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昨日精选案例：公司买了80万人身险却未买工伤险，员工工亡能获双赔吗？
李寻2013年4月7日入职无锡某物业管理公司，最后一份劳动合同期限自2020年4月7日起至2023年3月31日止，工作岗位为工程专业经理，月基本工资为9880元。
劳动合同第二条第二款约定公司根据经营管理的需要，依据李寻的胜任能力和工作表现可变更李寻的岗位安排和工种，李寻有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。第十三条第六款约定李寻承诺受聘于公司期间，倘遇公司有业务经营需要，李寻同意接受公司派遣前往境内或境外履行公司安排指定的工作，期间公司负责提供住宿给李寻，但安排在无锡市除外。
2021年9月22日，公司股东发生变化，2022年3月3日，公司名称亦进行变更。
2022年3月10日，公司向李寻发出调岗通知书，称因公司经营发展需要，经公司研究决定，将李寻从事业部运营中心调岗至运河某片区设施设备中心，办公地点在运河某项目，调岗从2022年3月14日起开始执行，调岗后薪酬待遇岗位保持不变，如超期未至该岗位报到将视作旷工。
李寻3月14日向公司回函表示调岗未与其协商，要求公司说明调整的必要性和合理性。公司回复称该调整仅是工作地点的调整，调整前后岗位、工作职责及薪酬福利等事项均不变，要求李寻在通知书确定的期限至运河某项目报到。
2022年3月16日李寻至运河某片区设施设备中心报到上班。
2022年5月19日，公司发出调动通知书，通知李寻自5月23日起办公地点调整至时代上城C区项目，要求李寻在该日期前至该项目向地区项目职能负责人程某某报到，如超期未至该岗位报到将视作旷工。
李寻5月20日收到该调动通知书，5月23日至5月30日期间李寻休年假。
2022年5月31日至6月2日期间，李寻未至时代上城C区项目报到上班。
2022年6月1日、6月2日，公司向李寻邮寄返岗通知书、旷工告知函，要求李寻6月6日前至调整后的项目报到。
李寻6月3日收到上述通知书，但未至调整后的项目报到上班。
2022年6月6日，公司向李寻邮寄违纪告知书、解除劳动合同通知书，通知李寻5月31日至6月2日未至时代上城C区项目出勤的行为构成累计旷工3天，严重违反公司员工手册第二章第四款规定，公司依据该规定解除双方劳动合同。
2023年3月27日，李寻申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金371507.19元（19553.01元/月×9.5个月×2）。仲裁委以仲裁申请缺少初步证据材料经释明后未提供或补充证据为由作出不予受理通知书。
李寻向法院提起诉讼。
诉讼中，李寻提供2022年5月31日至6月6日在原工作地点拍摄的照片，称其仍在原工作地点出勤。公司不认可，公司认为在原工作地点对李寻已无工作安排，李寻在该处拍照不能视为出勤。
一审判决：劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现
一审法院认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
本案中，公司与李寻签订劳动合同书，约定李寻的工作岗位为工程专业经理，约定公司根据经营管理需要可变更李寻的岗位安排和工种，李寻有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。公司因股东变更、业务范围发生变化，公司根据各物业服务项目工程主管的空缺变化情况调整工程经理的工作地点，该调动地点均在无锡市区范围内，调岗通知书中明确李寻的薪酬待遇、岗位均不发生变化，也不涉及劳动合同主体的变更，在岗位、薪资待遇未作不利变更的情况下，李寻应服从公司安排。
但公司书面通知李寻至调整后的办公地点报到上班，李寻未至新岗位报到、未实际提供劳动，公司根据员工手册中关于旷工的规定，在履行通知工会程序后解除与李寻的劳动合同，属于合法解除，并无不当。李寻主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。
据此，一审法院判决：驳回李寻的诉讼请求。
李寻不服，提起上诉。认为公司在不到两个月的时间内，对其进行了两次调岗，且第二次调岗在没有充分必要性的情况下进行，违反了劳动法对调岗合理性和必要性的要求。频繁调岗不仅影响了其工作稳定性，也对其职业发展造成了不利影响。尤其是将其从职能部门调至直接管理项目的岗位，这种跨职能的大幅度变动，缺乏必要的过程和准备，对个人职业发展和工作稳定性造成了严重影响。
二审判决：劳动者拒不服从合理调岗的，用人单位可以解除劳动合同
二审法院认为，关于公司是否合法解除与李寻的劳动合同的问题。
首先，关于调岗是否合法合理。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》未禁止用人单位对劳动者的工作岗位、薪酬进行调整。用人单位实施合法的调岗、调薪应满足以下要求：一是在劳动合同或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款；二是岗位调整应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，双方签订的劳动合同书中有关于“公司根据经营管理的需要，依据李寻的胜任能力和工作表现可变更李寻的岗位安排和工种，李寻有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排”之约定，且案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为该调岗合理合法，亦属妥当。
其次，关于工会通知程序，公司依法履行了通知工会程序。一审法院认为公司属于合法解除，亦无不当。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2024）苏02民终5723号（当事人系化名）
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