[元帅等]使命效价对基层公务员创新行为的影响研究

使命效价对基层公务员

创新行为的影响研究

元帅  陈志霞  刘熙

作者简介: [1]元帅，河南大学哲学与公共管理学院讲师；[2]陈志霞，华中科技大学公共管理学院教授、博士生导师；[3]刘熙,华中科技大学公共管理学院博士研究生。

文章来源：《公共管理评论》2024年第1期，已在中国知网上线，感谢读者推荐。

发表时间：2024/2/20

版块分类：前沿文献（推送前知网下载量：1852）

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摘要：基层公务员的创新行为对于提升政策执行效率、改善公共服务效能、助推服务型政府建设具有重要的现实意义。立足使命教育实践活动背景，依据资源保存理论和主动动机模型，本研究构建了使命效价影响基层公务员创新行为的理论模型。运用问卷调查法，通过对437份基层公务员样本数据的分析发现：使命效价能够显著正向预测基层公务员的创新行为；公共服务动机在二者关系中发挥部分中介作用；差错管理氛围感知增强了公共服务动机对基层公务员创新行为的影响，且强化了使命效价经由公共服务动机对基层公务员创新行为的间接作用。研究结论廓清了使命效价激发基层公务员创新行为的过程机制，丰富了使命效价和创新行为相关研究，为全面深化改革阶段激发基层公务员的创新行为提供了理论和实践启发。

关键词：使命效价;创新行为;公共服务动机;差错管理氛围感知;

一、 引言

基层政府改革创新是转变政府职能、提升基层政府治理能力、改善公共服务质量的可行路径。在基层政府改革进程中，基层公务员的创新行为是基层政府创新的重要源泉(Bernier et al.,2015),是助推基层政府改革的重要力量(Bysted and Hansen, 2015),不仅能够推动自下而上的政府创新(黄扬和陈天祥，2020),而且能够提升自上而下的政策执行效率和深度(谭新雨和刘帮成，2020),改善公共服务质量(Salge and Vera, 2012),提升治理绩效。因此，在基层政府面临着提供和改善公共服务、提升治理能力、稳固基层政权等更加严峻挑战的背景下(孙彩红，2016),激发基层公务员的创新行为不仅是培养敢担当、善作为公务员队伍的重要内容，而且是缓解基层政府治理负荷、提升基层政府管理能力和服务能力的重要途径。

创新行为被视为一种角色外行为或主动性行为，基层公务员的创新行为表现为其提出和实施新想法、新流程等行为(Miao et al.,2018)。创新行为是对现有规则和惯例的违反和打破，虽然可能带来有利于组织的结果，但它不仅要求基层公务员付出规定职责以外的精力和资源，而且可能给做出创新行为的基层公务员带来消极结果，如导致人际关系紧张、创新行为失败被问责等。同时，大多数人总是倾向于拒绝改变(Frese and Fay, 2001),且官僚制本身追求稳定，强调照章办事的规则，繁文缛节以及既得利益者的阻碍，均加强了基层公务员做出创新行为的阻力。因此，激发基层公务员的创新行为兼具重要性和现实挑战性。基于中国基层政府实践，研究者探讨了会议负担(胡威，2020)、组织容错氛围和纠错机制(刘倩和李志，2021;赵书松和罗文华，2022)、领导风格(Miao et al.,2018;唐健和方振邦，2020;彭川宇等，2022)等因素与基层公务员创新行为的关系，而关于影响基层公务员创新行为的组织层面因素的研究仍有可突破空间。

不同于私营部门，公共部门无法依靠晋升、薪酬等手段来激发基层公务员的创新行为等主动性行为，而创新行为的角色外特征也使得其无法被纳入绩效考核体系。基于此，研究者指出，公共部门使命可以成为激发公务员积极组织行为态度的重要因素(Rainey and Steinbauer, 1999)。事实上，中共中央在全党开展的“不忘初心、牢记使命”主题教育活动显著提升了党员干部对公共使命的感知和认可，提振了他们的担当精神，激发了他们开拓创新的激情。在个体层面，以往关于公务员使命的研究主要采用使命效价概念(林亚清和陈振明，2018),使命效价是个体对部门使命、目标及社会贡献的吸引力或重要性的感知(Wright et al.,2012)。根据资源保存理论，使命效价是一种积极的能量资源(林亚清和陈振明，2018;葛蕾蕾和陈昱睿，2022)。创新行为离不开个体资源的支撑(朱永跃和宋锐，2023),使命效价能够增加个体的积极心理资源和情绪资源，有助于促使公务员做出角色外行为和主动性行为(Caillier, 2016;元帅等，2022a)。因此，基于使命教育实践活动，依托资源保存理论，本研究拟探讨使命效价对基层公务员创新行为的影响。

