会通过测算，参照当地设计行业人员的行业工资标准，结合陈某的工资水平、加班时长、加班频次，裁定设计院支付陈某加班费2万元。
案 件 分 析
用人单位作为市场主体，享有用工自主权，有权根据生产经营的变化情况，对本单位的工作时间、工作方式、薪资待遇、用工规模等进行合理调整。但是需要注意的是，用工自主权应当在法律法规允许的范围内依法行使，用人单位不能滥用用工自主权，以行使用工自主权为名肆意侵害劳动者休息休假权。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
本案中，陈某和设计院在劳动合同中约定的是标准工时制。从表面看，设计院严格执行考勤制度，确实没有主动安排陈某进行加班。但是陈某从事的设计工作本身具有要求高、耗时长、强度大等特点，加之本部门设计人员少、设计任务重，陈某在正常上班时间根本不可能完成规定的设计任务，将工作带回家系迫不得已。同时，陈某的微信记录显示，不同于临时性、偶然性的简单沟通，设计院在陈某下班后通过微信安排工作具有周期性和固定性的特点，且时间跨度较长，已经超过了简单沟通的范畴，明显占用了陈某的休息时间。由此可见，设计院显然没有根据约定的工时制度制定合理的劳动定额，导致陈某不得不自行延长工作时间，该行为属于单位安排加班。
当然，劳动者利用微信等社交媒体加班的工作时长等难以客观量化，用人单位亦无法对其劳动过程进行直接控制和监督，不排除劳动者在加班时可能从事其他生活活动。若以劳动者主张的全部时长作为加班时长，对用人单位来说有失公平。因此，在认定加班费数额时，应当结合劳动者提供的证据，综合考量其加班频率、工作时长、工作内容、薪资待遇等因素，合理酌定加班费数额。本案中，仲裁委即根据陈某提供的证据中显示的加班时长，参照工资标准和其他因素来酌定加班费。
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作方式越来越灵活，可以通过手机、电脑随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的固定场所，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。这种“隐形加班”对于传统的加班认定标准提出挑战，也提醒仲裁机构和法院处理此类案件时，不能仅因劳动者未在用人单位线下工作场所工作而否定加班，应当引入“虚化工作场所”的概念，合理采信和运用电子证据，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容等来认定加班。
同时，用人单位应当明确，无论采用何种工作方式和通讯工具，都必须遵守劳动法律法规关于加班的规定。不能以所谓的“工作延伸”“简单沟通”等模糊概念来规避支付加班工资的义务，否则将面临法律风险。
（作者：景士玉）
来源丨中国劳动保障报
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