带薪年休假是职工的法定权利，那么年假不休会“自动作废”吗？离职后是否能要求经济补偿？近日，个旧法院依法审结了这样一起涉劳动者带薪年休假纠纷案件……
基本案情
原告小王于2010年入职某公司，双方签订了劳动合同，后因公司未及时为原告购买社会保险等原因，小王被迫离职。后小王认为，其自2010年以来一直没有享受年休假，按照法律规定，公司应向其支付一笔费用作为未休年休假的补偿。随后，小王向个旧市劳动仲裁委员会申请仲裁，该公司对仲裁结果不服，诉至法院。
该公司认为，小王主张未休年休假的劳动报酬已经超过仲裁时效，且公司已在2022年、2023年组织员工集体出游并承担了全部的费用，已保障小王作为员工的年休假权益。2024年由于小王已经离职，系自动放弃年休假，故公司不应支付未休年休假工资。
裁判结果
经审理认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”因此，若用人单位既未安排年休假，又未支付未休年休假劳动报酬的，劳动者应当自应休年休假第二个年度的12月31日就知道其权利受到侵害，仲裁时效期间应自应休年休假第三个年度的1月1日起计算。本案中，小王于2024年5月提起劳动仲裁，同年公司向法院起诉，故小王主张2010年至2021年应休未休带薪年休假工资已经超过仲裁时效，法院不予支持，但其2022年至2024年度未休带薪年休假工资报酬未超过一年仲裁时效。
关于公司组织集体出游是否保障了员工的年休假权益，根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”“统筹安排”仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，不是对享受带薪年休假具体形式的安排。用人单位不得通过劳动合同或公司规章制度等，排除劳动者休息休假或获得带薪年休假工资的权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，应依法向劳动者支付未休带薪年休假工资。本案中，公司安排包括小王在内的员工集体出游，开展团建活动，属于公司对员工提供的福利待遇，小王并未实现自由支配休息时间、自主选择休假方式，不能与年休假相混淆。故对公司提出的以集体出游形式代替年休假的主张，法院不予支持。
关于2022年至2024年度未休带薪年休假工资报酬，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。该300%未休年休假工资中的100%是正常的工资收入，而200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定补偿责任，并非劳动报酬，适用一年仲裁时效规定。本案中，小王工作期间公司未安排其休年休假，亦未向小王支付未休年休假工资。因年休假可由用人单位跨一个年度集中安排，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。根据小王的工作年限，其在2022年、2023年均应享受10天的年休假，在2024年的年休假根据规定折算后为3天。故公司应向小王支付2022年至2024年带薪年休假工资差额9,755.38元。
判决作出后，公司对一审判决不服提出上诉，二审法院维持一审判决。现公司已根据判决及时履行了支付相应款项的义务。
法官说法
劳动者的合法权益受法律保护，带薪年休假是劳动者的法定权利，劳动者可以主张权利。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”用人单位应当保证职工享受年休假，不得通过劳动合同或公司规章制度等，排除劳动者休息休假或获得带薪年休假工资的权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，应依法向劳动者支付未休带薪年休假工资。若用人单位未安排休假，也未支付年休假工资，劳动者应当及时申请仲裁主张权利，否则可能面临超过仲裁时效风险。
此外，在劳动者未休年假的正常工作期间，如用人单位在当月已向劳动者支付了100%的工资，则尚未支付的未休年假工资仅为日工资的200%。