创新行为的自愿性、挑战性和风险性使得其不仅需要个体资源的支撑，而且还强调个体的行为动机(Fuller et al.,2012)。根据Parker et al.(2010)提出的主动动机模型，“有理由做”(reason to)动机是个体做出创新行为的关键动机，指向其内部动机和认同动机、整合动机。基于此，研究者发现，作为一种内部动机，公共服务动机是驱动基层公务员做出创新行为的重要动机(Miao et al.,2018;刘倩和李志，2021)。同时，公共服务动机受到部门使命、目标的影响，基层公务员对部门使命的感知和认可能够为其工作态度提供积极的情绪资源(葛蕾蕾和陈昱睿，2022),即使命效价与基层公务员公共服务动机之间可能存在正相关关系。因此，本研究假设使命效价能够通过提升基层公务员的公共服务动机进而激发其创新行为。此外，创新行为伴随着试错和失败，因此组织差错管理氛围成为影响个体创新行为的重要因素(赵斌和徐璐，2018)。特别是在问责机制的约束下，基层公务员是否做出创新行为很大程度上会受到组织差错管理氛围的影响，如果政府部门鼓励基层公务员创新，宽容失败，给予他们试错空间，就可能使基层公务员更愿意也更敢于做出创新行为(刘倩和李志，2021)。换言之，公共服务动机与基层公务员创新行为的关系可能因基层公务员差错管理氛围感知的不同而存在差异，即差错管理氛围感知可能在公共服务动机影响基层公务员创新行为的关系中发挥调节效应。

基于已有研究，本研究立足新时期使命教育实践活动背景，依据资源保存理论和主动动机模型，以基层公务员为研究对象，探讨使命效价和基层公务员创新行为之间的关系。本研究试图从以下方面产生贡献。第一，验证使命效价对基层公务员创新行为的积极影响，并以公共服务动机为中介变量来剖析二者之间的传递机制。本研究从实证视角验证使命效价对基层公务员开拓创新、担当作为的激励功能，并就使命效价和公共服务动机之间的关系做出中国背景下的解释。第二，本研究检验了差错管理氛围感知在公共服务动机和创新行为之间的调节效应，阐释了个体动机因素和组织因素影响基层公务员创新行为的交互作用。综上，本研究构建了一个有调节的中介模型，深入剖析了使命效价影响基层公务员创新行为的过程机制和边界条件，进而为激发基层公务员的创新行为提供理论启发和实践启示。

二、 理论基础与研究假设

(一) 使命效价与基层公务员创新行为

使命效价是个体对其组织使命和目标的吸引力、重要性的评价，主要衡量个体对组织特定使命和目标的情感取向。研究发现，使命效价能够显著提升公务员的主动性行为和角色外行为(Caillier, 2016;元帅等，2022a)。因此，本研究假设使命效价对基层公务员创新行为可能存在正向影响。

首先，使命效价越高的基层公务员对部门使命的认同度越高，其心理情感资源得以丰富，进而受到激励，为实现部门使命而做出创新行为。使命效价是一种积极的能量资源(林亚清和陈振明，2018;葛蕾蕾和陈昱睿，2022)。基层公务员的使命效价越高，其个人价值观与基层政府的使命、目标的契合度越高(Wright et al.,2012),高使命效价不仅有助于增强基层公务员的组织承诺(Pandey et al.,2008),而且能够提升他们对基层政府公共服务使命的认同度和支持度，提升他们与部门之间的关联度，进而增加他们对部门的信任、依赖等心理情感资源。根据资源保存理论，当个体拥有较多资源存量时，会更有能力也更愿意投入资源以扩大资源存量，实现资源增值螺旋。创新是个体获得珍贵资源的重要机会(刘宗华等，2018),如基层公务员的创新行为有助于其获得上级和组织的认同，获得晋升机会和其他资源。因此，使命效价越高的基层公务员出于对部门的情感依赖以及保存和扩展个体资源的动机，会更愿意做出角色外行为(Caillier, 2016),加大工作投入(林亚清和陈振明，2018),做出更多的创新行为以提高自身和部门工作效率，助推基层政府使命实现。此外，如上所述，使命效价越高的基层公务员的个人价值观与基层政府的使命、目标的契合度越高(Wright et al.,2012),其公共使命感也更强，使命感亦是一种重要的个人资源(Duffy et al.,2018),使命感越强的基层公务员越能表现出高水平的韧性和自我效能感(刘晨和周文霞，2022),从而激发创新行为。

其次，使命效价增强了基层公务员的工作价值感知，进而能够激发其创新行为。基层公务员处于科层制末端，其工作内容烦琐复杂且细微，因此他们较难从工作中体会到工作意义和获得个人成就感，进而可能产生职业倦怠和懒政怠政。使命效价是基层公务员对其部门使命、目标的社会意义和重要性的评价，基层公务员的使命效价越高，越倾向于认为其部门的使命、目标具有重要的社会意义，进而会相信其工作岗位和工作任务作为实现部门使命、目标的具体表征是有意义的(Guerrero and Chênevert, 2021),继而被激发出创新行为等角色外行为(Caillier, 2016)。换言之，使命效价能够为基层公务员提供积极的心理资源和情感资源(葛蕾蕾和陈昱睿，2022),根据资源保存理论，个体资源存量的增长有助于缓解其工作压力并激发其积极工作的动力(Hobfoll, 1989)。因此，使命效价能够降低基层公务员的工作倦怠感(Bosak et al.,2021),减少其情绪耗竭(葛蕾蕾和陈昱睿，2022),增强其工作动机(Wright, 2007),提升其工作热情(林亚清和陈振明，2018)和工作幸福感(葛蕾蕾和陈昱睿，2022),促使他们更愿意做出创新行为以体现其工作价值和意义。综上，本研究提出假设1:

