劳动者利用职务之便或用人单位的管理疏忽/漏洞而侵占公司财产的行为，司法实务中多见工资、津贴、补贴、加班费等对象，一般被认定为职务侵占行为，一旦构成犯罪要件，将被认定为职务侵占罪，考虑到刑事犯罪构成的认定标准较为严格、刑事惩罚的严厉性与谦抑性，会存在行为不当/存疑但不被刑事立案、或虽被立案而后续撤销的情形，此情形下，用人单位对于解除劳动关系，以及追究劳动者民事责任的主张会存在较大的阻力，尤其公安机关的认定文书会被争议一方的劳动者用作诉讼主张的有利证据之一。
以下案例（[2016]沪02民终1131号）中法院较好的梳理了涉嫌刑事责任一方劳动者虽未被追究刑事责任而需承担民事责任的论述，可供用人单位借鉴。
案情简介
梁某作为A公司的人事行政总监，利用职务之便，数年间侵占公司约51万元的资金，其认为是应当补发的工资，遂与A公司产生纠纷，以致成讼。A公司在民事纠纷案件发生已向公安机关报案，后因证据问题被撤销立案。
关于公安机关作出梁某没有犯罪事实，撤销刑事立案的论述一并体现在民事案件的中“工资标准问题”争议一节。
法院观点
关于工资标准问题。
为证实A公司未足额支付工资，其无需返还已领取的510,000余元，梁某提供了加盖B公司公章及该公司总经理庄某私章的劳动合同及收入证明。而在原审及仲裁时A公司的总经理庄某作为A公司的代理人亦参加了庭审。A公司在原审时对曾与梁某签订月薪50,000元的劳动合同及出具相关收入证明的事实予以否认，并提供了梁某2013年3月至2014年8月实际工资收入情况及梁某自己制作并发给A公司总经理的工资明细的电子邮件予以证实。对于梁某工资标准究竟是多少，本院意见如下：
首先，劳动合同是劳动者与用人单位设定劳动权利义务的协议，劳动报酬是劳动合同的主要条款，其亦应当真实反映双方权利义务的约定，同时不得违反国家强制性的规定，不得损害国家、集体的合法利益。经查，梁某2010年在B公司担任人事经理，作为公司劳动人事的负责人，其较普通员工有更多机会接触公司公章及总经理庄某私章。鉴于梁某身份的特殊性，仅凭加盖公司公章的劳动合同及收入证明尚不足以证实双方曾约定2012年9月起梁某的月工资为50,000元。对于梁某的工资标准还需结合双方实际履行的情况综合判断。根据梁某陈述，其第一份劳动合同履行期间的工资是每月10,000元，2012年9月前每月实际收入是税前20,000元。而B公司的员工系2013年2月全部转入A公司。在2012年9月至2013年2月期间，B公司亦未按每月50,000元的标准支付其工资。梁某称A公司总经理庄某曾补给其部分工资，但从双方提供证据情况看，2013年2月、2014年2月该两月工资数额较高系因包括了年终奖金，对此有电子邮件可以证实。而其余月份梁某工资数额的增加，从其制作并发给A公司总经理的公司员工工资清单的电子邮件与银行实际发放给A公司员工的工资清单的对比显示系虚构或多造他人工资而产生的。而庭审中双方均陈述，A公司员工每年月工资额的确定及年终奖金的发放需要报在美国的公司法定代表人及董事长，并非A公司总经理能够确定。而梁某坚持称“制作与银行发放不一致的工资明细单系A公司总经理庄某要求，因为总部要求毛利率，要控制人力投入，不能全部打在一个人名下。因为电子邮件美国方面都看得到，这样做是为了蒙蔽美国投资方。”从其表述亦可以看出梁某对其薪酬应由谁确定及其每月薪酬为50,000元是不可能获得公司董事会及法定代表人批准是清楚的。因此，即使其持有月薪50,000元的劳动合同及收入证明，其亦清楚此并非公司的真实意思表示。非当事人真实意思表示的民事行为无效。梁某持该份劳动合同及收入证明主张其每月工资为50,000元并要求补差，缺乏依据。
其次，梁某认为其每月工资50,000元是合理的。称其原月收入20,000元，后因公司任命其为中国区人事行政总监，还派其至杭州的KK公司出差，与财务总监鲁某相比，其工资50,000元不算高。对此，A公司抗辩称鲁某系由美国投资方直接聘用的，其在中国工作期间的劳动关系在杭州公司，与梁某情况不具有可比性。本院认为，鲁某劳动关系并未在A公司，两者不具有可比性。至于梁某称其还为杭州KK公司工作一节，梁某自己亦陈述，庄某或鲁某通过个人账户支付了其每月8,000元至10,000元不等的报酬。故其付出亦获得了相应对价，并无不公。
