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2019年7月，朱某入职A公司，工作岗位为仓储物流高级经理，双方签订了一份《劳动合同》，合同期限为2019年7月至2022年9月。2021年3月，朱某被公司调岗，新工作岗位调整为仓储部物流主管。朱某被调岗后向公司发送邮件，称“调岗后的岗位职责”是一个精干的仓储物流管理团队才能完成的，和之前运营部负责人与其面谈的工作不同。不久后，A公司主张朱某拒绝履行岗位职责，无法按要求履行相关岗位职责、未签署绩效方案等行为严重违反公司管理要求，A公司根据双方签署的《员工手册》，单方面向朱某发出《解除劳动关系通知书》，解除双方劳动关系。朱某将A公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。A公司辩称，朱某消极怠工及不服从工作分配及调动，存在违纪事实，且朱某2020年下半年开始拒绝交付工作成果，属未达标人员，公司解除与朱某之间的劳动关系具有事实和法律依据。法院认为，朱某未举证证明其已完成公司交办的工作任务，应认定朱某未能完成A公司的工作任务，属于不能胜任工作的情形。但A公司依据《员工手册》在朱某不胜任工作时与其直接解除劳动合同，且不支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。本案中，A公司在朱某未能完成工作的情况下，未就该项工作与朱某进行沟通或对朱某进行培训，仅此认定朱某拒绝履行岗位职责，依据不足。朱某未达到严重违反用人单位规章制度的程度，A公司以此为由解除与朱某的劳动关系，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。 据此，法院判决A公司支付朱某解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。劳动者未能完成用人单位的工作任务，属于不能胜任工作，但用人单位也无权直接解除合同，如果用人单位利用《员工手册》等公司规定，在员工不胜任工作时立即与其解除劳动合同，且不支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位基于此解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，员工不能胜任工作时，用人单位也应当对员工进行培训或者调整其工作岗位。只有在培训或者调整工作岗位之后仍然不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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