H1: 使命效价对基层公务员创新行为存在显著正向影响。

(二) 使命效价与基层公务员公共服务动机

公共服务动机是一种维护公民、国家或人类利益的利他动机(Rainey and Steinbauer, 1999),是由公共部门及其使命的特定情境和价值观激发的一种特殊形式的利他主义或亲社会动机(Perry et al.,2010),是公务员追求公共利益的一种信念、价值观和态度(Vandenabeele, 2007)。公共服务动机植根于公共部门，因此，公共部门的使命、目标影响着公务员的公共服务动机，而基层公务员对政府使命的认同可能强化其公共服务动机(葛蕾蕾和陈昱睿，2022)。

公共部门的使命、目标对公务员的公共服务动机可能存在形塑作用。公共服务动机的产生存在培养和激活两种途径。其中，培养途径主要通过社会化手段将政府部门的公共服务使命和价值观传递给公务员，从而激发其公共服务动机(Pedersen, 2015)。使命效价是公务员对政府部门公共服务使命的社会意义和重要性的感知(Wright et al.,2012),基层公务员的使命效价处于高水平，意味着政府部门的公共服务使命和价值观被有效传递给基层公务员并被基层公务员接受和内化，因而有助于促进其形成更强的公共服务动机。激活途径主要通过外部干预手段对公务员既有的公共服务动机进行激活(Pedersen, 2015)。在我国政府部门全心全意为人民服务宗旨的浸染下，基层公务员普遍具有为人民谋幸福的奉献动机(郭晟豪，2021)。然而，个体总是受到多种不同类型动机的混合驱动(Deci and Ryan, 2000)。基层公务员使命效价越高，则对基层政府公共服务使命、目标的认同度越高，公共服务使命因此成为驱动其工作行为态度的重要甚至主要动机，进而能够激活和提升其公共服务动机水平。此外，使命效价能够提升公务员对其工作重要性和工作意义的认知(Wright, 2007),帮助其明确自己工作对于改善公民境况、增加社会利益的重要性，因而有助于激发其职业认同和行政动力，促使其表现出更强的公共服务动机(元帅等，2022b)。基于分析，本研究提出假设2:

H2: 使命效价对基层公务员公共服务动机存在显著正向影响。

(三) 公共服务动机在使命效价和创新行为关系中的中介作用

根据主动动机模型，公共服务动机构建了基层公务员创新行为的“有理由做”动机。“有理由做”动机是个体做出创新行为等挑战性、变革性行为的关键内部动机(Parker et al.,2010)。资源保存理论指出，动机是一种重要的个体资源(Hobfoll, 1989),基层公务员的个体资源越多，对资源损失导致的负面影响的抵御能力和应对能力越强，且为了保持和获得更多的资源，他们会投入具有挑战性的工作中。因此，作为一种内部动机，公共服务动机是激发基层公务员组织公民行为(邱茜，2017)、变革担当行为(陈鼎祥和刘帮成，2021)等角色外行为或主动行为的重要内部因素，亦是激励基层公务员主动创新变革、服务群众的内在动力(黄新华，2020)。基层公务员公共服务动机越高，越希望通过自己的工作造福部门和公民(Rainey and Steinbauer, 1999),在利他主义的驱动下，基层公务员维护公共利益的内驱力和责任感更强，他们对自身职责的定义更广泛，更可能将创新行为内化为角色内行为和分内职责，因此更愿意做出创新行为(Miao et al.,2018),以帮助基层政府增强服务能力和管理能力，提升基层政府回应公民公共服务需求的及时性和有效性，并获得尊重、晋升等个人资源。同时，基层公务员公共服务动机越高，越有可能对政府改革持积极的态度，他们抵制政府改革的倾向更弱(Wright et al.,2013),更愿意接受和参与政府变革(Hassan et al.,2021),因为他们相信政府改革能够提升政府公共服务效率和改善公民福利(Wright et al.,2013),这与他们的利他价值观相契合，因而促使他们做出更多的创新行为。基于此，本研究提出假设3:

