金秋九月，愉快的暑假已然结束，但每值暑假期间，暑假工用工现象亦随之增加，其中难免会滋生法律问题。为促进劳工双方正确认识自己的权利义务，构建良好市场环境，笔者就暑假工所可能涉及的法律问题进行汇总并附以解释。
一、劳动关系还是劳务关系？
一般认为，暑假工与用人单位之间构成劳务关系。劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。劳务关系与劳动关系的主要区别为：在劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系。而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。大部分暑假工的薪酬按小时计算，与用人单位建立短期合作关系，因此一般认为是劳务关系（不绝对，具体问题具体分析 ）。该法律关系中所涉及的法律条文，主要为《劳动合同法》第五章第三节——非全日制用工。需要注意的是，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。同样，用人单位也无权要求暑假工延长工作时间。
二、用人单位是否有权要求暑假工交押金、抵押证件、购买工装等？
无权。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。任何用工形式下，为劳动者提供必要的劳动条件都是 用人单位的义务，用人单位无权向劳动者收取相应费用。
三、暑假工工作中受伤问题
在短期用工关系的背景下，用人单位一般不为暑假工缴纳工伤保险。在此基础上，可以参照《民法典》中雇主责任相关法律条文予以适用。根据《民法典》第一千一百九十二条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。 第三人造成雇员人身损害的情况。在这种情况下，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。以上即“暑假工”常见法律问题分析。
考虑到暑假工群体以学生为主，通常为劳务关系，劳动仲裁部门在处理相应争议时没有管理权限，不属于劳动仲裁的受案范围，暑假学生因工资等问题与用人单位产生劳务纠纷问题应当前往法院诉讼，劳动仲裁部门应以调解协商为主，并联合劳动行政部门，及时对不规范用工企业予以监督整改，维护良好用工环境。
