【人才强检建设笔谈】何建明：优化检察人才工作机制打造高素质专业化队伍

优化检察人才工作机制

打造高素质专业化队伍

 江苏省连云港市人民检察院检察长 何建明

人才机制创新是深化检察改革的重点内容，也是激发检察工作内生动力的机制保障。检察机关需要着力解决制约人才工作高质量发展的突出问题，通过不断完善精准引才、系统育才、科学用才、严格管才的工作机制，着力打造高素质专业化检察队伍，为推动检察工作高质量发展提供有力人才保障。

近年来，江苏省连云港市检察机关着力打造高素质专业化检察队伍，用更加务实有效的机制，为检察人才队伍建设注入源头活水。

（一）广泛引进发现检察人才

一是拓展人才引进渠道。多管齐下加强人才引进工作，奠定人才发现数量基础。

二是加强专业人才储备。建立健全各条线人才库，全面掌握、动态管理全市检察人才储备，构建全时、全线、全面的人才库格局。

三是常态化发现人才。定期召开干部座谈会，部门负责人交流推荐条线内具有培养潜力的干部；组织部门适时将在重大任务中表现出色的干部推荐给院党组；定期组织开展年轻干警案例讲述会等活动，搭建干部展示个人才能的平台。

（二）全面锻造培养检察人才

一是增强人才培养计划性。建立检察人才档案库，实行动态管理、跟踪记录，根据干警的个人潜能、能力专长、发展趋势等因素，设计合理的培养方案。对于有担当、有潜力的年轻干部，敢于压担子，以实战锤炼提升综合素能。

二是确保人才培养实效性。邀请专家学者专题授课，补足干警“精神之钙”。聚焦问题短板，建立“导师制”。

三是突出人才培养精英性。以培养复合型人才的标准加强多岗位锻炼，如，定期开展岗位练兵竞赛，推荐到上级检察院跟班学习拓宽视野，到基层检察院挂职提升办案能力，等等。

（三）科学选拔任用检察人才

一是推进人岗相适。在全体干警中开展人岗相适问卷调查，综合干警个人专长、兴趣和发展规划安排合适岗位，做到人尽其才。

二是科学选拔人才。建立一人一档，一年一册，通过素能测评、跟踪考察、年度鉴定等形式，引导干警加强职业规划，为党组选拔使用人才提供参考。

（一）人才招录引进方面

一是招录引进渠道较窄。目前检察机关人才引进的方式主要是公务员招录，受限于经济发展水平等，少数基层检察院会因报名人数不满而核销招录名额。二是通过考试遴选无法满足专业化人才需求。三是基层人才流失较多。

（二）人才培育成长方面

一是缺乏组织性。一些单位对人才培养缺乏统一规划，导致人才梯队不合理，干部储备资源不足，在选人用人上缺乏选择空间。

二是缺乏针对性。现有培训仍存在“教师讲、学员听”模式，教学手段简单机械，启发式、互动式、模拟式教学或“案例教学”不多。远程培训、网络培训效果不明显。

三是缺乏实践性。检察人才培养更多在于日常学习引导、工作指导、审核把关等，在全面落实司法责任制背景下，年轻检察官需要更多的实践指导。

（三）人才选拔使用方面

一是检察官员额制落实不到位。在员额制实施初期，有时出于照顾老同志需要，造成年轻干部入额受限，不利于人才的培养成长。

二是人才交流机制不畅。人才分类管理后，不同类型人员之间流通受到影响，不利于干警综合能力的提升和复合型人才的培养。

三是司法行政人员发展空间受限。司法行政人员的晋升由地区组织部统一安排，晋升渠道窄、难度大，导致职业发展通道不畅，司法行政人员空心化。

（四）人才管理评价方面

一是管理制度与地方组织部门落实不同步。在正确理解和落实从优待检相关政策上存在误区，部分干警直接把自身等级与职级挂钩，党委组织人事部门则认为一些干警过早获得副处、正科待遇，与地方干部任职不平衡。实践中，有的检察院等级晋升受到限制，不同地方规定不同的年限，有的甚至把职级晋升作为退休前的待遇落实。有的地方相关规定未能与时俱进，与检察官职务单独序列政策不符。