H3: 公共服务动机对基层公务员创新行为存在显著正向影响。

根据已有研究，公共服务动机能够成为联结外部组织因素和个体行为的纽带(Homberg et al.,2019;刘倩和李志，2021;张轶楠和苏伟琳，2023),鉴于此，遵循资源—动机—行为逻辑(朱永跃和宋锐，2023),本研究认为公共服务动机亦能够有效传递使命效价对基层公务员创新行为的激励功能。具体而言，作为一种积极的能量资源，使命效价能够提升基层公务员对基层政府公共服务使命的认同度，进而有助于培养和激活基层公务员的公共服务动机。

公共服务动机构建了基层公务员创新行为的“有理由做”动机，利他趋向能够激励基层公务员为了部门和公民的利益而做出更多的创新行为，以提高自身服务能力，改善基层政府治理效能和公共服务质量。基于此，本研究提出假设4:

H4: 公共服务动机在使命效价对基层公务员创新行为的影响中发挥中介作用。

(四) 差错管理氛围感知的调节作用

作为一种内部动机，公共服务动机对基层公务员行为的影响效应存在边界条件(陈鼎祥和刘帮成，2021)。创新行为是对组织现有规则的打破和重建，由于个人的有限理性，差错常与创新行为共生。基层公务员处于科层制末端，随着问责和社会监督力度的增强，创新行为导致的差错可能给他们带来资源损耗或无法承担的消极结果，因此政府部门的差错管理氛围成为其是否做出创新行为的重要影响因素。换言之，基层公务员创新行为不仅受到自身公共服务动机的影响，还会受到其所在部门差错管理氛围感知的影响。差错管理氛围感知是员工对组织应对差错的态度和行为的综合感知，包括组织差错学习、差错思考、差错胜任和差错沟通等主要内容(Van Dyck et al.,2005)。研究者发现，基层公务员在差错管理氛围感知较高时，会做出更多的创新行为(唐健和方振邦，2020)。基于此，本研究认为，公共服务动机对基层公务员创新行为的影响可能因其差错管理氛围感知的不同而存在差异。

具体而言，当基层公务员的差错管理氛围感知较高时，基层政府部门会对基层公务员创新行为过程中的差错持积极态度，接纳差错并将差错视为避免未来差错的学习机会，且会免于对基层公务员差错行为进行惩罚(Van Dyck et al.,2005),鼓励基层公务员及时发现和报告差错，与同事及上级领导交流和探讨差错产生的原因(Goodman et al.,2011),进而最小化差错导致的消极结果，并使基层公务员获得新的工作知识和技能(Cusin and Goujon-Belghit, 2019)。换言之，良好的差错管理氛围能够使基层公务员从组织获得更多的尊重、情感、信息、技能等支持性资源。资源保存理论指出，资源对个体积极行为具有激励功能(Boon and Kalshoven, 2014),因此，基层公务员心理和物质资源的增加有助于增强其成功实施创新行为的信心、动机和能力，进而有助于激发其创新行为。同时，良好的差错管理氛围营造了宽松、友好的支持性组织氛围，能够缓解基层公务员因行为差错而产生的消极情绪如焦虑感等(Wang et al.,2020),增强其组织承诺(Wang et al.,2018),提升其心理安全感，降低其资源损失带来的压力，且这种组织支持感和包容感能够激发基层公务员的回报责任感，激励其做出更多的创新行为。因此，当基层公务员的差错管理氛围感知较高时，在公共服务动机的激励下，资源存量的增加以及资源损耗压力的降低使得基层公务员不仅“愿意”而且“敢于”做出创新行为。反之，当基层公务员的差错管理氛围感知较低时，在避责和不出事逻辑的驱动下，为了保持既有资源，避免资源损失，基层公务员倾向于墨守成规、抵制创新，表现出更少的创新行为。在这种情况下，面对创新行为中出现的差错，基层公务员会选择掩盖，从而丧失反思差错和从差错中学习的机会，这样的选择不利于其工作能力和创新效能感的提升，并会导致其创新行为的减少(Dimitrova et al.,2017);在公共服务动机的驱动下，即使基层公务员具有做出创新行为的内部动机，但安全和自保的逻辑会抑制其创新行为动机，使其“想”创新、“愿”创新但“不敢”创新。基于此，本研究提出假设5:

H5: 差错管理氛围感知在公共服务动机对基层公务员创新行为的影响中发挥正向调节作用，即差错管理氛围感知越高，公共服务动机对基层公务员创新行为的影响越强，反之越弱。

基于假设H4和H5,本研究进一步推论差错管理氛围感知可能调节公共服务动机的中介效应。具体而言，当基层公务员的差错管理氛围感知较高时，基层政府对基层公务员创新行为过程中的差错具有较高的包容度，鼓励基层公务员从差错中学习并借此提升工作技能和创新行为能力，基层政府这样的态度能够增加基层公务员的情感性和工具性资源存量，降低其创新行为可能导致的资源损失压力，使得基层公务员更愿意也更敢于做出创新行为，因此公共服务动机对创新行为的影响得到增强，使命效价经由公共服务动机对基层公务员创新行为的正向影响也由此加强。相反，当基层公务员的差错管理氛围感知较低时，风险规避氛围使得创新行为导致的差错可能给基层公务员带来较大的问责风险，为了避免责任追究、抵御外部压力和减少资源损耗，基层公务员倾向于做出更少的创新行为，公共服务动机对创新行为的激励作用因此被削弱，使命效价经由公共服务动机对创新行为的正向影响也由此削弱。基于此，本研究提出假设6:

