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——对幼儿园教师接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食行为的定性
入库编号 2024-18-2-490-003
关键词 民事 劳动争议 廉洁从教 小额零食 过罚相当 违法解除劳动合同
原告王某仙自2009年5月18日起到被告某幼儿园上班。2023年9月8日上午8时许，王某仙及其他教师在某幼儿园门口晨检时，一名小朋友手提塑料食品袋（巧克力，价值6.16元）送给王某仙并主动与王某仙拥抱。当天，王某仙将该巧克力分享给其他小朋友和教师。2023年9月15日，某幼儿园作出《关于王某仙同志处分公告》，载明：王某仙作为某幼儿园管理人员在2023年教师节前夕收受家长和幼儿的礼品，违反相关规定，导致某幼儿园在2023年度幼儿园督导评估中关键指标被否决。某幼儿园举办者陈某向王某仙表达了理事会将其调岗到分园担任园长职务或者继续留在某幼儿园担任小班教师职务的处理意见，但遭到王某仙拒绝。此后，理事会开会决定：1.根据《劳动合同》第8.7条对王某仙予以开除处理；2.某幼儿园对王某仙在全国教师系统2023年度考核中，评定为不合格，理由为收受家长幼儿礼品。2023年9月21日，王某仙以某幼儿园、陈某为被申请人，就解除劳动关系、工资提成、二倍工资差额及赔偿金争议向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委在法定期限内未受理，王某仙遂诉至法院，请求判令：1.确认王某仙与某幼儿园之间的劳动关系于2023年9月15日解除；2.某幼儿园向王某仙支付违法解除劳动合同的赔偿金等；3.某幼儿园举办者陈某对前述某幼儿园赔付款项承担连带责任。另查明，某幼儿园是经核准登记依法取得法人资格的民办非企业单位，性质为从事非营利性社会服务活动的社会组织，举办者为陈某，设立了5人理事会。事发时，王某仙为某幼儿园园长。王某仙（乙方）与某幼儿园（甲方）签订的《劳动合同》第8.7条约定：“乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的，甲方可以解除劳动合同。乙方有下列情形之一的，视为给甲方造成了重大损害：（1）乙方行为导致甲方被客户投诉或被媒体曝光；（2）乙方行为过错、过失导致甲方被行政机关处罚或被上级单位处罚的；（3）乙方个人原因造成甲方的客户信息外露或丢失；（4）使甲方失去商业机会或使甲方的声誉、行业地位、社会评价等无形财产受到损失等；（5）造成价值达人民币5000元及以上金额的设备、产品报废或维修损失；（6）直接经济损失满5000元及以上的。”某幼儿园分别于2014年3月至2016年3月、2017年4月至2023年9月期间为王某仙参保失业保险、养老保险及工伤保险。重庆市九龙坡区人民法院于2024年3月28日作出（2023）渝0107民初29151号民事判决：一、王某仙与某幼儿园之间的劳动合同于2023年9月15日解除；二、某幼儿园于本判决生效之日起十日内支付王某仙工资差额5626元、招生提成5000元及违法解除劳动合同的赔偿金71500元；三、驳回王某仙的其他诉讼请求。一审宣判后，王某仙与某幼儿园均提起上诉。重庆市第五中级人民法院于2024年8月26日作出（2024）渝05民终5515号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：本案争议焦点是某幼儿园解除与王某仙的劳动合同是否系违法解除行为。某幼儿园向王某仙出具的处分公告载明，其解除劳动合同是因王某仙存在收受学生礼品行为，违反《劳动合同》第8.7条约定，即严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，且经过某幼儿园理事会讨论决定。因此，判断某幼儿园是否构成违法解除劳动合同，应当从以下三个方面进行评判：一是王某仙是否存在严重失职或营私舞弊的行为；二是王某仙的严重失职或营私舞弊是否给单位造成重大损害；三是某幼儿园的解除程序是否合法。首先，王某仙不存在严重失职、营私舞弊的行为。本案中，王某仙作为某幼儿园园长，负有管理职责。教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）明确要求：“严禁以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。”该规定旨在对教师利用职务便利违规收受学生及家长礼品礼金等不正之风进行治理。毋庸置疑，该项规定对于加强师德师风建设，努力办好人民满意的教育具有重要意义。