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李小染系熙之龙公司员工。
公司《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；有下列情形之一时，公司不能解除劳动合同：（3）女员工在孕期、产期、哺乳期的。
李小染签署了《员工手册》确认书。
李小染因怀孕，向公司提交了2019年2月25日至2019年3月4日的请假单。
请假期满后，李小染未回公司上班。
2019年3月15日，公司向李小染发送《解除劳动合同通知书》，通知书记载李小染自2019年2月26日起至今未来公司上班，在此期间亦未办理辞职手续，严重违反公司规章制度，经多次催促仍未到公司办理任何手续，公司决定与李小染解除劳动合同关系。
李小染于2019年3月19日收到《解除劳动合同通知书》。
李小染申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委未支持，李小染不服，提起诉讼。
一审判决：《员工手册》明确规定了孕期不能解除劳动合同，故公司无权解除
一审庭审中，李小染主张公司于2019年2月26日因其怀孕将其辞退，故之后一直未去上班，但未提交相应证据加以证明，法院不予采信。公司称其请假至2019年3月4日，之后再未上班，故公司依据公司规章制度解除与李小染的合同。
一审法院认为，《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；有下列情形之一时，公司不能解除劳动合同：（3）女员工在孕期、产期、哺乳期的。
《员工手册》明确规定了女员工在孕期公司不能解除劳动合同，也并未规定公司有权据此解除合同。现李小染在孕期，根据公司的规章制度，公司无权解除与李小染的劳动合同。故对李小染主张继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。
综上，一审法院判决公司继续履行与李小染的劳动合同。
公司不服，提起上诉。公司认为，2019年3月4日病假期满后，李小染未向公司提供劳动，亦未向公司请假，李小染行为已构成旷工。李小染已在《员工手册》确认书中签字，故《员工手册》对李小染具有约束力，公司与李小染解除劳动关系并无不妥。
二审判决：《员工手册》虽规定孕期不能解除，但不能片面理解，否则与劳动合同法立法精神不相符
二审法院认为，2019年3月15日，公司向李小染发送《解除劳动合同通知书》以其未到岗上班、未办理辞职手续、严重违反公司规章制度为由决定与李小染解除劳动合同关系；李小染于2019年3月19日收到该通知书。公司提交《员工手册》及《员工手册》确认书，《员工手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，做自动离职处理。《员工手册》确认书显示李小染已完全了解员工手册各条规定的管理意义和法律含义，并承诺严格遵守，故《员工手册》对李小染具有约束力。
公司主张李小染因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假单予以证明；李小染认可请假，亦认可2019年2月26日后未到岗工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息亦应履行相应的请假手续。现未有证据显示李小染在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未有证据证明公司于2019年2月26日因李小染怀孕而将其辞退，故李小染未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。
公司解除李小染劳动合同时，李小染属于孕期，但是公司系因李小染违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。
同时，虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”，两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。
一审法院判决公司与李小染继续履行劳动合同不当，本院予以纠正。公司上诉要求不继续履行与李小染的劳动合同，于法有据，本院予以支持。
综上，二审改判公司无需与李小染继续履行劳动合同。
案号：（2020）京02民终1983号（当事人系化名）
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