H6: 差错管理氛围感知正向调节了使命效价经由公共服务动机对基层公务员创新行为的间接效应，这一间接效应在高差错管理氛围感知条件下比在低差错管理氛围感知条件下更强。

本研究理论模型如图1所示。

图1 研究理论模型

三、 研究设计

(一) 数据收集和样本

参照李志等(2020)对基层公务员的定义，本研究以县(区)乡(镇)级基层政府公务员为调查对象。研究采用问卷调查法获取数据，通过线上线下相结合的方式发放和回收问卷，调查对象为湖北省、河南省、山西省的县(区)乡(镇)级基层政府公务员。线下纸质问卷发放主要面向武汉地区某高校MPA学员和参加培训的某县基层青年公务员，问卷现场填答并回收。其中，针对MPA学员，研究者仅要求任职于县(区)级及以下政府部门的公务员填写问卷。线下纸质问卷共发放350份，收回334份，剔除漏选和重复选项较多的问卷后获得320份有效问卷。线上电子问卷凭借腾讯问卷平台，依托社会网络资源，通过微信、QQ等社交媒体向河南省、山西省等地的基层公务员发放，共发放问卷200份，收回153份，剔除作答时间过短和重复选项较多的问卷后得到117份有效问卷。两种方式最终共获得有效问卷437份，有效率为79.45%。其后，本研究通过方差分析对两种方式收集的数据进行独立样本t检验，结果表明，线下纸质问卷调查和线上电子问卷调查两种方式获取的数据不存在显著差异(p>0.05),可以合并进行分析。

最终样本中，男性236人(54.0%),女性201人(46.0%);25岁及以下69人(15.8%),26～35岁301人(68.9%),36～45岁54人(12.4%),46～55岁9人(2.0%),56岁及以上4人(0.9%);硕士及以上学历169人(38.7%),本科学历246人(56.3%),专科及以下学历22人(5.0%);在岗时间1年以下94人(21.5%),1～3年144人(33.0%),4～6年116人(26.5%),7～10年38人(8.7%),10年及以上45人(10.3%)。

(二) 变量测量

本研究所用量表均为被国内研究者广泛使用过且被证明具有良好信效度的成熟量表。根据研究情境，本研究对原始量表进行了适当的改编以适应中国语境表述。所有量表均采用李克特5点记分法，1～5代表从“非常不符合”到“非常符合”。

使命效价测量采用Wright(2007)开发的量表，共3个题项，样题如“我的单位提供了有价值的公共服务”,林亚清和陈振明(2018)、葛蕾蕾和陈昱睿(2022)、元帅等(2022a)研究使用了该量表。创新行为测量使用Scott and Bruce(1994)开发的量表，共6个题项，样题如“在工作中，我会寻找或应用新技术、新程序和新方法”,该量表被国内研究者广泛使用(胡威，2020;徐振亭等，2020)。公共服务动机测量使用Wright et al.(2013)修订的量表，共5个题项，样题如“我愿意为社会公共利益作出牺牲”,葛蕾蕾和陈昱睿(2022)、蔡锐星和胡威(2022)的研究证明该量表具有良好的信效度。差错管理氛围感知测量采用Cigularov et al.(2010)修订的量表，包括差错学习、差错思考、差错胜任和差错沟通4个维度共16个题项。该量表是在Rybowiak et al.(1999)面向员工个体开发的差错导向量表(Error Orientation Questionnaire, EOQ)基础上，后经由Van Dyck et al.(2005)和Cigularov et al.(2010)修订而成，可用于测量员工个体层面的差错管理氛围感知，得到国内研究者的较多使用(刘夏怡等，2020;李正东，2022)。

其中，差错学习维度的样题如“差错为后续工作提供了重要的启示”;差错思考维度的样题如“当错误发生后，我们将对其进行彻底的分析”;差错胜任维度的样题如“虽然我们可能会犯错误，但我们不会放弃最终目标”;差错沟通维度的样题如“当我们犯错误时，我们会向他人寻求建议”。