但是，尊师重教也是我们国家和民族的优良传统。经查，本案中，小朋友是在某幼儿园门口这一公共场所将巧克力送给王某仙，随后双方互相拥抱表达感激。可见，该幼儿园小朋友是通过分享零食表达对老师的喜爱和尊敬，也展示了老师与小朋友之间爱的传递。对幼儿园小朋友而言，送一块巧克力的心理是简单而纯真的，并无利益交换的主观意愿，有别于赠送礼品礼金、有价证券或支付凭证等财物，不宜将该行为定性为收受学生及家长礼品礼金，也无法认定王某仙系利用其职务通过不正当手段谋取私利。即使某幼儿园认为王某仙收取小朋友零食存在不当之处，结合零食的价值、王某仙将零食分享给其他小朋友的情况看，其行为并未达到严重失职、营私舞弊的程度，亦未超过公众正常容忍范围。其次，某幼儿园并未举证证明王某仙给该幼儿园造成重大损害。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，某幼儿园向王某仙解除劳动合同，主要依据王某仙违反《劳动合同》第8.7条约定，造成重大损害。而根据《劳动合同》第8.7条，“重大损害”的情形包括：幼儿园被客户投诉或被媒体曝光、被行政机关处罚或被上级单位处罚、客户信息外露或丢失、失去商业机会或使声誉行业地位社会评价等无形财产受到损失、造成5000元以上的损失等情形。审理过程中，某幼儿园主张教育部的督导评估中有对近一年保教人员无索取或收受财物等行为进行考核，教育部门对某幼儿园进行了口头警告整改，但某幼儿园并未就前述主张提供相应证据。最后，某幼儿园解除与王某仙的劳动合同存在程序瑕疵。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”该规定旨在防止用人单位随意解除劳动合同。对于尚未建立基层工会的，用人单位单方解除劳动合同也应当通过告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务。本案中，某幼儿园虽尚未成立工会，但解除案涉劳动合同仍应采取变通方式履行告知义务，其直接通过公告方式开除王某仙并解除案涉劳动合同的行为违反用人单位单方解除劳动合同的程序规定。综上，广大教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，自觉把清正廉洁的要求内化于心、外化于行，培育和践行社会主义核心价值观。同时，教育机构行使其用工管理权的方式应当善意且合理，在解除合同上应当遵循比例原则，对员工的管理处罚应与其违纪行为程度相当。本案中，某幼儿园仅以王某仙公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额节日赠礼即认定其属于严重失职、营私舞弊的行为，在双方就调岗协商未达一致的情况下，直接公告开除并解除与王某仙的案涉劳动合同，应当认定属于违法解除并向王某仙支付相应赔偿。故一、二审法院依法作出如上裁判。教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品；幼儿园仅以此为由开除教师的，构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第39条、第43条、第48条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第44条一审：重庆市九龙坡区人民法院（2023）渝0107民初29151号民事判决（2024年3月28日）二审：重庆市第五中级人民法院（2024）渝05民终5515号民事判决（2024年8月26日）“收受”学生6.16元的巧克力被开除？
——《王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案（入库编号：2024-18-2-490-003）》解读
严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金，是全面加强师德师风建设，着力规范教师从教行为，营造风清气正育人环境的必然要求。然而，实践中如何准确认定教师收受学生小额礼品的性质，妥当把握违规行为与正常的社交活动、非法与合法的界限，往往较为困难。对此，人民法院案例库入库参考案例《王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案（入库编号：2024-18-2-490-003）》的裁判要旨明确：“教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品；幼儿园仅以此为由开除教师的，构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。”