近日，《中国科学报》报道了曾在南方某高校心理学院任职的副教授马老师7年“非升即走”、最终考核失败的经历。
2016年，马老师入职该校，无编制；
入职3年后，首次考核未通过，差点从副教授降为助理教授；
2023年，申请升教授失败，离职收场。
7年考核期间，她拿下的学术成果可谓丰厚：人才计划和研究经费达数百万、指导8名硕士生、教学评价居于前列、发表顶刊论文等，但因迟迟未能成功申请到国家基金面上项目，故而无法晋升正教授，没能通过“非升即走”考核的她选择了离职。
当前，我国高校用人制度早已打破编制“铁饭碗”，很多研究型大学实行了“非升即走”的聘任制度。从助理教授→副教授→教授的晋升过程，学术成果考核的压力始终伴随，有的青椒因担心考核不合格随时被赶走或“职称退步”，时常焦虑不安。
副教授，也不安全！
“非升即走”，一直是高校青椒热议的话题。
2022年，一位清华大学50岁预聘副教授没有通过非升即走而被解聘走人的事，当时引发了学界和社会广泛关注。该副教授发文陈述了自己本硕博求学、清华入职、10年工作、晋升折戟和黯然走人的整个过程。
据悉，这位副教授出生于1972年，本科毕业后工作了6年，硕士毕业后工作了3年，博士毕业后又做了2年博后。2012年，正值四十不惑之年，他在清华重新入职，成为一名“年纪比较大的年轻老师”，从事教学和学生管理工作。
按照清华“准聘-长聘”制度要求，他准备在明年申请长聘，然后在清华干到退休。但没想到，清华要求他必须在今年合同期内参加长聘申请考核。（因为到明年，他就在清华工作满10年了，按照劳动法的规定，无论是否长聘申请通过，都将自动获得长期合同）。这位副教授表示，自己只好在今年3月提交了申请材料，但最后没想到，即使在专家评审全票通过的情况下，学校却拒绝了他的长聘申请。
这位副教授表示，他多次向校方要求与校长见面。终于在解聘后的8月19日，面见了校长。他表示，校长回复他说，评聘标准最主要的就是科研发表，其他教学、育人等方面工作，不是评价重点。现在清华教师准聘期考核的导向就是以科研为主。
该副教授指出，“学校似乎完全不考虑教师在教学、育人、科研、服务等方面的巨大付出和取得成绩，只从发表角度进行评价。”
中国地质大学刘庆生教授在一篇博文中曾提到，我国东部一所著名大学对已经通过考核的长聘教师继续实施“严格”的考聘管理，对一些他们认为“不合格”的教师实施“职称退步”管理举措，即正高退为副高，副高退为讲师。对此，刘庆生教授发出呼吁：请善待我们的大学教师。
今年年初，某985高校发布通知：新聘任的常规副高岗位教师6年内未能获聘准聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘。
随着“非升即走”落到副教授这一层级的人身上，教师晋升职称的竞争简直“卷出了新高度”。
发论文或成聘期压力最大的事儿
一般，高校会与新入职教师签订“非升即走”的合同，约定聘期和任务量。
据工人日报报道，归纳起来，高校对“青椒”的要求共3类：论文发表、课题申请和教学学时。另外，解聘规定各有不同，“非升即转”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中办法。
在北京某市属高校就职的王老师入职时与学校签订聘用合同中约定的考核任务——6年发表9篇核心期刊论文。如完不成任务，将面临被解聘的风险。
入职某地方985高校的博士陈某身份是预聘制副研究员，要在3年内完成发表6篇核心期刊论文、申请到1个国家级或2个省部级课题、每年承担1门本科生教学课程等任务后才可以被聘为长聘制副教授。
博士后出站后入职北京一所“双一流”大学的张某要在6年聘期内发8篇B类核心期刊论文。她既要参加培训、备课、当班主任，又要兼顾学生培养、社会服务、行政工作等。和发论文的压力相比，这些都不算什么。“发论文要想选题、查文献、做研究、写文章、投稿、等待发表，每一步都需要时间，不能有丝毫懈怠。所以，我几乎没时间休息，即便有时看似没在工作，但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”当被问起家庭规划时，33岁的张思思苦笑着说，“先熬过这6年吧。”
做好扶持与激励
“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，是为了激发青年教师的工作热情和创新能力。不少“青椒”表示，如果名额设置合理、考评过程公正，即使升不了职称，也不觉得遗憾，但一些高校在实施“非升即走”的过程中，设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
“指标设得过高，任务逼得太紧，急于产出、发表论文，会导致学术成果看上去多了，但质量堪忧。”一位就职于国内顶尖高校的专业人士指出，“非升即走”的核心是扶持与激励，而非末位淘汰。
面对诸如“非升即走”等高校用人制度改革中出现的问题，北京师范大学高等教育研究所的李奇教授指出，学术是长期工作，不是竞技体育，长时间高强度“内卷”，会让高校青年教师陷入职业倦怠，背离科学研究的初心，不利于“学术共同体”的建设。
高校应明确自身定位，根据办学特色、长期发展需要，制定相应规范，让更合适的人“升”，不合适的人“走”。
教育部2021年首场新闻发布会上，发布了加强新时代高校教师队伍建设改革、深化高等学校教师职称制度改革有关文件。教育部教师工作司司长任友群表示，加快高校教师编制岗位管理改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。推进高校教师职称制度改革，完善教师职称评审标准，分类设置评价指标。完善同行专家评价机制，推行代表性成果评价。
各大高校在深化人才发展体制机制改革方面也各有推进。
持续完善“预聘—长聘”优秀师资选聘机制，探索实行长周期考核，给予青年教师成长更多时间、更大空间。
来源：2024-10-16 教育部网站文章
《中国海洋大学发挥自身优势 走好谋海济国之路》
助理教授设置“3+3”年聘期，赋予比其他层次人才更长的成长周期。给予青年教师充分的学术成长时间，入职第一年不要求承担课堂教学工作量，第二年要求完成32或64个课堂教学学时。优化青年教师评价体系。完善青年教师聘期考核评估机制，助理教授中期评估主要关注其是否实现从博士毕业生到教师的角色转变，聘期考核以聘期合同为基本考核依据，综合考量个人实绩贡献。优化青年教师晋升评价机制，对首个聘期内的预聘副教授、助理教授、博士后出站人员，放宽业绩成果起点时间计算范围，在职称评审中鼓励获得重大成果和突出贡献的青年教师申报破格晋升，支持优秀青年人才加速成长。
来源：2024-08-26 教育部网站文章
《广西大学全方位支持青年教师成长发展》
结合基础学科特点，在强调高质量学术代表作的同时，探索从多维度进行综合学术评价，新体制教师预聘期可根据学科情况从6年延长到8—9年。
来源：2024-07-22 教育部网站文章
《北京大学加强基础学科建设 培养拔尖创新人才》
对于大多数高校来说，师资选聘与考核机制改革还有很长的路要走，对于青年学者而言，学术科研压力仍然很大。
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