内部控制——员工主动离职原因：离职三角论！
ID：内审师修行与实战
有粉丝想让讲讲离任审计，因小编之前写过多篇离任审计，再写也无新意，就不再絮叨了。
但是，小编对“员工为啥离任”一直很感兴趣，也一直在思考，本次就对“员工离职”的原因，简单唠一唠。
这对企业留住人才，对人力资源管理，对离职审计都有一点帮助！
1.总得有新思考，新解释才行
对于员工离职的解释，无论是马斯洛需求理论，还是某姓马的名人所说的“钱少了，心伤了”，都透着那么一点点道理。
但是，“需求理论”过于主观，“钱少心伤”又太肤浅了！很难解释现实状况。
如果我们看过大量《离职申请》的话，会发现：离职原因一栏中绝大多数都是“个人原因”。
但如果你能问出离职人员的真实想法，大多又是：“钱给少了！”
从现有理论或从离职人员的感受中，其实都很难解释“员工主动离职”的真正原因。
2.离职三角论
舞弊有“舞弊三角”，为啥离职就不能有“离职三角”呢？
离职三角：选择机会、薪酬福利、心理需求。
（1）选择机会：选择新岗位的机会有多少
虽然你现在干出纳，但外面有一堆主管会计、财务经理、财务总监岗位等着你，你随时时都能入职，你去不去？
无论是出于好奇，出于成长空间，还是出于薪酬预期，甚至仅仅因为某一天的心情不好，你都有可能跳槽去新企业。
（2）薪酬福利：只要给的钱够多，鬼才离职？
大家工作是为了什么？赚钱养家！很多人离职原因也是：公司给的钱太少了！
如果钱给的足够多，什么困难克服不了？
（3）心理需求
你钱给的再多，老子不乐意干，也不干！说到根上，钱也是心理需求的一部分！
心理需求其实还包括很多东西：情绪价值、成就感、认同感、安全感等等。
3.三角，不分主辅
就业机会，是企业外部因素！薪酬，是企业因素！心理需求，是员工个人因素！
三者相互关联又相互影响，也别说哪一项因素为主。
如果你说薪酬是主要因素，试想一下：如果你没有其他就业机会，只能干这个活儿，拿这份工资，你会提出离职吗？
这种情况下，给你再少的钱，你也不愿意离职！
同理，心理需求也一样，“我愿意牺牲自己，为国家为企业服务，不行吗？”
4.离职三角的特征：平衡性、互补性、边际递减性
（1）平衡性
在一个竞争性很强的人力资源市场中，很多人其实都处于一种脆弱的平衡状态：外部机会不是那么多，现有薪酬也还凑合，对现有工作状态也算满意。
任何一处平衡被打破，人就会走！
有好的就业机会你会不去吗？人家给你开的工资翻倍你不去吗？那里有与你爱好相符的工作，你不想去吗？
（2）互补性：三因素之间也是互补的。
比如，外面机会虽多，但在这工作让你很舒服很满意，你也不想走。
比如，虽然在这儿干得很不舒服，但人家钱给的多，你也不会走！
或者，虽然钱给的少，但外边也没其他机会，在这上班又很快乐，你同想不会走！
（3）边际效应递减性
估计有人说：既然三要素是互补的，我直接拿钱咂他不就行了，只要钱给的够多，既使外面再多诱惑，我再打他骂他，他也不会走。
但是，我们得明白：任何要素都存在边际递减效用。工资达到一定高度就会变得没那么重要了。
工资从5000涨到10万，离职意向会降低90%，但你从10万涨到20万，离职意向可能只会降低5%。
最好的“三角平衡”，是三因素都达到最佳状态的平衡，而不是直接用某一因素替代其他的。
5.想要留住人才，就得整明白“离职三角”
企业想留人、想少开点工资、想打人骂人，都需要调研“离职三角”对员工的影响。
每个人的“三角”偏好是不一样的，即：此三种因素对个体的影响大小是不同的。
但，整体范围还是可控的。
作为一家企业，你想知道某位核心员工是不是想走，就得知道：外边挖他的人多不多？你给的工资能不能让他满意？他在你这儿干得顺心不顺心？
作为一家企业，你想降低工资支出，就得了解：企业外面有多少就业机会，和现有员工的满意度，如果你这里的活儿又累又脏又挨骂，你还想降工资，外面又有机会，人家肯定走啊。
作为一家企业，你增加工时，降低工作环境，提升执行力，强迫服从性等，那你也得知道员工的心理需求有什么，抓住弱点才好下手，同时也得知道外面就业环境如何，自家员工对薪酬的满意度如何？
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