作者 | 风起堂主人
来源 | 风起堂观察（funqitun)
投稿 | funqitown（微信）
01
华为高薪酬属于过度支付？
都说华为薪资高，到底有多高？来看看专业机构的数据。
美世咨询研究数据（2016年）显示，华为的工资加奖金，超出了市场P75分位（即行业中有75%的企业低于此值），具有非常强的竞争力。
在13-15级的员工中，薪酬和P75分位相当，18-19级员工已经达到了P90分位，20级以上就开始将市场P90水平远远抛在了后面。
调研结论是：华为公司整体处于一个过支付Overpay的薪酬现状。
当然，这一调查结果在基层员工层面并不一定被认同，他们并不认为自己的薪酬很高。
虽然华为喜欢一贫如洗、胸怀大志的年轻人，但是，当这些年轻人完成了财富积累之后，问题也就来了。
华为的高薪酬待遇，也有负面的一面。
在深圳，一度就曾到处流传着华为员工出门带工卡的故事，不论是购房、购物还是外出活动，很多华为人都佩戴胸卡，开口第一句话就是：我是华为的。
在上海，华为曾在上海浦东的第一高楼金茂大厦租下了很大的办公面积，但因为部分员工的不文明举动和整个大厦的商务环境不太协调，最后竟然大部分被清退出去。
在山东，有部分酒店曾陆续给华为总部发来投诉信函，谴责部分市场部员工随意破坏酒店设施，还经常出言粗鲁，谩骂酒店服务人员，甚至有酒店最终不得不单方面提出与华为解除长期合作协议。
这是“冬天”来临前，华为富贵化的并发症。
任正非对此非常气愤：当这个社会认出你是华为人的时候，你就不是华为人，因为你的修炼还不到家！
02
前高管评华为高薪制度：对社会也是有危害的
一位华为前高管认为，高薪酬体现了华为对人才的重视和肯定，并成为国内最先给予知识分子应有的待遇和地位，但它对社会也是有危害的。
该观点认为华为高薪酬的负面效应有四：
第一是华为的高薪酬迎合了社会上的拜金主义倾向，但涨薪容易降薪难，对年轻人心理压力较大；
第二，华为抬高了部分地区毕业生的薪资水平，造成工资泡沫；
第三，高薪酬也给企业造成巨大的经营压力。比如，任正非在1996年时就曾压力山大：每月光工资就要两三千万，年底还要发奖金、分红，还要上税。一个月要签多少合同、发多少货才能赚得回来？
第三，高薪的背后是企业“我给你高薪，你就该无条件为我工作”的强势地位。比如，华为内部就有干部对华为早期的动辄粗暴骂人的作风辩护称：谁说骂人一定不好，我觉得有时骂骂清醒。
这位前高管认为，毫无工作经验的学生们为什么要给这么高的工资？
这位高管最终也选择离开了华为。
华为的高薪酬，也一度在社会上引发质疑。
有一次，陈珠芳（华为首任党委书记）和任正非去天津讲课，就有人在现场提出质疑：“你们华为把整个人才劳动市场的价格都抬高了，你们去抢人，这对不对啊？”
对此，陈珠芳答：“如果没有华为，知识分子的工资永远抬不起来！”
现在想来，其实无论在华为早期还是在当下，总会有一些人想方设法的质疑华为，这当中或多或少有些“我不想给员工高薪，你给了就不对”的味道吧。
03
华为蓝军痛批：薪酬架构过度支付！
华为有个蓝军组织，别的不干，就专门研究怎么打败华为，打败华为的产品和解决方案。
任正非要求，“蓝军想尽办法来否定红军”。
对于华为的高薪酬制度，华为蓝军组织也曾提出过批判报告。
华为蓝军报告认为，华为的高薪酬属于过度支付。
所谓过度支付，意思是指一个月2万薪酬就能雇佣的人才，华为却一定要支付3万或4万给这个人。
华为蓝军认为，薪酬过度支付会造成：规模小、耗人多的业务，经营压力陡增；内部刚性成本，导致客户服务水平下降；越来越强的经营刚性，使华为“只能成功，不能失败”。
在人力资源管理上，蓝军认为华为的过度支付更造成两大问题：
第一，导致了上层板结、基层流失，组织丧失正常新陈代谢的能力