参考已有研究(唐健和方振邦，2020),本研究将被调查者的性别、年龄、学历、在岗时间作为控制变量。

四、 研究结果

(一) 同源偏差、社会期许偏差与量表信效度检验

为了降低同源数据偏差和社会期许偏差，首先，研究在问卷中向被试明确了问卷的匿名性，并强调了问卷数据的纯粹学术用途和保密性。其次，研究采用Harman单因子检验方法对数据的同源偏差进行检验(周浩和龙立荣，2004),结果显示，第一个主成分的变异解释率为29.306%,低于40%的标准。再则，研究使用ULMC检验数据的同源偏差，结果如表1所示。在四因子模型基础上加入共同方法因子后，模型拟合度指标变化量均不显著(ΔRMR=0.013,ΔIFI=0.028,ΔTLI=0.027,ΔCFI=0.027,ΔRMSEA=0.010)(汪光炜和卫旭华，2021)。两种检验方法结果均表明本研究数据不存在严重的同源偏差。最后，为了检验社会期许偏差，参考Kim and Kim(2016)、林亚清和蓝浦城(2023)的做法，本研究在使命效价、创新行为、公共服务动机和差错管理氛围感知四因子模型基础上加入一个方法潜变量，将四个主变量的所有测量题项均同时落载于该方法潜变量，并设定四个主变量与方法潜变量的相关系数为0,进而检验加入方法潜变量后对主变量间相关关系的影响。未报告的结果显示，加入方法潜变量后，四个主变量之间的相关关系及显著性未发生改变，表明社会期许偏差对本研究数据未产生严重影响。

表1 验证性因子分析结果

注：MV=使命效价，IB=创新行为，PSM=公共服务动机，EM=差错管理氛围感知，CMV=共同方法因子。

论文检验了量表的信效度，结果如表2所示。首先，使命效价、创新行为、公共服务动机、差错管理氛围感知量表的Cronbach's α系数介于0.778～0.932,差错管理氛围感知四个维度的Cronbach's α系数介于0.778～0.898;使命效价、创新行为、公共服务动机、差错管理氛围感知量表的组成信度(CR)介于0.849～0.946,差错管理氛围感知四个维度的CR值介于0.728～0.896;所有量表的Cronbach's α系数和CR值均大于0.7,表明本研究所用量表具有良好的信度。其次，研究利用聚合效度和区分效度检验量表的效度。聚合效度采用平均方差萃取量(AVE)来评判，结果表明，使命效价、创新行为、公共服务动机、差错管理氛围感知量表的AVE值介于0.523～0.665,均高于0.5标准，达到理想水平；差错管理氛围感知四个维度的AVE值介于0.402～0.633,均高于0.36的可接受范围(杨铃等，2023),表明本研究量表具有较好的收敛效度；区分效度通过验证性因子分析来检验，结果如表1所示，四因子模型拟合效果最好(CMIN/DF=2.243,RMR=0.043,IFI=0.933,TLI=0.924,CFI=0.932,RMSEA=0.053),说明本研究所涉及的使命效价、创新行为、公共服务动机和差错管理氛围感知可以相互区分，适合进行下一步分析。

表2 量表信效度检验结果

(二) 描述性统计与相关性分析

各变量的均值、标准差和变量间的相关性分析结果如表3所示。结果表明，使命效价与创新行为显著正相关(r=0.379,p<0.01),同时，使命效价与公共服务动机显著正相关(r=0.462,p<0.01),公共服务动机与创新行为显著正相关(r=0.336,p<0.01),假设H1、H2、H3得到初步支持。此外，差错管理氛围感知与使命效价(r=0.033,ns)及公共服务动机(r=-0.033,ns)之间不存在显著的相关关系，与创新行为(r=0.259,p<0.01)之间呈现出显著的正相关关系。

表3 各变量的均值、标准差和相关系数

注：N=437,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001,下同。

(三) 假设检验

1. 使命效价与创新行为：公共服务动机的中介作用检验

本研究采用分步回归方法对使命效价与基层公务员创新行为之间的关系进行检验，结果如表4所示。模型4表明，在考虑控制变量的条件下，使命效价对创新行为具有显著正向影响(β=0.381,p<0.001),假设H1得到验证。模型2表明，使命效价对公共服务动机存在显著正向影响(β=0.444,p<0.01),假设H2得到验证。模型5显示，公共服务动机对基层公务员创新行为存在显著正向影响(β=0.350,p<0.01),假设H3得到支持。

本研究运用Baron and Kenny(1986)提出的中介检验方法检验公共服务动机在使命效价和创新行为关系中是否存在中介效应。由模型2、模型5和模型6可知，当使命效价和公共服务动机同时预测创新行为时，使命效价(β=0.287,p<0.001)和公共服务动机(β=0.212,p<0.01)对创新行为的回归系数均显著，但使命效价对创新行为的回归系数由0.381下降到0.287,说明公共服务动机部分中介了使命效价对基层公务员创新行为的影响，假设H4得到验证。本研究运用SPSS24.0 Process程序进一步检验中介效应，结果显示，公共服务动机的中介效应为0.094,95%置信区间为[0.032,0.167],不包含0,说明公共服务动机的中介效应显著，假设H4得到进一步支持。

表4 公共服务动机的中介效应分析结果

注：双侧检验，回归系数为非标准化回归系数，下同。

2. 差错管理氛围感知的调节作用检验

本研究利用SPSS24.0分层回归检验差错管理氛围感知在公共服务动机对创新行为影响中的调节效应，结果如表5所示。模型4表明，中心化处理后公共服务动机和差错管理氛围感知的交互项与创新行为显著正相关(β=0.314,p<0.001),且ΔR2=0.032(p<0.001),假设H5得到验证。

