在英国，曼联足球队的传奇教练弗格森因其严格的管理风格而著称。他坚信，任何破坏团队凝聚力和表现的“害群之马”都不应留在队中。 1995年，弗格森做出了一个大胆的决定，出售了挑战他权威的明星球员保罗·因斯，这一行为被视为对团队纪律的维护。 弗格森后来在自己的著作中写道：“我不能允许任何球员的个人利益凌驾于俱乐部之上。” 尽管这一决策最初引起了争议，但随后曼联队赢得了多个英超联赛冠军和欧洲冠军联赛奖杯，证明了弗格森的决策是正确的。 这个故事与一个果园的寓言相呼应。 在一个繁茂的果园里，果农们期待着丰收。 但当他们发现一些坏苹果时，起初并未在意，认为这只是个别现象。 然而，这些坏苹果很快腐烂并迅速蔓延，果农们意识到，如果不迅速摘除这些坏苹果，整个果园的收成将受到严重影响。 这个故事生动地展示了在团队中及时去除“坏苹果”的重要性。
詹姆斯·威尔逊和乔治·凯林在1982年提出的破窗理论，进一步阐述了这个观点。 他们认为，如果环境中的小问题（如破窗）未被及时修复，就会传递出一种无人管理的信息，导致更严重的问题和犯罪行为。 在团队管理中，这相当于容忍不良行为，如果不加以处理，就会鼓励其他成员模仿，从而破坏团队的凝聚力和效率。 管理学大师彼得·德鲁克也曾说：“在任何组织中，一个不称职的管理者比一个不称职的员工更有害。” 这句话强调了在团队中及时去除“坏苹果”的重要性，因为管理者的行为会对整个团队产生深远的影响。 管理学家吉姆·柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中提到：“在任何团队中，‘坏苹果’的存在会迅速破坏团队的绩效和文化。他们必须被迅速识别并移除。” 这句话强调了及时去除“坏苹果”对于维护团队健康和高效运作的重要性。
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防止“坏苹果”滋生的三个层次
埃德加·沙因的文化层次模型为我们提供了一个深入洞察组织文化的系统化框架，使我们能够识别和加强正面文化特质，同时敏锐地发现并修正那些可能导致不良行为的文化根源。
沙因的模型向我们展示了文化的三个层次：首先是人工成分，包括组织可见的结构和流程；其次是信仰和价值，即组织公开宣称的理念；最后是基本隐性假设，这些是隐藏在表面之下的核心信念。
通过这个框架，我们能够识别出促进团队合作、创新和效率的积极文化元素，及时纠正可能导致“坏苹果”现象的不良文化因素，并推动文化变革，从根本上消除不良行为滋生的土壤。
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人工成分：识别积极文化元素
在构建一个能够消除“坏苹果”滋生土壤的企业文化中，识别并强化那些积极的文化元素是先觉条件。
这一过程不仅涉及营造一个健康的工作环境，使不良行为无处遁形，同时也促进团队合作、创新和效率的提升。
正如吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中所强调的：“文化先于策略。”
这句话揭示了在组织中，强大的文化是实现战略目标的基石，积极文化元素对于实现组织战略的重要性不言而喻。
实现这一目标的方法包括：
物理环境与价值观的体现 在人工成分层次，组织的物理环境是其文化的直观体现。 以谷歌为例，其办公室设计充满创意和舒适感，这不仅体现了公司的价值观，还促进了员工的创造力和团队合作。 日常工作流程与价值观的融合 组织可以通过优化工作流程来强化其价值观。 例如，宜家以其扁平化管理和员工自主性而著称，这种工作流程的设计体现了公司对平等和创新的重视。 行为准则与决策标准的明确 在信仰和价值层次，明确的行为准则和决策标准对于塑造积极的企业文化至关重要。 强生公司的“信条”就是一个经典的例子，它强调了对客户、员工、社区和股东的责任，这一信条被放在公司网站的显眼位置，并在公司内部广泛传播。 强化团队合作、创新和效率的文化特质 通过识别和强化那些促进团队合作、创新和效率的文化特质，组织可以构建一个积极的工作环境。 例如，3M公司鼓励员工花费时间在个人感兴趣的项目上，这一做法不仅激发了创新，还增强了团队合作精神。
开展文化审计 组织可以通过开展文化审计来识别那些可能导致不良行为的隐性假设。 文化审计是一种系统性的过程，用于评估组织的文化和气候，识别需要改进的领域。 例如，花旗集团在经历一系列合规问题后，进行了文化审计，以识别和解决可能导致不当行为的文化问题。 建立开放的沟通渠道 组织应该鼓励员工开放地表达他们对组织文化的看法和担忧。 这种开放的沟通渠道可以帮助管理层识别那些不为人知的隐性假设。 例如，美国国家航空航天局（NASA）在挑战者号和哥伦比亚号事故后，建立了更开放的沟通文化，以确保安全问题能够得到及时的讨论和解决。 培养领导力和责任感 领导者应该通过自己的行为来树立榜样，强化正直和道德的价值观。 例如，面对道德和合规挑战时，星巴克（Starbucks）的前CEO霍华德·舒尔茨强调了公司价值观的重要性，这有助于重塑公司的文化，强化了对道德和社会责任的承诺。 实施培训和发展计划 组织可以通过培训和发展计划来挑战和改变那些不良的隐性假设。 例如，强生公司通过其“信条”培训，强化了公司对道德和社会责任的承诺，这有助于预防不道德行为的发生。
领导力的示范 领导者在文化变革中扮演着至关重要的角色，他们的行为和决策能够为整个组织树立榜样。 例如，当萨蒂亚·纳德拉成为微软的CEO时，他通过强调“成长型思维”和“一个微软”的文化，引领了公司文化的转型。 持续的沟通 持续的沟通是文化变革的基石，组织需要不断地与员工沟通变革的目标和进展。 例如，亚马逊通过其领导原则，包括“客户至上”和“高标准”，不断地与员工沟通其文化和期望。 培训和发展 通过培训和发展计划，组织可以帮助员工理解和适应新的文化价值观。 例如，谷歌通过其“亚里士多德项目”来研究和培养高效的团队文化。 制度化变革 将变革融入组织的制度和流程中，确保变革的持续性。 例如，宝洁公司通过其“赢文化”计划，将变革融入到招聘、培训和绩效评估中。
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总结
通过埃德加·沙因的文化层次模型，我们可以深刻理解并塑造组织文化，营造一个健康高效的工作氛围。
这个模型不仅帮助我们评估现有的文化状况，还指导我们如何预防不良行为，培养一个促进成员成长的文化环境。
识别并强化积极的文化元素。 及时发现并纠正不良文化因素。 推动文化的持续变革。
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