新双高建设：“新双高”背景下高职院校高水平双师队伍建设的难点及其突破

文摘 2024-11-02 20:17 河南

“新双高”涵盖两大核心要素，即“办学能力高水平、产教融合高质量”。作为“新双高”实施方案中提出的九大改革任务之一，“建设高水平双师队伍”是“办学能力高水平”的有力彰显，也是“产教融合高质量”的有效助推。拥有一支“结构合理、技艺精湛”的高水平双师队伍是提升高职院校关键办学能力、助力“新双高”建设的实施基础。首轮“双高计划”实施以来，国家先后颁布系列政策性文件，各高职院校亦日益找准双师队伍建设方向，取得了一批代表性成果。然而，受到诸多因素制约，高职院校师资在人才引聘、素能提升、活力激发、协同创新等方面仍存在一定难点。只有找准破解困境的着力点，真正建设一批适应新时代高职教育发展需要的“金教师”，才能真正承担起培养高素质技术技能型人才的重任，为“新双高”的实施提供坚实的人力资源支撑和体制机制保障。

一、高水平双师队伍建设的关键点

（一）整体性与全方位：把握“高水平”的两大要求

“双高计划”中的“高”是指在扎根中国大地的基础上，以全球为参照系，力争在办学水平及专业建设上达到世界一流，获得国际认可。这不是对国际标准的简单对接，而是要在学习借鉴中形成具有中国特色、可供复制推广的经验模式，为世界职业教育改革贡献中国智慧。因此，高水平双师队伍中的“高水平”应在此基础上把握以下两点：一是整体性的高水平。培养高水平双师队伍，不仅是拥有一定数量的博士教授、名师大师，更要统筹规划、整体设计，通过高层次高技能人才以及高水平团队的辐射引领，形成青蓝相继、可持续发展的人才梯队，育引一大批业务精、能力强，既熟悉中国职业教育特色又具备国际化视野，具有较高权威性和较大影响力的优秀职教师资。二是全方位的高水平。对教师个人而言，不仅要有高超的专业技能，更应具备高尚的师德师风，成为德才兼备的新时代“四有”好老师，展现中国职教师资的良好风貌；对队伍整体而言，不仅要从静态上具备相当素质高、结构优的师资人才，同时也应从动态上不断深化人才体制机制改革创新，形成推动师资队伍高水平发展的制度保障。

（二）个体素能与整体结构：把握“双师”的两大维度

《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2021—2025 年）的通知》中明确指出，“高水平双师”的两大衡量维度在于“双师素质”和“双师结构”，即“突出‘双师型’教师个体成长和‘双师型’教学团队建设相结合”。一方面，职业教育作为培养技术技能人才的一种类型教育，教师个体既要具备扎实的专业理论功底，能够胜任理论教学，又要具有丰富的企业岗位项目实践经验，能够指导学生开展专业实践实训。这就要求高职院校教师要与本行业领域相关企业保持深入联结，充分发挥自身优势，实施资源整合，开展技术攻关，在“改进企业产品工艺、解决生产技术难题”的过程中服务社会，支撑国家重点产业、区域支柱产业发展。另一方面，职业教育本就具有跨界跨行跨域的属性特征，在师资队伍结构上，“既要有能够传授专业理论知识的‘经师’，也要有从行业企业引进的具有丰富实践经验的‘技师’”，能够通过资源的有效整合，灵活高效完成各项任务。因此，高水平双师队伍建设要注重校企深度融合、资源双向流动，按照“专兼结合、双师组合、机制融合”的要求，在“双师结构”上着力。除了通过内部培养提高“双师型”教师数量及质量外，“新双高”实施方案中明确“要畅通校企人员流动渠道，健全校企人员互兼互聘机制”，即针对高职教育特有类型，指明了优化“双师结构”的方向。

