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香港交易所全新播客系列 GetOnBoard 第一集今日出炉！本集播客由安永亚太金融服务资深合伙人包凯担任嘉宾，并由香港交易所上市科政策及秘书服务高级副总裁李婉愉担任主持，鼓励企业在合规的考虑以外，致力建立更多元化的董事会。立即收听！
Kelly: 本集主持香港交易所上市科政策及秘书服务高级副总裁李婉愉 (Kelly Lee)
Keith: 本集嘉宾安永亚太金融服务资深合伙人包凯 (Keith Pogson)
Kelly: 欢迎收听香港交易所全新的 “GetOnBoard” 播客系列，与大家分享企业如何迈向董事会多元化。我是香港交易所政策及秘书服务团队的李婉愉，也是今天的主持人。香港交易所是第一家强制要求所有上市公司结束单一性别董事会的国际交易所，我们对此引以为荣。现时，超过85%在香港交易所上市的公司都已委任至少一名女董事。结束单一性别董事会的三年过渡期将于2024年年底完结，我们正在帮助那些尚未达成目标的公司踏出董事会多元化的第一步。
今天我很荣幸邀请到安永亚太金融服务资深合伙人包凯（Keith Pogson）与我们一同谈谈董事会多元化这个议题。Keith是香港交易所上市委员会前主席，对于香港交易所推动香港企业迈向性别多元化的各项措施非常熟悉。
欢迎你，Keith。
Keith: 谢谢Kelly。很高兴也很荣幸能再次和你一起探讨这个重要议题。
Kelly: Keith，让我们从即将发生的重要限期说起——香港交易所要求2,600多家上市公司最迟在今年年底前结束单一性别董事会。根据你从前担任上市委员会成员的经验及你与客户的接触，公司通常会遇到哪些挑战，导致他们难以组成多元的董事会？
Keith: 我认为答案很简单——就是人脉。对于规模较大的公司，这不是个难题。他们可以外聘中介，又或是通过管理层的人脉关系来找到合适人选。但对不少规模较小的公司来说，这并不是那么容易，而且外聘中介成本对他们而言较高。但这是不是代表做不到多元董事会？当然不是。市场上有许多能力非常出众的女董事人选，这些公司也可以用不同途径来达成目标，例如扩大自己的人际网络，又或是利用市场上可以使用的资源来帮助自己。举例而言，妇女基金会最近建立了一个名为Women to Watch的资料库，列出随时准备好加入董事会的女性人才供企业参考。
Kelly: 对的，市场上有不少资源可以帮助公司迈向董事会多元化。接着让我们来谈谈无意识偏见 (Unconscious bias)。有时这还真会影响一个人以及整个董事会的判断，而当事人却没有意识到。你认为董事会在甄选董事时，可以如何避免陷入这种偏见？
Keith: 你可以从不同角度来看这件事。其中一个是要了解董事会的需要，评估一下公司董事会需要的是哪些人才。分析过程不必很复杂——做一份表格，或者自己想到的其他方法都可以。然后你就会发现，公司董事会现正欠缺哪个领域的人才或是需要哪个领域的专业知识等等。当然，董事规定亦必须符合联交所的规则。有些公司会做多一步，就是在评估人选时将部分个人资料从履历中移除，以求消除无意识的偏见。但也有许多公司不会这样做，他们认为做了技巧评估已能帮助公司作出正确决策。
Kelly: 你刚刚提及的技能评估以及了解董事会的需要都与我们最近刊发的企业管治守则谘询文件中提出的建议有关。另外，谘询的其中一项建议就是要求提名委员会中至少有一名女性。有些听众可能对提名委员会不太熟悉，你可否向我们介绍一下提名委员会的角色和职责，以及提名委员会如何帮助公司建立更多元化的董事会？
Keith: 简单来说，提名委员会决定董事会的组成。归根究底是讲求供求的平衡。先从需求那边说起，提名委员会必须清楚相关要求，也就是说要清楚了解董事会任期以及是否有董事退任而出现空缺，或者可以说继任规划。提名委员会亦需要了解及评估董事会需要怎样的人才技能。这是需求。第三项要素可能是评估现届董事会的能力和运作，正式或非正式的评估都可以。最终目标是了解董事会有没有发挥到它的作用。如果未如理想，便要再考虑一下现有的董事会成员是否都是适当的人选？有没有更合适的人选？当中需要非常客观的分析，但目的都是取得最佳的结果。而另一方面，在供应方面，提名及遴选程序该如何进行？这并非只关乎拣选合适的人，还有例如面试是由谁来进行，要外聘顾问公司帮忙吗？还是内部自己进行？是否要刊登广告？我相信大家都知道招聘可以有许多不同的程序，但到底要如何进行呢？另外还要考虑到合规性的问题，例如应如何委任董事和进行相关程序？总而言之，就是平衡供求，再找到适合的人选。
Kelly: 以供求关系来解释这件事非常易懂。在推广董事会多元化以至提升管治素质方面，有没有一些指引或原则你认为提名委员会或董事会应考虑？
Keith: 说到这里让我想起一些问题。需知道，现在我们说的董事会多元化及企业管治是为公司、为股东、为大众做对的事。若公司的考量仅是合规上的问题，我会说你弄错方向了。这并非只是去符合某些规定，而是最大程度上提升董事会和公司的表现。所以这方面的关键在于先后退一步作反思，想想如何可以做得更好。我们所做都是对的吗？做得如何？就我的公司而言，在我们考虑如何确保内部多元化的同时，我们会反问自己：一位有着多元化思维的领袖在处理职位招聘时会如何作出决定？例如当同时有三位女士或三位男士申请同一职位时，是否应考虑找不同性别的人士来参与遴选程序？久而久之，这个多元化的思维就会融入公司的日常运作中，不再只是关乎合规，因为此举行之有效，有助公司长远发展。
Kelly: 很认同你的说法——这不只是合规问题，而是如何将原则融入公司的运营当中，达到更佳的效果。现在我们来看远一点。你认为企业管治的未来会是怎样发展？你认为其他市场有没有哪些做得好的地方值得香港借镜和学习？
Keith: 首先我要感谢香港交易所，你们最近的谘询工作采纳了很多来自全球各地的概念，实质上等同在香港试行，例如独董任期、超额任职董事、确保董事具有适当的技能、培训规定等等。这些都是明智又紧贴全球趋势的举措，全都十分实用。不过我还是认为，更重要的大趋势是董事会（尤其是大企业的董事会）都渐渐不再单纯为合规而合规，是大家都开始为对的理由而进行企业管治，而这个对的理由就是：它能够为企业带来更好的效益。所以现在公司更着眼于如何充分提升效能，当有适当的管治加上合适的董事人选，自然会事半功倍。
Kelly: 谢谢你，Keith。今天我们先谈到这里。发行人和有兴趣人士若想进一步了解董事会的多元共融，欢迎浏览香港交易所最近推出的「董事会多元汇」网页。谢谢收听 #GetOnBoard 第一集播客。请密切留意下一集。
