很多职场人为了职业发展会选择跳槽。在跳槽时应保持理性和谨慎，遵守法律法规和合同约定，避免因任性跳槽给自己带来不必要的法律风险和经济损失。
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本文刊于《中国妇女》杂志
在竞争激烈的职场中，跳槽已成为许多职场人寻求更好发展机会的常见选择。对于求职者来说，跳槽应该是经过深思熟虑后的职业发展选择，“说走就走”极有可能让自己因疏忽大意而陷入困境，承担经济损失。求职者应如何规避这些情况？遇到此种情况应如何维权？北京市周泰律师事务所刘鱼芳律师结合实际案例为大家作出提醒。
当跳槽遇上岗位取消
广州的陈菲菲有一份稳定工作，但为了职业发展将简历放到求职APP上。她先后收到一家传媒公司的面试邀请和录用通知，通知中明确了试用期、薪资、入职体检等事项，陈菲菲签名确认并通过了体检。随后，她从原单位离职，并收到新员工入职指引。
然而，半个月后，传媒公司告知陈菲菲其应聘岗位已不存在，无需入职，且拒绝提供其他岗位或赔偿损失。陈菲菲申请劳动仲裁未获受理，后将传媒公司告到广州市南沙区法院要求其赔偿 3 个月的转正工资及相关费用。南沙区法院判决传媒公司按试用期月工资标准的 1.5 倍赔偿陈菲菲 2.7 万元及体检费用损失 140 余元，传媒公司不服上诉，广州市中级法院维持原判。
企业发出录用通知后又毁约的情形在实践中并非个案，对于企业的这种任性招聘的行为，求职者大都猝不及防。
刘鱼芳提醒，为避免录用通知中岗位被取消，求职者首先应要求企业向其发出书面录用通知，并且在其中明确岗位、薪资待遇、劳动合同期限、入职时间、违约责任等关键信息，以避免在权利遭受损害时无法举证的风险。在该案中，法院也正是依据陈菲菲收到的书面录用通知认定了企业的要约行为，进而认定企业违约。其次，应注意入、离职时间节点的选择，确保从原用人单位离职后能够及时、尽快入职新用人单位，避免因周期过长而生变。陈菲菲从原用人单位离职后虽然拿到了新用人单位的入职指引，但其在半个月内仍未入职，此后便收到了单位的毁约通知，若其离职后能够无缝衔接入职新单位，也许结果会有不同。此外，建议求职者在应聘过程中对企业雇主形象及其岗位需求等做充分的调研，通过网络资源、员工评价等了解企业的文化、工作氛围等情况，降低岗位被取消的风险。
无论如何，发出录用通知后单方毁约是企业单方主观行为，求职者无法控制或完全避免该类事情的发生。若遇到此种情况，求职者可以通过以下两种方式维护自身权益：第一，求职者可依据民法典的规定，要求企业承担缔约过失责任，包括要求赔偿在应聘过程中所支出的合理费用及所丧失的可期待利益损失（如工资损失）等；第二，在录用通知符合预约合同的构成要件时，求职者可要求企业承担违反预约合同的违约责任。若录用通知内容明确载明入职时间、工作岗位、劳动报酬、劳动合同期限等具体信息，该录用通知在法律上可能被认定为合同要约，求职者接受录用通知的行为即可能被认定为对合同要约的承诺，进而录用通知即为求职者和用人单位之间订立劳动合同的预约合同。因此，求职者遭遇此种情形时，也可像陈菲菲一样，向企业主张违反预约合同的违约责任，要求企业赔偿损失。
劳动者和用人单位充分沟通，建立健康劳动关系
上家公司拒开离职证明
谢雨珊在广州市一家文化公司任职，在收到一家服务公司的录用通知后，她向文化公司提出离职。服务公司要求谢雨珊入职时提交前单位的离职证明。然而，文化公司始终拒绝提供离职证明，服务公司最终取消了对谢雨珊的录用。谢雨珊将文化公司告到广州市花都区法院，要求文化公司开具离职证明并赔偿损失。