二、当前高职院校高水平双师队伍建设的难点

（一）人才引聘难

受办学层次、教育类型、社会影响等因素的制约，高职院校在人才引聘方面本就没有明显的竞争优势，且这种优势不足以支撑区域产业结构和经济结构调整对高素质技术技能人才的迫切需求。特别是一些高职院校在人才工作中视野不够开阔，研究不够透彻，理念相对滞后，对政策的解读不到位、不精准，没有及时跟上形势发展需要，找准问题命脉所在，导致在人才引聘过程中要么观念扭转不积极，仍然局限于从高校、科研院所发掘人才；要么方法研究不深入，没有很好地使用直接考察、柔性引进等有效手段，使得对学校教育和行业技术有深度理解，能够“被企业所认同、学校所认可”的高层次高技能人才相对不足且引进不畅。大师级行业领军人才、高水平专业（群）建设带头人较为缺乏，具有海外背景的优秀教师也比较稀缺，师资队伍结构性矛盾相对突出，作用发挥不够充分，在学术及行业领域内的话语权和竞争力不足，难以很好地满足学校高水平发展的需要。

（二）素能提升难

教师的“双师”素能是培养高水平双师队伍的基石。当前，教育部要求职业院校“专业教师中‘双师型’教师占比超过 50%”。实际上不少高职院校的总体“双师比”早在几年前即已突破这一比例，有的甚至已经超过 80％。然而，其中部分教师“只具有校内理论教学能力和校内实践教学能力……与企业实际的生产操作工艺具有较大差异”，真正同时具备能够对接企业生产一线的较高理论教学和实践教学能力的“双师”数量仍需提升。目前，高职教师“双师”素能的培养主要依靠高职院校自身力量，企业总体参与度不高，模式比较单一，方式不够灵活。短期的企业实践或集中培训针对性不足，实效性不强，教师难以涉及关键岗位和关键技术，无法有效推进“产教融合”“教学做一体化”的教学模式改革。校企人员双兼双聘双薪机制还不完善，兼职教师中“行业企业领军人才、大师名匠”偏少，骨干教师中具有行业领先企业工作经历者也不多，难以通过合力助推教师队伍“双师”素能提升。

（三）活力激发难

科学完善的考核评价、薪酬分配等机制，能够有效激发教师发展的内生动力，是助力高水平双师队伍打造、推进“新双高”建设的必要条件和有力保障。在当前职业教育改革的浪潮中，高职院校努力破解制约人才发展的关键问题，不断释放教师动能，激发队伍活力。但一些院校在长期以来的惯性思维下，尚未从根本上扭转功利化、单一化的评价激励导向，对于不同类型不同发展阶段的师资人才缺乏多元化、分层化、个性化的管理机制，促进优秀教师脱颖而出的考核评价、激励保障体系亟待完善，特别是在职称评聘、岗位聘任、业绩考核、绩效激励等方面还缺乏有力的政策导向和杠杆调节。此外，学校、二级院部、专业（群）等层面联动协同、分工负责师资人才育引工作的合力作用不明显，有助于教师成长发展的事业平台还不够丰富。不少教师在教学科研、校企合作、服务社会的多重压力下疲于应付，价值感缺乏，潜能难以得到最大限度激发。

（四）协同创新难

“新双高”实施方案明确要依托联合体、共同体，组建产教虚拟教研室，开展校企、校校联动的有组织教研活动。可见，培养高水平双师队伍不仅要求教师个体具备整合有效资源、应对多元复杂场景的素养，更要求高职院校大胆突破各类主体间的壁垒，促成不同创新要素的相互融通及深度合作，通过协同创新为教师队伍提档升级提供源源不断的动力。然而，从总体来看，高职院校在协同培育师资方面尚需探索实践，特别是跨界交叉型混编团队（项目）建设力度不够，校际间、校企间、校政间交流互动有限，在一定程度上缺乏合作开展研究的长效机制，因此专业（学科）整体竞争力不强，教师参与企业、政府高层次研发应用项目数量不多，在各类项目的研究规模、层次和质量上均有待提升，科研和社会服务方面贡献率不高，缺乏足够的影响力。

