文章来源：中国劳动保障报、广西高院
作者：陈慧佳
案情简介
刘某是某教育公司主管。2023年1月，教育公司向刘某发送通知，告知对于他2022年度未休的年休假，公司将集中安排在2023年1月21日至2023年2月3日期间休假。上述期间刘某未正常到公司工作，公司正常支付工资。
2023年2月3日，双方解除劳动关系，刘某提起仲裁申请，主张其对公司的年休假安排口头提出了异议，不认可上述期间休了年休假，要求支付2022年及2023年1月1日至解除劳动合同时的未休年休假劳动报酬。教育公司则认为刘某的年休假均已在上述期间休完。
据查，根据工作年限及解除劳动合同时间，刘某在2022年1月1日至2023年2月3日应休年休假为5天。
仲裁结果
案件分析
年休假权利的行使，并非仅有劳动者申请休假一种方式。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，用人单位作为劳动关系的管理者，可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。在实践中，从生产经营秩序、劳动者返乡路程等方面考虑，有些用人单位会通过在春节、国庆或中秋等法定节假日前后安排延长假期的方式，安排劳动者集中休年假。在此情况下，通过用人单位安排休假的方式，劳动者的休假权同样得到了保障。本案中，教育公司在2023年度春节前后安排刘某集中休年休假，事先对假期性质进行了告知，并且支付了休假期间工资，刘某上述期间没有到公司工作，其休假的事实已经成立。
喜欢就“点赞”＋“在看” ↓