数据显示，华为员工级别越高薪酬竞争力就越高，这就造成级别越高的员工不愿意走，猎头也挖不动；基层员工的薪酬竞争力并不具有绝对优势，这就会导致一些新加入的高水平优秀人才流失。
长期下来，就形成了高层板结、优秀基层不稳的畸形流动局面，从而导致倒金字塔的人力资源模型崩塌。
第二，由奢入俭难，会导致奋斗精神的丧失
蓝军认为，高待遇和高物质条件造成的更大问题在于员工的心态上：部分高层没有了使命感，部分中层没有了危机感和饥饿感，或多或少地存在有overpay、激励疲劳、攀比等现象，工作上变得懈怠。
比如，不愿意外派，不愿意去艰苦地区，只想待在舒适区混日子。尤其是部分老员工实现财务自由后，出现不饥饿、不上进、不离开公司的“三不现象”。
于是，人员的淘汰和更替不易，人员流不动，从而带来组织活力的丧失。
04
任正非：钱给多了，不是人才也是人才
虽然华为内外对华为的高薪酬机制褒贬不一，但任正非却始终初心不改。
对于各种质疑，都可以从任正非的经典言论中找到相对应的答案。
刚毕业的学生什么都不会，怎么就给这么高的工资？
任正非说：钱给多了，不是人才也变成了人才。
有人会为了混高薪，“假积极” “装勤奋”怎么办？
任正非却说：“假积极”的员工天天“假积极”就成了“真积极”，也是英雄。
还有老板说，员工要先对企业有贡献才能给高待遇。
任正非却说，“华为是先有鸡鸡再生蛋”。
所以，华为是先给钱，给很多钱。毕竟，谁见过每月15号就发当月工资的企业？没错，就是华为，让你觉得自己不努力奋斗干出点成绩就良心上过不去了。
华为抬高了人力市场成本？
原成都电讯工程学院（现电子科技大学）李少谦教授却评价称，这是“任正非对中国最大的贡献，提高了知识分子的待遇”。
任正非的解读是：
“华为要把知识分子留在国内创造价值，就相当于把自己养肥的鸡圈在家里生蛋，然后再把蛋卖到国外；如果知识分子在国内找不到感觉，跑到国外去下蛋，然后人家再把蛋高价卖回中国，那才亏了。”
这才是大格局， “让中国鸡留在中国下蛋”，也已成为如何留住优秀顶尖人才的经典名句。
当然，对于高薪的负面问题，任正非也并非视而不见， “高薪也是危机”，“高薪不能养廉，要靠制度养廉”。
任正非认为，管理的本质，就是一边激励，一边控制（至于如何形成制度控制，本文不赘述）。
事实上，正是在任正非的引领下，华为成了汇丰银行联席总裁口中“全球唯一用好中国人才和非中国人才的公司”。
只是，任正非是别人家的老板，国内大多数企业的老板，学不会任正非，或者说根本就不愿意学。
推荐这一套集成任正非灰度管理哲学、华为文化和核心价值观的华为管理三部曲——《以奋斗者为本》、《价值为纲》、《以客户为中心》：
由任正非批阅、轮值CEO审读的华为公司正式授权著作，解读华为管理层30多年的管理实践，细说了华为如何形成“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观，又怎样打造出自己的核心竞争力，被经济学家周其仁教授称为“一本企业真经”，值得每一位学习和成长中的个人、企业去读一读。
当然，“高薪简单”，但具体怎么分钱？怎么分钱公平且有激励？怎么分好钱？这才是关键。让我们走进华为，学习华为。
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参考资料：
田涛
吴春波著《下一个倒下的会不会是华为》；田涛著《华为访谈录》、《理念·制度·人》；吴春波著《华为没有秘密》；
吴建国
冀勇庆 《华为的世界》；
李玉琢《我与商业领袖的合作与冲突》；
华夏基石e洞察 何绍茂 《华为内部批判：“过度高薪”养了一群闲人》；
蓝血研究
李佳蔓 《“过度支付工资”的华为，到底有多高？》
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