在诉讼过程中，文化公司虽出具了离职证明，但错误记载了离职原因，称谢雨珊工作中频频失误，致使公司与其解除劳动合同。谢雨珊对离职原因存在异议并要求重新出具。花都区法院经审理认为，文化公司应重新向谢雨珊开具符合法律规定的离职证明。其次，文化公司此前拒不开具离职证明，违反了法定义务，给谢雨珊的就业造成了阻碍，导致其被取消录用，应赔偿谢雨珊的相关损失。
根据劳动合同法规定，给求职者出具离职证明是用人单位的法定义务，然而实践中，一些用人单位因认识错误或者滥用其优势地位，拒绝、拖延出具离职证明，甚至借机发泄对求职者的不满，给求职者再就业设置障碍。
上家公司出具离职证明不能随心所欲，离职证明的内容亦应当符合法律规定。
在这个案子中，文化公司不仅没有依法及时向员工出具离职证明，还在离职证明上书写了对求职者不利的内容，侵犯了求职者的权利，依据劳动合同法规定，应当承担损害赔偿责任。
实践中，企业拒绝向求职者开具离职证明的原因多种多样，但大体可分为以下两类：一类是企业管理不规范，因疏忽大意未向求职者开具离职证明；一类是因劳动合同履行、解除等事宜发生矛盾，企业故意不向求职者开具离职证明。
刘鱼芳提醒，若想避免此种情况发生，针对前者，求职者可在解除劳动合同时主动提醒并要求企业开具离职证明；针对后者，求职者在离职过程中应依法合规办理离职交接等离职手续，对解除劳动合同等事宜尽量与企业协商一致、充分沟通，避免发生摩擦，做到好聚好散。此外，企业拒绝开具离职证明的，求职者亦可向人社行政部门举报，由人社行政部门责令其开具离职证明。
HR承诺公司不认账
蔡文文在南京一家小型公司工作，因对现薪酬不满，她参加了一家科技公司的面试，之后该公司负责招聘的主管韩飞微信告知蔡文文，薪资待遇是一年16万～18 万元，月工资 7000～8000元，不足部分年终补上。蔡文文对韩飞承诺的薪酬满意，选择了跳槽至科技公司。工作11个月后，蔡文文因个人原因辞职。辞职后，蔡文文计算其到手工资共 9 万元，与韩飞承诺年薪相差甚远。
科技公司认为韩飞未将薪资承诺告知公司，且韩飞无权就薪酬与蔡文文达成约定，其微信承诺不能视为公司意思表示，双方劳动合同中约定每月基本工资为 3000 元，公司已按合同约定足额发放工资。南京市玄武区法院判决科技公司按韩飞承诺薪资补足工资差额 6 万元，公司不服提起上诉，南京市中级法院维持原判。
招聘人员是代表用人单位履行招聘职责的人员，其在招聘过程中向员工做出的承诺系职务行为，根据民法典规定，执行法人或者非法人组织工作人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。所以，招聘人员微信做出的工资承诺是有效的，对用人单位具有约束力。
在实践中，很多求职者与HR通过口头约定了薪资，而口头承诺具有法律效力。但需注意的是，口头承诺的举证难度较高，为避免争议，建议求职者尽量以书面形式与用人单位确定工资标准等事项。此外，求职者通过微信、电子邮件等形式就劳动报酬、工作岗位等与用人单位达成一致时，微信或电子邮件等的沟通过程亦可视为书面形式，属于书面协议。
未写入合同的薪酬若未经双方协商一致，仅是单方意思表示，通常不会成为确定求职者工资标准的依据。若未写入合同的薪酬系经双方协商并达成一致，则该约定具有法律效力，用人单位应当以此为标准向求职者发放工资。
刘鱼芳提醒，为避免用人单位承诺工资与实际发放工资不一致的风险，求职者应尽量以书面形式与用人单位确定工资标准，并要求用人单位将工资标准如实、准确地写入劳动合同或薪酬等相关的协议中，使工资标准有据可依，另外，用人单位未按约定的工资标准支付工资时，求职者可要求用人单位补足工资差额，必要时可通过劳动监察投诉举报或者提起劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