表5 分层回归检验结果

续表

差错管理氛围感知对公共服务动机和创新行为关系的调节效应如图2所示。在高差错管理氛围感知的条件下，公共服务动机对创新行为具有显著的正向影响(β=0.395,p<0.001),在低差错管理氛围感知的条件下，公共服务动机对创新行为的影响不再显著(β=0.066,ns),表明公共服务动机和创新行为的正向关系受到差错管理氛围感知的影响，在高差错管理氛围感知的情况下，公共服务动机和创新行为的正向关系更强，假设H5进一步得到支持。

图2 差错管理氛围感知在公共服务

动机和创新行为关系中的调节作用

利用SPSS24.0 Process程序检验有调节的中介效应，结果如表6所示。当基层公务员的差错管理氛围感知较低时，使命效价对创新行为的间接效应为-0.027,置信区间为[-0.047,0.105],包含0,间接效应不显著；当基层公务员的差错管理氛围感知较高时，使命效价对创新行为的间接效应为0.171,置信区为[0.066,0.281],不包含0,表明随着差错管理氛围感知的提升，公共服务动机在使命效价和创新行为关系中的中介效应逐渐显著，差错管理氛围感知越高，公共服务动机的中介效应越强。同时，有调节的中介效应判定指标INDEX值为0.117,置信区间为[0.014,0.222],不包含0,进一步表明差错管理氛围感知对公共服务动机在使命效价和创新行为之间的中介效应存在调节作用，假设H6得到支持。

表6 有调节的中介效应检验结果

五、 结论与讨论

(一) 研究结论

立足新时期使命教育实践活动背景，依据资源保存理论和主动动机模型，本研究探讨了使命效价影响基层公务员创新行为的作用机理，通过实证分析，本研究主要得出以下结论：使命效价对基层公务员创新行为存在显著正向影响，且对其公共服务动机也存在显著正向影响；公共服务动机在使命效价对基层公务员创新行为的影响中存在部分中介效应；差错管理氛围感知正向调节了公共服务动机对基层公务员创新行为的影响，且调节了公共服务动机在使命效价与创新行为之间的中介效应，高差错管理氛围感知能够显著增强使命效价通过公共服务动机对创新行为的正向影响。

(二) 理论意义

第一，丰富了基层公务员创新行为的前因研究。依据资源保存理论和主动动机模型，本研究从公共部门组织激励和公务员个体动机视角，构建并验证了使命效价和公共服务动机对基层公务员创新行为的正向影响，扩展了基层公务员创新行为的影响因素，为激发基层公务员的创新行为提供了参考。研究结论从理论层面提供了“不忘初心、牢记使命”主题教育活动提升基层公务员开拓创新精神的学理支撑，回应了使命效价激发基层公务员角色外行为和主动性行为的相关研究(Caillier, 2016;元帅等，2022a),亦回应了公共服务动机激发基层公务员创新行为的相关结论(唐健和方振邦，2020)。

第二，揭示了使命效价影响基层公务员创新行为的内在传递机制。本研究遵循资源—动机—行为路径(朱永跃和宋锐，2023),证实了公共服务动机能够有效传递使命效价对基层公务员创新行为的激励作用，为理解使命效价激发基层公务员创新行为的心理机制提供了新的解释，回应了研究者关于剖析公务员创新行为心理机制的呼吁(谭新雨，2021),验证了公共服务动机在个体感知到行为表现之间的传递意义(刘倩和李志，2021)。同时，本研究立足中国使命教育实践活动背景探讨了使命效价与公共服务动机的关系，假设并验证了不同于西方背景下的二者关系(Wright et al.,2012),回应了研究者对中国情境下二者关系的理论构想(葛蕾蕾和陈昱睿，2022),促进了对二者关系的深入理解，且证明了公共服务动机的动态可变性(Han, 2018)。

