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劳动关系中的用工，区别于普通民事雇佣中的用工，区别的关键在于其具有从属性，从属性至少可以从两个层面来理解∶
第一个层面，用工的人格从属性。其侧重点在于，劳动者受用人单位控制程度较高。其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度比较低。比如，实践中存在的“自带车辆的司机与物流公司、运输公司之间到底是劳动关系还是承揽之类的关系”这一问题，判断这个问题，就可以看用工有没有人格从属性。如果司机每天接受单位的业务安排，在单位的指挥下开展业务、营运所得归单位所有，司机只是按照出车次数或者里程获得劳动报酬，那么双方之间就是劳动关系。如果司机并不接受公司的管理，而是有业务的时候接受单位的安排，单位没有业务的时候可以自由安排自己的时间，还可以承接其他单位的业务，此时双方之间就可能是承揽关系。
第二个层面，用工的组织从属性。劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分，劳动者成为用人单位的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。组织从属性可以弥补人格从属性的不足，将一些工作自主性较高、不宜纳入人格从属性范围的人员吸纳进来。比如律师对于律师事务所、会计师对于会计师事务所、企业内部承包者对于企业等。
摘：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社2021年7月版。
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【裁判要旨】从属性乃劳动关系的本质属性，系区别于承包关系、劳务关系的根本所在。认定劳动关系，除符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。
【裁判理由】审理法院认为，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系。认定劳动关系，除劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。本案中，原告与被告配偶宋某均系适格的劳动法律关系主体，宋某生前一直使用原告商标从事快递业务，但双方并未就工资标准、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等进行约定。被告虽主张原告曾向宋某每月支付工资，但未提供相关证据予以证实。根据原告提供的宋某书写的结算记录，结合证人汪某的当庭陈述，可以认定宋某生前所得报酬源自其向大团地区客户收取的快递费与汪某向其收取的走件费等费用之间的差额。宋某每日至汪某处取件、交件、结算，是为获取相应的经济利益，并非原告对宋某进行的用工管理。宋某以自己的技能、交通工具等自行揽件、送件，自担经营风险，与原告未形成人身及经济上的从属关系。故原告要求确认其与宋某之间不存在劳动关系的请求合法有据，应予支持。
【案例名称】刘某与上海某速递公司确认劳动关系纠纷上诉案
【案号】一审：（2010）浦民一（民）初字第16686号
二审：（2011）沪一中民三(民)终字第911号
【案例来源】《人民司法》
来源：最高人民法院司法案例研究院
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