在众多医院中，科室绩效的二次分配问题显然已成为一个广泛存在的现象，引发了不少不满情绪。这些不满不仅存在于不同职位之间，而且即便是在同一职位内部之间，也可能因绩效分配而产生摩擦。许多医务人员反映，当前的绩效分配体系透明度不足，且具体评判标准模糊不清，这给他们的日常工作带来了重重困扰与挑战。
在医院里，绩效奖金的分配总是让人颇为费神。首要问题在于，制定考核指标时，有时未能全面、科学地考虑，这导致许多员工觉得分配不够公正。再者，不同科室，甚至同一科室内的不同员工，考核标准都存在差异，这无疑增加了让大家信服的难度。此外，考核过程中，还可能受到人情分、关系户等因素的影响，这让那些真正付出辛勤努力的员工心生不满。
谈到分钱，有些医院过于注重经济效益，却忽视了医务人员应有的医德和服务质量。更令人诟病的是，绩效奖金的分配过程缺乏透明度，分配标准和最终结果往往让人一头雾水，这自然会引起大家的不满。还有，一些资深医护人员因为资历深厚，拿到的绩效奖金就更多，这让年轻人感到缺乏干劲。
医院护士长套取同事绩效25万，被判3年！
3月13日上午，贵州省印江县人民法院依法对县人民医院原护士长向某犯贪污罪一案进行公开审理。
经审理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在担任印江县人民医院护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资的过程中，以科室误餐费、避税等名义套取相关医务人员的部分绩效，共计25万余元，用于日常消费。
企业界CEO韦尔奇说：“绩效管理的最终目标是让员工主动为工作付出，并付出超越职责的努力。”任正非曾称：“绩效考核的目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放到合适的岗位上，保证每个人的能力能够实现绩效目标，通过个人绩效目标实现完成公司总体目标。”
由此，现代医院绩效管理与考核的落脚点是最大限度地激发员工的工作热情、积极性、主动性和创造性，体现多劳多得，优劳优得。科室绩效管理的最终目的，不是为了评定出三六九等，而是帮助大家提升绩效，推动整个科室目标的达成。以下是一些具体的做法，仅供大家参考。
科室二次分配过程是否规范，医院对科室的宏观指导和监管非常重要。
建议医院制定《绩效奖金二次分配指导意见》，对分配原则、依据、系数、科主任是否参与二次分配及分配比例等进行明确规定，并对科室绩效二次分配方案制定情况进行审核，要求科室成员集体讨论、70%以上人员认同、全员熟知、签字定稿，将书面文字提交绩效部、监察室备查，并落实科室二次分配的监管，了解科室每月绩效分配的具体情况，结合科室二次分配方案，对科室每月绩效计算结果进行复核，同时对科主任绩效与科室平均绩效比例系数进行审核，及时发现问题，对违背医院分配原则的科室或个人责令重新核算和整改，充分落实医院-科室、科室-成员的双向监管。
（1）每个科室构建各自的绩效管理体系，成立涵盖3-5名成员的绩效管理小组，推选代表任组长，组长负责制，制定对应职责，形成规范的绩效管理框架。
（2）结合医院绩效管理目标，制定科室的绩效考核方案，要求涵盖绩效考核指标组成、考核明细、对应权重、KPI和绩效发放的核算方法。
如考核指标由工作量、工作质量、满意度组成，对应权重分别为50分、40分和10分（以100分核算），针对科室个人每月的KPI分数为：（工作量+工作质量+满意度）/100×岗位系数×100%，每人每月绩效的核算为：（总绩效金额/科室个人的总KPI分数）×个人每月的KPI分数+晚夜班补助。
根据每班设定不同的工作量登记条目，涵盖当天制定工作量登记表。根据每班对应的工作职责要求条目和科室加分项目（如应急、加班等），制定工作质量考核标准和统计表格。统计每月科室人员满意度提名次数、是否出现投诉情况等进行满意度考核，考核方案全科人员认可后签字确认，形成定稿实施。
（3）按照医院KPI提交时间，科主任依据绩效考核指标，进行每月数据统计，形成核算汇总表，由成员核对后将所有核算明细表格纸张一同装订，大家签字确认后提交。每月绩效发放核算同样由绩效管理小组成员核实，表格每人签字确认后再进行提交。
（4）科室绩效方案实施不是一成不变的，建议科主任每月质量分析会时，听取大家意见，对提出的问题全科讨论后进行调整优化，并注意优化过程反馈，确保绩效管理人性化。
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