第三，剖析了差错管理氛围感知在公共服务动机和基层公务员创新行为关系中的调节效应，以及其对使命效价—公共服务动机—创新行为整个中介作用机制的调节效应。以差错管理氛围感知为调节变量，本研究揭示了基层公务员是否做出创新行为不仅受到其公共服务动机的影响，还会受到其对部门差错管理氛围感知的影响，甚至其差错管理氛围感知发挥了更重要的决定性作用。在不同差错管理氛围感知条件下，公共服务动机影响基层公务员创新行为的强度存在差异。只有当基层公务员感知到高差错管理氛围时，公共服务动机对创新行为的正向影响才会得到显著增强，其在使命效价和创新行为关系中的中介效应才能得到强化。这回应了已有关于差错管理氛围感知与基层公务员创新行为关系的相关结论(唐健和方振邦，2020),表明在科层制中，组织制度环境对基层公务员的创新行为存在重要影响(谭新雨和吴维旭，2021)。当基层公务员的差错管理氛围感知较低时，公共服务动机对创新行为的影响不再显著，使命效价通过公共服务动机对创新行为的间接效应也不再显著，即当基层公务员意识到创新差错可能产生消极后果时，会丧失内部主动性，并放弃创新(De Vries et al.,2016),从而引发基层公务员“想”创新但“不敢”创新的情形。这印证了公共服务动机的影响效应存在边界条件的结论(陈鼎祥和刘帮成，2021),也在一定程度上说明，在基层公务员创新行为的产生过程中，个体资源损益相较于内部主动动机可能发挥着更大的支撑作用，即“敢”创新是基层公务员做出创新行为的必要条件。同时，这一结论说明，对基层公务员的激励不能单纯依靠其内部动机(郭晟豪，2020),外部组织环境可能存在更关键的影响，政府部门只有营造良好的差错管理氛围，给予基层公务员支持性资源，才可能真正激发其创新行为，使“想”创新的基层公务员“敢”创新。

(三) 管理启示

第一，巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育活动成果，持续增强基层公务员的使命效价。使命效价是公共部门激励基层公务员担当作为、开拓创新的重要因素。本研究结论表明，使命效价能够显著正向预测基层公务员的公共服务动机和创新行为。因此，公共部门要注重提升基层公务员的使命效价，通过继续开展“不忘初心、牢记使命”主题教育活动，采取专家讲座、树立典型等形式宣传政府使命，巩固主题教育活动成效，促进基层公务员对深化改革进程中政府使命、目标的理解和认同，增强其使命责任感，进而激发其工作中的服务精神和创新行为。

第二，注重培养和增强基层公务员的公共服务动机。公共服务动机是激发基层公务员积极组织行为的重要内部动机。公共服务动机不仅能够直接激发基层公务员的创新行为，而且是使命效价影响基层公务员创新行为的重要中介。因此，在基层公务员的考核和晋升中要注重对其公共服务动机的考察。同时，本研究结论表明，公共服务动机是动态可变的，政府部门可以通过常态化使命教育激发基层公务员的公仆精神和服务意识，通过提供工作资源支持增强其服务公众的能力和意愿，提升基层公务员的公共服务动机，继而强化公共服务动机在使命效价和基层公务员创新行为关系中的桥梁作用。

第三，加强政府部门差错管理氛围建设。良好的部门差错管理氛围是基层公务员敢于创新、敢于担当的重要影响因素。本研究发现，当基层公务员的差错管理氛围感知较高时，公共服务动机对其创新行为的正向影响会得到增强，且使命效价通过公共服务动机对创新行为的间接影响也会被强化，反之则会抵消公共服务动机对创新行为的激励作用以及公共服务动机在使命效价和创新行为关系中的传递效应。因此，为了激发基层公务员的创新行为，政府部门不仅要从内部动机层面提升基层公务员的公共服务动机，而且要从外部组织层面加强部门差错管理氛围建设，通过建立和完善问责机制、容错纠错机制，营造宽松的组织创新氛围，提升对基层公务员创新行为差错的容忍度，将差错视为学习和改进的契机，引导和鼓励基层公务员就差错进行反思、沟通、学习，进而增强基层公务员的创新行为动机和能力，确保“想”创新、“愿”创新的基层公务员“敢”创新。

(四) 研究不足与展望

本研究仍存在以下不足之处。第一，本研究利用横截面数据来检验假设，但使命效价对基层公务员工作行为态度的影响存在一定的作用时滞。因此，本研究无法反映使命效价和创新行为之间的因果关系。同时，本研究有效样本数量相对较少，虽然符合统计分析要求，也得出具有一定可靠性的结论，但仍可能有损研究结论的说服力。未来研究可采用纵向数据收集方法，通过大样本数据，对变量间的因果关系进行深入剖析。第二，为了提高问卷回收率，本研究在选取变量测量量表时，在确保量表科学性和恰适性的前提下，优先选用了题项最少的量表，且量表均基于西方背景开发，可能限制了对基层公务员真实工作行为态度的准确反映。未来研究应立足中国基层政府管理实践，开发本土化变量测量量表，选取多维度量表，以提升测量准确性。第三，本研究采用自评法获取数据，难以完全避免同源偏差和社会期许偏差。未来研究可采用自评与他评相结合的数据收集方法以及实验法、访谈法等研究方法，以降低数据同源偏差和社会期许偏差，提升研究结论的可靠性。同时，本研究采用自我报告数据从个体感知层面分析了差错管理氛围感知的调节作用，无法更准确地体现组织因素对基层公务员创新行为的影响。未来研究可采用跨层次分析方法，兼顾个体感知层面和组织层面构建影响基层公务员创新行为的整合模型。

参考文献和注释

因排版有限，参考文献和注释不在正文中列出，有需要参考文献和注释的读者，请点击链接<使命效价对基层公务员创新行为的影响研究>下载PDF全文（有效期7天）。

（本文编排：学君）