二是人才考核评价机制不全面。在对干部的综合考核评价上，存在少数人通过一次演讲、一次汇报、一次竞赛即获得良好印象甚至全面认可，出现片面取才的问题。

三是考核激励引导作用发挥不明显。如，职级晋升除个人业绩外还受其他因素影响，绩效奖金分配未真正拉开差距，部分检察人员存在不愿担当、不敢担当、不善担当等问题。

（一）完善人才招录引进机制

一是统筹做好人才引进工作。市级检察院立足全市工作实际，加强对检察人才数量、结构、分布的动态掌握、综合研判，统筹做好招录、公开遴选等工作。聚焦基层检察院进人难、队伍“青黄不接”难题，统筹设置招录岗位、精准设定招录条件。围绕地区检察人才工作大盘，探索建立由市检察院统一招录制度，明确岗位设置情况，并根据全市区域实际有针对性地投放分配。充分考虑司法工作的特殊性，制定有别于一般干部的遴选机制，畅通上下级检察院人才交流通道。

二是推动实施特定岗位雇员制。针对综合行政、技术保障、宣传文字等岗位，有针对性地开展相关专业人才聘用工作，为检察司法办案等一线工作岗位释放更多检察人才。

（二）健全人才培育成长机制

设置科学化的培养模式。全面把握不同地区和业务条线对干警能力素质的特殊需求，有针对性地做好“精准滴灌”、因材施教工作。综合运用交流挂职、跟班学习等方式，推动综合部门与业务部门之间交流轮岗，健全系统内干部交流与培养机制。深入推进检校合作，与高校建立人才培养合作机制，联合建立理论研究基地，选送干警参加专业进修和定向培养，着力培养高层次检察人才。

（三）构建人尽其才的工作机制

一是建立合理的调配使用机制。从干警入院起建立人才培养档案，通过系统轮岗学习培训，结合个人特点有针对性地安排工作岗位。

二是建立畅通的储备历练机制。开展领导班子和后备人才摸底调研，加强与组织部门的沟通，争取将检察系统的年轻干部下派锻炼纳入组织部门培养、使用的“大盘子”，对于表现优秀的予以优先提拔使用或遴选入额。统筹谋划初任检察官到基层检察院入额工作，确保优秀检察人员“下得去、回得来”，充分调动干警积极性。

三是建立公平的提拔任用机制。创新人才选拔任用机制，分层级分批次选拔、建立覆盖各业务条线的“专家库”“人才库”“师资库”，实施动态管理、优进绌退。建立健全良性公平的干部晋升竞争机制，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备、只唯票数等观念，不拘一格地选拔使用敢扛事、愿做事、能干事、善成事的优秀年轻干部。

（四）营造严格规范的考核管理机制

一是建立科学的考核评价机制，坚决打破应付式、表格化的考核。完善员额检察官考核机制，加强对入额院领导的考核评价，定期对现有检察官进行素能测试，动态管理。全面落实“谁办案谁负责”，细化落实扣除奖金、诫勉谈话、退出员额等责任追究机制。

二是建立规范的管理督促机制。强化系统观念，建立健全覆盖检察工作全范围、各流程的考核评价、管理保障机制，抓实检察人员各方面考核，做实奖优罚劣。加强对聘用人员的从严管理、从优保障，增强工作责任感和身份归属感。完善落实上级检察院对下级检察院的协管机制，加强与地方党委沟通协调，明确协管职责、范围、边界，保障检察工作高质量开展。

三是建立完备的关爱保障机制。严格落实从优待检工作，深化落实对不同检察人员的职级晋升、工资薪酬、退休待遇等政策。健全表彰激励机制，激发干警职业荣誉感、自豪感。建立依法履职免责和容错机制，健全不实举报澄清追责机制，有效激发干警干事创业的动力和激情。

（注释及全文见《人民检察》2024年第19期）