三、“新双高”背景下高水平双师队伍建设的着力点

（一）高尚师德引领师资

1.强化师德制度保障

“新双高”对教师队伍建设提出了更全更高的要求。高职院校要围绕立德树人根本任务，始终将师德师风放在高水平双师队伍建设的首要位置，坚持弘扬教育家精神，以新时代“四有好老师”“四个引路人”“四个相统一”为遵循，加强顶层设计，完善师德规范，为师德师风工作层层落实、步步到位奠定制度基础。重点应结合学校实际，通过全领域的制度规范将先进性导向与底线性要求有机结合，确保师德工作有章可循、有据可依，推动师德建设科学化、制度化、规范化。

2.创新师德教育宣传

高职院校要坚持面向全体教师统一规划、统一部署，围绕习近平总书记关于教育、教师工作的重要论述及师德师风相关文件精神，开展学习研讨及专项培训，以透彻的理论说服教师、科学的价值引领教师。特别要注重将师德教育同专业发展相融合，借助入职宣誓、师德承诺践诺及跟踪考察等环节，抓好政治素养和职业态度的提升，建构贯穿教师职业生涯全周期的师德培育体系，深入持久开展师德宣传活动，引导教师提高政治站位，筑牢理想信念，强化严谨求实、追求卓越的优秀品格，营造涵养高尚师德的文化氛围。

3.严格师德考核监管

高职院校要坚持把师德师风作为评价教师的第一标准，贯穿教育教学管理全过程，形成全面细化的师德考核监管机制。强化师德形势研判，及时把握教师思想动态，梳理薄弱环节和工作盲区，落实好师德师风日常管理，建立教师个人师德档案，做到防微杜渐。构建教师自评、同行互评、学生评议、院部综合评价等相结合的师德师风考评机制，科学运用考核结果，明确师德责任主体。坚决实施师德失范“一票否决”，强化师德失范行为惩戒，形成持续震慑，从整体上建构教育宣传、考核监管、效能提升相统一的长效治理链条。

（二）高端引培带动师资

1.创新育才模式

高职院校要将基础性要求同特色化发展有机结合，以骨干教师培育为基点，构建“专业型”与“技能型”并存的“双路径、递进式”育才模式，分类培育高水平专业群建设带头人（专业型路径）和技术技能大师（技能型路径）。前者应围绕“理论素养+实战经验+业内影响”的三重提升，帮助教师把握专业发展方向，多出重大成果，提升业内权威度；后者则应聚焦“强培训、搭平台、结对子”三大环节，依托密切联系的“双师”培养培训基地、行业内规模企业及建设成熟的大师工作室，利用好技术能手、产业教授、非遗传承人等的技能优势和业内资源，合力共育一批技术精深、技能拔尖、创新能力强、社会影响大、带徒经验丰富的“工匠之师”。无论哪种路径，都需充分运用政行企校各类资源，引导教师在具备基本“双师”素养的前提下，明确自身定位，找到发展优势。

2.创新引才模式

面对引才难的实际状况，高职院校亟须转变思路、开阔视野，遵循“刚柔并济、灵活定薪”的原则，跳出从国内应届毕业生中公开招聘专职教师的传统，将视野投向海内外高校、科研院所及行业企业。重点考察人才的行企工作经历、技术技能水平及社会影响力，高层次高技能人才，甚至可直接考察后招聘来校。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的理念，加大柔性引才力度，通过定期讲学、项目委托、短期服务、合作研究等形式，柔性引聘领军人才、知名专家、大师名匠等，一人一议量身定做引进待遇和目标任务，灵活采取年薪制、项目工资制等各类薪酬分配方式，充分发挥其在高水平双师队伍建设中的引领作用。

3.创新团队组建模式

职业教育师资结构具有多元化的特征，因此高职院校应突破团队组建的物理壁垒，支持鼓励以高层次高技能人才为引领，跨专业、跨院（部）、跨单位、跨领域合作组建高水平、结构化的教师教学创新团队、科研创新团队以及技术服务团队，设立跨界联合的名师工作室、技能大师工作室等，吸纳骨干教师、教育服务人员、产业界人才、创新创业者等，形成人才集聚优势，分工协作实施基于职业工作过程的模块化课程、项目式教学，开展创新性研究、技术指导服务、技艺（文化）传承创新等，政行校企间形成紧密联结，加强创新团队协作共同体建设，整体提升“组团式”承担重大项目的能力。