该裁判要旨为类案审理提供了明确规则指引。现就有关问题解读如下：为进一步加强师德师风建设，防止教师利用职务之便谋取私利，有效维护教育公平，教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）明确规定：“严禁以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。”然而，该规定并未明确界定多大金额或者何种性质的财物属于违规收受，导致实践中相关单位在执行过程中具有较大裁量空间。学生或者家长向老师赠送礼品的行为固然不宜提倡。但是，教师接受赠礼的行为，是否一律认定为“违规收受学生及家长礼品”，则需要根据礼品的经济价值、赠送礼品的场合、赠送礼品的动机等因素进行综合判断。从礼品的经济价值看，违规收受礼品所涉礼品往往具有较大经济价值，对于收受诸如小卡片、小零食等经济价值较小的礼品则不宜纳入其中；从赠送礼品的动机来看，正常表达情感的馈赠行为往往没有特定的利益诉求，而违规收受礼品行为中，送礼者通常具有获得特殊照顾等目的。
就本案例而言，幼儿赠送给王某仙的巧克力价值仅6.16元，经济价值较低，而且幼儿赠送巧克力的场所是幼儿园门口的公共区域。时值教师节前夕，该幼儿自行赠送而非家长代为赠送，可以认定该行为更多体现了幼儿表达对老师的喜爱和敬意。另外，王某仙收取巧克力之后分享给其他小朋友和教师，进一步说明该巧克力并不属于被赠送对象据为己有的“礼品”，而是属于儿童与教师以及同学之间日常感情交流的媒介。因此，综合案涉巧克力的价值、赠送的场所和动机，以及物品的去向，法院依法认定王某仙前述行为不属于“违规收受学生及家长礼品”。
人际交往能力是现代幼儿教育的重要内容之一，其中教育引导孩子学会分享、乐于分享则是典型的例子。在日常的幼儿教育中，小朋友将小额零食分享给老师或同学既是很常见的社交活动，更属于家长们喜闻乐见的现象，完全符合幼儿健康心理的养成规律。本案例中，某幼儿园将幼儿向老师分享小额零食的社交行为定性为教师违规收受礼品，背离了社会普遍的正义观念。法院依法认定教师收受幼儿赠送的小额零食不属于违规收受礼品的行为，完全契合人民群众朴素的期待，同时也是对幼儿教育规律的尊重与理解。
诚然，广大教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，教育部门和学校也应当切实履行治理教师违规收受礼品礼金等问题的主体责任，将教师违规收受礼品礼金问题的治理，贯穿于教师队伍建设和管理工作的全过程。但与此同时，教育机构对于教师的管理要坚持善意理念，遵循比例原则，惩戒要符合基本公平正义观念。根据前述教育主管部门的相关规定，即便教师存在违规收受礼品的行为，还需要达到“情节严重”的程度，才可以依法依规给予开除处分。本案例中，某幼儿园对学生与教师之间分享零食的互动行为定性为违规收受礼品并对王某仙作开除处理，不符合社会公众的朴素认知，实属“矫枉过正”。
三、教育机构因教师接受学生“小额零食”而开除教师的行为属于违法解除劳动合同
劳动合同法第三十九条规定了用人单位在特定情况下可以单方解除劳动合同的六种情形，其中第三项规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”此外，为防止用人单位随意解除劳动合同，损害劳动者合法权益，劳动合同法第四十三条及相关司法解释还对用人单位单方解除劳动合同应当履行的程序予以规定。因此，用人单位主张按照劳动合同法第三十九条第三项的规定单方解除与劳动者之间的劳动合同的，除必须证明劳动者具有严重失职或营私舞弊的行为且给单位造成了重大损害外，还须履行告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见等变通方式履行告知义务的程序。
本案例中，根据某幼儿园向王某仙出具的处分公告，其解除劳动合同的依据便是认定王某仙存在“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为。从行为上看，虽然王某仙存在接受幼儿小额零食的行为，但该行为难言属于“严重失职”，亦无证据证明王某仙在收到了幼儿赠送的小额零食后有营私舞弊的行为。从结果上看，王某仙收受巧克力事件发生后，既没有证据证明该行为被行政机关处罚或某幼儿园因此遭受处罚，更没有因该行为造成该幼儿园在招生数量、收费标准、声誉口碑等方面的负面影响。从程序上看，某幼儿园直接通过公告方式开除王某仙并解除案涉劳动合同的行为，亦存在程序瑕疵。因此，人民法院依法判决某幼儿园构成违法解除劳动合同并支付赔偿金，可为类案裁判提供借鉴与参考。
