大健康养生行业系统化教育机构
要在组织的选拔流程中发掘出理想的人选，公司必须重新审视其干部晋升机制。仅凭个人贡献者的表现来提拔（甚至有时强行提拔）员工，已被证明并非明智之举。
一、精准匹配人才与岗位
足浴店的管理者们正面临前所未有的挑战：在数字化转型加速与市场冲击的双重夹击下，他们的职责愈发多元化。一项近期调研揭示，54%的员工正饱受职场疲惫与压力的困扰；同时，仅半数员工认为他们的领导层能引领团队在未来两年内取得成功。
面对此困境，许多组织倾向于加强技能培训与发展计划，然而，这些举措仅带来了约4%的管理效率提升。尽管解决之道涉及多个层面，但一项关键发现是：公司需确保将合适的人才安置在恰当的岗位上，而非仅凭个人贡献者的表现来提拔。
二、构建更优的选拔机制
为了打造更有效的选拔流程，我们可以从以下四个方面着手：
鼓励自主申报：成功的个人贡献者并不等同于成功的管理者。以竞聘管理层为例，在第一年结束后，管理者虽仍会推荐有潜力的候选人，但员工也被赋予自荐的机会。这不仅让员工自我评估是否适合该职位，还促使他们思考该职位是否符合其长远规划。
实施严格的申请审核：公司应引导申请者深入思考自己为何适合该角色。许多企业已建立了领导力模型或明确了期望的管理者特质，如同理心、适应力与真实性。申请者需反思自己是否具备并如何展现这些特质，部分组织还会通过面试来评估。
提供挑战性岗位：一旦做出选择，组织应帮助个人验证管理职位是否真正适合他们。此时，重点应转向解决复杂问题，如薪酬平等、社会公正支持等，而非仅仅关注工作机制。候选人应被鼓励思考如何面对未知挑战，以及在困难时期如何支持同样受困的同事。
正常化退出机制：在有效的培训项目中，部分参与者可能会意识到管理并非其兴趣所在，或至少目前不适合。比如可以在项目中，候选人会有一周时间进行自我反思，评估职位与期望的差距、遇到的难点及是否仍想争取该职位。公司对此持开放态度，庆祝而非耻笑退出者。退出者不会受到惩罚，且可重新申请，享有与其他人同等的竞争机会。
研究表明，为促进管理者与员工的成长，组织还需采取其他措施，如减轻流程负担、重新设定职位期望及帮助管理者培养习惯而非仅提升技能。然而，若不对谁最适合该职位进行重新审视，这些步骤可能难以带来实质性改进。
卡塞尔指出：“当管理者能够自主判断职位适合性时，他们认为管理工作更易管理的可能性提高两倍以上，且领导高绩效团队的可能性也翻倍。”他总结道，通过让员工主导申请过程并确保其严格公正，组织能够构建一个强大且多元化的未来领导者储备库，这些领导者将随时准备在需要时脱颖而出，担当管理重任。
君艾教育、用爱教育
联系/投稿邮箱：
3578972147@qq.com
