近日，一起劳动纠纷在网上引发热议。2022年8月，杨昆（化名）与一家食品商贸行签订了为期一年的《劳动合同》。次年7月29日，双方续签了《劳动合同》，并在合同中增加了新的条款，明确规定性骚扰同事或客户、给同事或客户造成心理负担和阴影、给公司带来负面影响的行为将被解除劳动合同。
两个月后，公司辞退杨昆，理由之一是给女同事发暧昧信息。就解除合同的合法性，经劳动仲裁和法院诉讼，结果均认定，用人单位违法解除合同，公司需要支付赔偿金3.9万余元。
但法院也认为，知道女同事已婚，向其发送“喜欢你、么么哒”等内容应视为不恰当的行为，虽没有明显的性骚扰言论或行为，但该言语行为侵犯了他人的人格权。
从案件细节看，杨昆无视已婚女同事警告，多次发送暧昧信息，甚至利用工作之便，截取监控下的女同事画面，在凌晨4点多发给对方。在网友眼中，这种职场油腻男，言语轻佻、举止轻浮，在女同事多次拒绝的情况下，仍屡教不改，什么“么么哒、喜欢你”，简直是拿恶心当幽默。法院虽未认定其为性骚扰，但明确其行为不当。
实际上，对性骚扰的防范和重视，早已被纳入法治轨道。2005年妇女权益保障法修订时，特意新增了“禁止对妇女实施性骚扰”。2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》也提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。民法典进一步明确，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
然而，达摩克利斯之剑高悬，现实中仍有不少剑插不进去的灰色地带。民法典规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。可落实到现实中，是追求还是骚扰？是暧昧还是欣赏？界限往往并非泾渭分明。
具体而言，有人总结了常见的认定难点：其一，性骚扰并非都是露骨猥琐。现实中，不少行为相对隐蔽。例如，对女同事身材、衣着风格，品头论足、上下打量。会议、饭局上开黄腔，言语上占便宜。其二，女性没有明确拒绝和反抗。囿于职场上下级关系和权力地位的不对等，不少女性因担心打击报复，不敢随便说不，面对明显令人不适的玩笑，也只能被迫迎合。
有网友支招，遇到类似情况，无论公司还是个人，应该直接报警，以执法机关的公信力为依托，将聊天记录和证人证言及时留存，保存有说服力的证据。
2021年，江苏无锡市中院判决过一起劳动争议案件。该案中，男员工向女员工发送不雅视频，女方报警后，男方写下认错保证书。公司出具《惩戒通知书》，依据员工手册，对其做出解雇处分。男员工向法院提出诉讼。法院认为，公司以其严重违纪为由解除劳动关系，事由合理、程序合法，无需支付赔偿金，驳回了诉请。
由此可见，遏制性骚扰，用人单位不仅要果断出手，为受骚扰者做主，更要制定切实有效的防范细则，善于出手，细化处置流程，程序正义才有结果正义。进一步讲，为职场彻底“去油”，构建零骚扰职场，应当明晰同事相处的边界，健全企业规章制度，形成全员防范的合力，将性骚扰明确定性为不可踩踏的职业雷区。
红星新闻特约评论员 林静
