案例一
刘某于2009年9月1日进入某公司工作，担任加盟发展部总经理。双方最后一份劳动合同为2011年10月1日起的无固定期限劳动合同。2013年7月31日，刘某收到某公司出具的《通知》，内载：“各位：以下人员自2013年7月31日起与某公司解除劳动合同，自2013年8月1日起无需再至总部上班，领取解除《劳动合同》协议书时间另行通知，如2013年7月31日口头解除协议无效，在此未上班天数为带薪休假。名单如下：……刘某……”。刘某要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金。某公司陈述，由于生产经营发生困难，拖欠大量货款及房租，某公司采取了经济性裁员，裁减人员包括刘某。刘某先后向劳动仲裁委提起仲裁，后对裁决结果不服，向人民法院起诉。
裁判结果
某公司于判决生效之日起十日内支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金73516.64元。
案例评析
经济性裁员，必须具备实体性条件，某公司以生产经营发生严重困难而经济性裁员，解除与刘某的劳动合同，但某公司无证据证明其符合生产经营严重困难的情形。不满足经济性裁员实体性条件。因此某公司违反法律规定解除劳动关系，支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例二
姜某于2010年2月9日入职某公司，2012年2月10日双方签订无固定期限劳动合同，姜某工作至2017年2月24日。姜某月工资标准为底薪2700元。2017年3月23日公司向姜某发出《公司岗位裁撤员工分流解除劳动关系人员领取补偿金的通知》，载明将为姜某计薪至2017年3月24日，补偿金金额为18000余元，解除劳动合同前12个月平均工资为2525元，工龄为7.5年。
后姜某申请仲裁，要求继续履行劳动合同并要求公司支付工资损失。仲裁委裁决公司与姜某继续履行签订的无固定期限劳动合同，公司支付姜某2017年3月25日至2017年8月24日的工资损失13500元。公司不服裁决诉至一审法院。
裁判结果
一审法院认为，《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（二）生产经营发生严重困难的；……”本案中，公司提交的鉴证报告可以证明其连年亏损，生产经营发生严重困难符合上述经济性裁员的适用情形，且公司履行了提前三十日向全体职工说明情况及将裁员方案向劳动行政部门报告的程序，因此其与姜某解除劳动合同符合法律规定。公司无需继续履行与姜某签订的无固定期限劳动合同；公司无需支付姜某二〇一七年三月二十五日至二〇一七年八月二十四日的工资损失13500元。
案例评析
本案是一起企业成功进行经济性裁员的案例，在很多案例中，企业均提到或主张自身经营困难，但多数企业并没有严格按照法律规定的经济性裁员的条件和程序去执行，导致违法解除劳动合同。裁员一定要依法依程序进行。主要程序有：提供依据证明企业经营困难，提前三十日向工会或全体员工说明情况，听取工会或职工的意见，向劳动行政部门报告裁员方案，依法解除劳动关系并支付经济补偿。
编辑丨蒋锐、束月琴 审核丨张晓磊、朱朝智
来源丨安徽省总工会职工服务中心、北京（亿达）合肥律师事务所（安徽省职工维权法律顾问团律师：马永保） 声明丨部分图片、资料来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权请联系后台删除。
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