工时，即工作时间，是劳动基准的重要内容。我国劳动保障政策法律法规中关于工时的规定，形成了我国的工时制度。工时制度为劳动者获取和提高劳动报酬、保护休息权及各项劳动权益，为企业规范用工管理、提高生产效率，提供了基本依据和重要保障。
用人单位可采取
何种工时制度？
何种情况下
劳动者不得拒绝加班？
劳动者加班工资
如何计算
……
我国的基本工时制度有三种：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。其中，综合计算工时制和不定时工时制被统称为特殊工时制。标准工时制：即每天工作时间8小时，每周工作时间40小时的工时制度。综合计算工作时：即以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据相关规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。不定时工作制：根据相关规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。实行标准工时制的用人单位安排劳动者加班的，加班条件和加班时间需满足哪些要求？
根据相关法律文件规定，实行标准工时制的用人单位安排劳动者加班的，需满足：（1）出于“生产经营需要”，指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况；（1）每周应保证劳动者至少休息1天（24小时不间断的休息）；（3）因特殊原因需要加班的，在保障劳动者身体健康的条件下，每天不得超过3小时，但每月累计不得超过36小时。用人单位安排劳动者加班应当征得劳动者同意，换言之，劳动者有拒绝加班的权利。根据有关规定，有下列特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝加班：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。特殊工时制（含综合计算工时工作制和不定时工作制）属于行政许可的范畴，用人单位实行特殊工时制的，应当经过劳动行政部门批准。订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，内容合法是劳动合同有效的首要条件。用人单位仅在劳动合同中约定劳动者实行特殊工时制，但事先未经劳动行政部门批准的，该约定因违反法律、法规的强制性规定而归于无效。在综合计算工时周期内，某一具体日或某周的实际工作时间分别可以超过8小时或40小时，加班时长也不受每日最多3小时、每月最多36小时的限制，但每月平均加班时间不得超过36小时。以综合计算工时工作制的“年综合”为例，劳动者的标准年工时为（365-104-11）×8=2000小时，“年综合”总工时不得超过2000＋36×12=2432小时。此外，对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每天连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。实行不定时工作制，安排劳动者法定休假日上班的，应否支付加班费？
用人单位实行不定时工作制的，根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款之规定，不执行《劳动法》第四十四条之规定。这也就是说，用人单位安排实行不定时工作制的劳动者在法定休假日上班的，无需支付加班费。但是，值得注意的是，部分省市或地区通过地方规定的方式，明确要求“实行不定时工作制的用人单位安排劳动者法定休假日上班应支付加班费”的，用人单位仍需根据地方规定支付加班费。《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》（劳部发〔1995〕226号）第二条规定：“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。”据此，3倍加班工资是在法定节假日本身工资之外“另行”支付的，加上法定节假日本身的工资，等于劳动者在法定节假日加班一天，可拿到4倍的工资。通常，用人单位支付劳动者工资采取的是“月薪制”。用人单位在支付月工资外，按日工资标准的3倍再支付加班工资即可。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。据此，用人单位安排劳动者加班的，应当以“劳动合同规定的工资标准”为计发基数、乘以相应的倍数后支付加班费。这里的“劳动合同规定的工资标准”，一般应指劳动合同中约定的劳动者工资标准。但是，鉴于各地实际情况不一，地方法规、政策对加班费计发基数作出相应规定的，该地方从其规定。实行综合计算工时工作制的，劳动者加班工资如何支付？
综合计算工时工作制虽然属于特殊工时制，但是延长劳动者工作时间的，仍需支付加班费。一是，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付不低于工资的300％的工资报酬。二是，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当按照150％的标准向劳动者支付加班费。以综合计算工时工作制的“年综合”为例，劳动者的标准年工时为2000小时，对于2000小时以内的部分，用人单位无需支付加班费；超过2000小时的工作时间，用人单位应当按照150％的标准向劳动者支付加班费。计件工资是按照劳动者生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。对实行计件工作的劳动者，用人单位应按照“每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时”的标准合理确定其劳动定额和计件报酬标准。劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付工资。值得注意的是，实行计件工资的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，且保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准。用人单位未依法支付加班费的，劳动者可以采取下列方式维护合法权益：一是向劳动行政部门投诉。用人单位安排劳动者加班但不支付加班费的，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；用人单位逾期不支付的，劳动行政部门责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。二是提请劳动人事争议仲裁。劳动者对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。三是向人民法院申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”因加班费引发的争议，在举证责任分配上遵循的是“谁主张谁举证”原则。这也就是说，劳动者向用人单位提出加班费支付主张的，应当就加班事实提供相应证据；如果有关加班事实的证据为用人单位所掌握的，劳动者应就“加班事实证据为用人单位所掌握”提供相应证据。为更好保护劳动者的合法权益，《劳动争议仲裁办案规则》第三十九条第二款明确规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”例如，考勤表、值班表、工资支付明细等材料为用人单位掌握管理，且与加班事实或加班费支付之间存在一定的关联性，在仲裁部门提出举证要求后，用人单位拒不提供的，仲裁部门可以根据劳动者的单方事实陈述支持其加班费支付主张。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）、《工资支付暂行规定》、《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）等。![]()
