张某是江苏泰兴某家化工公司的部门经理，工作已有20年。事发前一天，因为开车到半夜，第二天上班的时候，张某以趴伏及躺仰的方式在自己工位上睡了一个小时的觉。 半个月后，公司人力资源部工作人员给张某制作《面谈表》一份，载明“张某上班时困乏导致睡岗行为”。张某在该面谈表上签字确认。 后来，公司向张某出具《解除劳动合同通知书》一份，载明：“张某同志：你于2004年入司，并签订无固定期限劳动合同。现因你上班期间睡岗，根据公司《员工手册》第二章第三条第一款关于纪律的零容忍规定。决定解除你与本公司的劳动合同，此后你与本公司将无任何劳动关系。” 张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，睡岗1小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。 用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。 从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考量，张某违纪行为具有偶发性，且客观上并未对某某公司造成重大损失或不良影响，不宜认定为“严重”，且张某入职公司20年，并多次被评优评先并晋升加薪，公司仅因其一次违反公司内部《员工手册》规定，就以较为粗暴的“一刀切”方式直接解除与张某的劳动合同，显然不具备合理性。 同时，公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。 最终，法院认定，公司解除与张某劳动关系违法，判决公司向张某支付赔偿金35万余元。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定用人单位应当对其解雇行为的合理性，承担举证责任，法院在审理此类案件时，会综合考虑多个因素包括但不限于以下几点：
违纪行为的性质和后果：法院会评估员工违纪行为的严重性，包括劳动者的态度、违纪行为的性质、后果以及对用人单位生产经营和管理的潜在影响。 规章制度的合法性：法院会考量用人单位相关规章制度是否经过民主程序制定，是否已经告知劳动者，以及规定内容是否合理。 证据的充分性：用人单位需要提供充分的证据来证明劳动者的违纪行为，如监控视频、证人证言等。 解除程序的合法性：用人单位在解除劳动合同前是否通知了工会，以及解除的理由是否符合严重违章的条款。
