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当AI替代基础岗位、00后成为职场主力，HR如何突破传统选育用留的瓶颈，实现人才管理弯道超车？本文，DeepSeek将基于GHR百家头部企业实践，揭秘5条颠覆认知的行业建议，最后一个直击要害！特斯拉中国高管选拔中，40%的淘汰者因“冰山下的隐患”出局。所谓“冰山下的隐患”，指的是那些隐藏在表面之下、不易察觉但对企业发展至关重要的素质，如个性、情商、动机、价值观等。这些素质往往决定了一个人是否能够适应企业文化、是否具备领导力、是否能够与他人协作等。而传统的招聘选拔标准，如学历、经验、技能等，往往只能反映一个人的“冰山以上”部分，难以全面评估一个人的综合素质。因此，HR部门需要转变观念，更加重视“冰山下的隐患”，并将其纳入人才选拔和培养体系。
麦当劳中国通过动态人才池管理，将关键岗位空缺周期从45天压缩至7天。动态人才池管理是一种前瞻性的人力资源规划方法，它通过实时监测和分析员工技能、绩效和潜力，建立一个灵活的人才储备库。当关键岗位出现空缺时，麦当劳中国能够迅速从人才池中选拔合适的候选人，从而缩短招聘和培训周期，确保业务的连续性和稳定性。这种管理方式的优势在于其灵活性和针对性。一方面，动态人才池能够根据业务需求和市场变化进行调整，确保人才供给与需求之间的平衡；另一方面，通过精准匹配员工技能与岗位要求，提高了人才使用的效率，减少了因人岗不匹配导致的资源浪费。当前领导力培训中存在的普遍问题——过于理论化、缺乏针对性和实效性。而荣耀集团在干部晋升过程中，强制应用“完整领导力测评”，却为这一领域注入了新的活力和严谨性。荣耀集团的“完整领导力测评”不仅涵盖了传统的领导力理论，更注重实践能力和情境模拟。该测评体系结合了心理学、管理学等多学科知识，通过多维度的评估工具，对干部的领导力进行全面、深入的分析。其中包括但不限于决策能力、团队协作、沟通技巧、危机处理和创新能力等方面。这一测评机制的实施，确保了晋升的干部不仅具备扎实的理论基础，更拥有应对复杂商业环境的能力。“员工抑郁率每上升1%，企业人效损失230万/年。”（DeepSeek备注：数据来源于中科院2024年调研）深刻揭示了员工心理健康状况与企业经济效益之间的紧密联系。随着社会竞争的加剧和工作压力的增大，员工心理健康问题日益凸显，对企业的影响也愈发显著。为了应对这一挑战，越来越多的企业开始重视员工心理健康管理，将其纳入企业战略规划的重要组成部分。员工心理健康管理不仅是企业社会责任的体现，更是关乎企业长远发展的重要议题。只有切实关注员工心理健康，采取有效措施加以干预和改善，才能提升员工的工作效率和企业的整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。“一个价值观错位的管理者，足以让团队离心；一个心力耗尽的骨干，可能引发连环离职。”
很多公司招聘人才、内部提拔都是看感觉，没有一套胜任力模型或者测评工具。
公司确实很重视招聘，老板本人也亲自去面试，但每次也就是随便问几个问题，便下了判断。
即使是一些千亿级的企业，在选拔评估人才时，也停留在学历、背景等冰山上的任职要求。
因此，综合上述五大“弯道超车”建议，GHR认为，HR们应提前准备一份专业的问题清单。
比如，你可以来试一试GHR推出的“大一人格测评”，这是一套符合中国人自己的小而美的人格测评产品。这是GHR联合胜任力专家、北师大心理学专家、中科院心理研究所专家等2年多时间集中开发，在为国内50多家高科技、地产、金融企业实施了中、高层管理者领导力建模、领导力评估和发展的咨询辅导实践基础上，访谈了上万人，辅导过5000以上管理者，最终研发出一套符合中国人自己的小而美的人格测评产品。大一人格面向市场即好评如潮，得到特斯拉、招行、中国平安、麦当劳等头部企业高度认可。下图为部分节选，你可以将其视为更适用于企业的人格测试。
大一人格的坚实理论逻辑来源于麦克利兰博士的冰山理论，结合胜任力专家对中国人格的研究，是更适用于中国的一套自己的完整人格测评工具，能够快速识别高绩效的基因，发现深藏于冰山下的人格与素质。该测评就好像是对人进行一次快速立体的心理CT扫描，可以立即分析出来被测评人的个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智模式六项维度。主要从愿力（价值观）、动力（动机）、心力（心理资本）、人际力（个性+情商)及成熟度（心智）五个角度识别人格。适用人群: 所有社招候选人或在职员工（18岁以上）通过大一人格测量，企业能快速识别愿力+动力+心力都非常强的高潜人才。大一人格测评能及时发现躺平、动力不足，心力耗尽、情商不足的员工，还能发现员工是否有抑郁或焦虑等严重心理疾病的风险，且通常能够分析是什么原因导致情绪异常，可以辅助企业精准干预、帮助、发展员工。除此以外，还有应用于不同人群不同场景的人才测评题库。![]()
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