最后，关于公安机关作出梁某没有犯罪事实，撤销了对其侵占公司财产一案的立案与本案关系问题。对此，本院认为，刑事责任是犯罪人因实施犯罪行为而应当承担的国家司法机关依照刑事法律对其进行的刑事处罚。刑事责任重在惩罚性，主要形式是剥夺人身自由。而民事责任则是平等主体之间违反民事法律规定应当承担的法律责任。民事责任重在补偿性，承担民事责任的主要方式是停止侵害、返还财产、赔偿损失、支付违约金等。追究刑事责任是对行为人最严厉的制裁，因此，刑事诉讼中对犯罪事实的认定要求严格，只有构成刑法规定的犯罪事实才能追究刑事责任，而相应的证明责任在公诉机关。根据刑法相关规定，公司、企业或者其他单位的人员利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处五年以上有期徒刑。而所谓侵占是指行为人侵吞、盗窃、骗取或者其他手段非法占有本公司、企业的财物的行为。公安部门立案后，梁某提供了加盖A公司公章及A公司总经理私章的劳动合同以证明A公司欠付其工资，其不存在职务侵占。从刑事诉讼的角度看，因现有证据尚不足以证实该劳动合同是梁某伪造，故公安部门撤销了该立案，不再追究其刑事责任。
而民事案件中当事人权利义务的确定以行为的合法性及有效性为前提。审查A公司要求梁某返还其多拿的510,000余元的工资的请求是否应当获得支持，需审查双方之间有否约定及约定的合法有效性。而民事诉讼的举证责任采取“谁主张，谁举证”的原则，鉴于梁某身份的特殊性，在A公司举证证明梁某本人报总经理的工资明细清单及实际履行情况与梁某提供的劳动合同、收入证明不一致的情况下，举证责任转至梁某。如前所述，梁某并未能充分举证证明其关于每月月薪50,000元约定的真实性及有效性，其即无据此享受相应工资待遇的权利。A公司据此要求其返还多领取的工资款510,000余元并无不当。因此，不构成职务侵占罪并不意味着当事人就一定不需承担相应民事责任。梁某以此为由要求不返还多领取的工资款510,000余元，理由亦不成立。
综上，梁某要求A公司按每月50,000元工资标准支付其工资差额及要求不返还多领取的工资518,445.56元，本院不予支持。
关于劳动合同解除的合法性问题。
A公司系以梁某严重违反规章制度为由解除与梁某的劳动合同，虽在解除劳动合同通知中A公司未明确具体事项，但从双方当事人陈述及本案诉讼前双方交涉情况等看，A公司确系以梁某虚列、多列工资，侵占公司工资510,000余元为由决定解除双方劳动合同的。梁某系A公司人事行政工作的负责人，员工工资及考勤情况的确定均由其负责。根据查明事实，由梁某制作并提交给A公司总经理的工资清单与其制作交由银行发放工资的工资明细存在差异，其中虚列、多列部分工资在银行发放工资的明细中均增至其名下。现梁某称上述行为系A公司总经理要求其如此操作，原审时A公司总经理作为该公司代理人参加了诉讼，但对此未予认可。
在本院审理期间，梁某又称银行发放工资的明细系总经理在收到其制作的工资明细的电子邮件后自己修改的，但显然确定公司员工工资数额并交财务部门转银行按确定标准发放员工工资系梁某作为公司人事行政负责人的工作职责，且两份表格均涉及大量工资数额、各项税费的计算等变动内容，需具有一定专业知识才能完成，且变动后的表格显示获益者仅梁某一人。梁某称有差异的项目均系A公司总经理自行修改有悖常理亦不符合逻辑，且遭A公司否认，故对梁某的该主张本院不予采信。梁某上述行为严重违背了职业操守，属于营私舞弊行为，A公司与其解除劳动合同符合法律规定。梁某要求A公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。对其请求，本院不予支持。
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