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因年终绩效考核，某高校人事处长被打

文摘   2024-12-27 12:57   江苏  

近日，一条有关“苏南某高校人事处长被打”的新闻迅速在网络发酵。起因是该高校在年终分配时，对一线教师的业绩考核，无论学科差别与年龄差异，均实行“一刀切”的硬性规定，并且论文、项目赋分皆降为去年的一半。一位老师因不服气去找人事处理论，结果被斥责“滚出去”。一旁的男老师看不下去，便上前进行了肢体冲突。
其实近年来，因职称晋升考核、“非升即走”等高校人事制度引发的问题不在少数，轻则轻则离职走人，中则肢体冲突，重则伤人伤己。
2016年，因教师职称晋升问题，中山大学博雅学院讲师李思涯当众殴打该院院长。2021年，复旦大学数学学院姜文华因晋升多次被拒杀害学院书记。
从离职走人到肢体冲突再到伤人伤己，围绕高校青年教师“非升即走”的新闻报道不时成为全网热议的焦点。而这也正反映出“非升即走”体制在我国高等教育土壤中的“水土不服”。

一、“非升即走”乱象何时休？

近年来，随着我国事业单位人员聘用制改革的推进，传统的高校教职“铁饭碗”已经被打破。“非升即走”规则和严苛的绩效考核在激发教师队伍活力、构建“能进能出”的人才流动机制的同时，也给高校教师，尤其是处于职业发展初期的青年教师带来巨大压力。
按照社会大众认知，高校青年教师具有稳定的工作、优越的环境、不菲的收入，理应在同辈青年群体中拥有更多的话语权和更为优越的生活环境。然而，现实情况却揭示出这一群体面临的诸多挑战。在高校普遍实行的“非升即走”制度下，往往存在多种乱象：
1.考核内容之“多”
随着“非升即走”制度在国内高校的全面铺开，绝大多数青年教师自入职起便面临着来自学院和学校的多重任务安排与考核压力。身为一名“六边形战士”，青年教师不仅需要科研、教学“双肩挑”，校内行政工作、学院学生管理工作也不能少。
一位在北京双一流高校任职的青年教师李慧（化名）表示，“备课、授课、答疑、指导学生论文占了我一半时间”“处理完教学工作，又接到安排学生奖学金、助学金、贷款的评定任务；还有学生党建、纪律处分等工作在等着我”。
“感觉自己的时间就像一块布条，被零零散散的事情撕得粉碎，很难静下心做一件事。”于是，包括她在内，高校教师搞科研的时间越来越晚。熬夜搞科研、周末搞科研，已经成为了绝大多数高校教师的常态。
2.考核变动之“勤”
当前，各高校为了学校排名和学科建设各指标“激流勇进”，各项政策一年三变。以一位17年入职的普通高校教师小赵为例，按照2017年入职时的标准，H大学要求青年讲师完成一定数量的教学任务，获得校级讲课竞赛奖项，发表1篇校方规定的核心期刊论文外加4篇期刊论文，且获得一项省部级课题。按照这个标准，小赵不仅教学任务合格，而且科研成果远超既定要求。
然而，2019年学校发布了新的职称评审标准，全面修订了职称评审的标准与要求，对先前的教学科研标准进行了大幅度的修改。原先是要求省级课题，而修改后的标准却剔除了省级课题的认定，而是要求校级教改课题，甚至在2021年又将校级教改课题与国家基金同等并列。
“这种一前一后的修改变动，既不是简单地提高标准，也不是所谓地降低标准，而是将原先符合标准变得不符合标准，将原先不符合标准变成符合标准，没有任何道理可言。”
3.晋升难度之“大”
高校评价青年教师是以其在所限定的时间内发表论文（包括文章数量和刊物等级）和拿到课题（主要是国家项目）为首要标准。论文和课题之所以重要，不仅因为它是青年教师能力和产出的体现，而且对于高校参与学科评估、排名等级有直接影响。
预聘期内申请到国家自然科学基金往往是国内当前大多数实行“非升即走”政策的高校中青年教师获得晋升的必要条件。以今年国家自然科学基金的资助率为例，青年科学基金项目的立项率仅为15.54%，面上项目的立项率更是跌至11.66%，面对“僧多粥少”的资助现状，多年努力申请基金也只能挂0的教师不在少数。
诚如一位一流大学建设高校师资博士后透露的那样“寒假不是用来休息的，是用来写本子的。各种公众号、工作群、讨论群都要关注到，联系大牛讨论选题、为自己‘把脉’，改了一遍又一遍，但还是没能中。希望今年能中一项，不然我就有点儿危险了。”
4.人脉关系之“杂”
在中国传统的社会结构中，“关系”一直是各个领域运行中不可或缺的“通行证”，这一点在高校中尤为明显。“校友人脉圈”“师生亲近圈”“熟人关系圈”等不同维度的人际网络，形成了近乎封闭的圈层，这些关系网在高校的职称晋升中发挥着至关重要的作用。
北京某双一流高校的赵峰（化名）学者表示，在他所在的M学院，大多数同事要么具有H高校的学习经历，要么拥有本市高校的学历背景。赵峰入职H高校后，几乎没有任何校友人脉，加之他不擅长人际交往，因而在涉及“非升即走”等关键事宜时，自然处于不利地位。
“人情”、“关系”、“面子”、“圈子”等隐形的社会因素，往往在国内“非升即走”的体制中发挥着不可忽视的重要作用。

二、“非升即走”乱象如何破？

近年来，针对“非升即走”体制在实际操作中应如何进一步优化，不少学者都给出了自己的建议与措施。
清华大学研究生教育战略研究基地副主任王传毅建议实行“评聘分离”机制，具体而言，在“评”的过程中，应由国家委托信誉良好的第三方学术机构，根据学科特点组织国内外同行评议，对申请者的学术能力和创新成果进行客观评估，提供达标性和发展性反馈。
在“聘”时，高校应依据自身需求，明确岗位的专业和学术方向要求，在确保政治方向和师德的前提下，优先考虑符合需求且通过同行评议达到学术标准的教师。
西南财经大学教育管理与政策研究所副教授王思懿则认为，一是增强教师聘用制度的正当性和规范性，完善大学内部控权及外部监督机制，限制高校人事管理部门单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务的权力。
二是合理设计评价标准和考核周期，将评聘机制从竞争激烈的“锦标赛”模式转向注重达标的评价体系，建立科学、透明且稳定的评价标准。整合年度、中期和聘期考核，适当减少考核频率，并根据学科差异（如研究周期和投入产出比）设定合理的考核周期，确保评价更加公正和适应不同学科的需求。
“非升即走”的制度设计，其初衷是为了提升高校教师人事制度的科学性和有效性，促进高校青年教师的职业发展。然而，我们必须承认，在实施过程中该体制愈演愈“劣”，甚至逐渐成为高校青年教师职业发展的现实瓶颈。

参考文献：

[1]“非升即走”：应当“如何升”“如何走”.王传毅.中国科学报

[2]“非升即走”制度下的“众生相”——有人“逆流而上”，有人“渐被遗忘”.王思懿.中国科学报.

[3]高校青年教师“压力地图”一瞥：面对无奈，有人“挣扎”，有人“躺平”.温才妃.中国科学报.

[4]“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展及反思.沈东.理论探索.


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