（三）校企协同共育师资

1.关注个体素能，推动“双师”人才梯度发展

作为一项长期的系统性工程，“双师”的培育发展显然离不开企业的协同参与。因此，高职院校有必要根据产业要求和教师能力，按照分级递进原则，形成“初级—中级—高级”“双师”分级认定办法及培养方案，认定结果与岗位聘任、职务晋升、职称评定、薪酬提升等直接挂钩，形成能上能下、优胜劣汰的岗位竞争机制。以专业（群）为主体，鼓励对标产业业态和技术要求，校企协同成立跨界复合的“双师型”教师培养培训基地，为广大教师搭建“双岗双栖”平台，提升教师的行业（产业）融入度和社会影响力。通过与行业领先企业的深度合作，引导教师有目的、有计划地梯度发展，实现双师人才的质量提升与发展升级。

2.着力整体结构，助推“双师”队伍提档升级

“双师”队伍结构的优化，关键在于促使校企间形成人员双向交流协作的共同体。这绝非高职院校教师与企业员工间的简单组合，而是基于自主平等共赢之前提所产生的内在需求。在实践中，重点按照开放性职业性要求，健全校企人员互兼互聘机制。高职校可通过全职引进、设置兼职特聘岗位等方式，吸纳行业企业技术技能人才、能工巧匠、技艺传承人等来校授课任教；同时支持校内教师赴合作企业担任兼职员工或技术顾问，定期开展实践锻炼，深入关键岗位学习前沿技术，掌握产业发展趋势，协助解决生产技术难题，在深度合作交流中促进校企人员互兼互聘、结对提升，达到人才双向流动、两岗合一，实现双师双能、双栖发展，助推“双师”队伍提档升级。

（四）专业研训发展师资

1.构建立体化、长链式的研训体系

高职院校要根据各级各类教师专业成长特点及发展诉求，以标准为引领，以分层分类培养为遵循，以激发潜能为旨归，依托校企协同创新中心、海外培训基地、“双师型”教师培养培训基地、企业工作站、名师大师工作室等多元平台载体，统筹规划、系统设计、精选项目、创新模式，形成以师德教育、国内访学、企业访问、境外研修、岗位实践等为重点，以五年为一周期的全员轮训制度。构建并完善“新手期→适应期→成长期→提升期→精英期”五阶段教师成长发展模式，围绕“导向进阶”理念，每一阶段基于能力发展设计不同培训任务，通过层类分明、立体多元的“长链式”师资培训体系构筑教师专业成长绿色通道。

2.开发精准化、模块化的培训项目

高职院校应以“按需培训、讲求实效”为导向，加强教师培训需求调研，针对不同类别、层次、岗位教师的需求，精准开发和设置模块化培训项目，将教科研基本规范、工匠精神、信息技术等作为必修内容，突出数字化、智能化等新技术应用培训，以及教学实践演练、创新创业教育等专题培训，着重打造教师的教学及其评价、应用性研究、社会服务、实践创新等核心能力。在此基础上应特别注重体现培训的前瞻性和拓展性，一方面培养教师跨界复合的知识能力结构和交叉融合的思维；另一方面拓宽教师的国际化视野，增强其国际胜任力，为输出中国职教优质资源奠定基础。

3.搭建共享化、全覆盖的交流平台

高职院校应多措并举为教师搭建不同层次的培训交流平台，如在院部内进行培训内容集中展示，在学校范围内定期召开出国（境）研修人员学习交流报告会、新教师培训总结交流会、教师实践锻炼经验交流会等，组织教师代表进行培训成果总结及培训收获分享。此外，还可依托教师发展中心搭建教师专业发展资源及服务平台，收集整理参培教师的培训资料与素材，进一步促进资源共享与成果交换，扩大培训影响，深化学习实践，让每一位教师获得受益机会。

（五）机制创新激励师资

1.抓细分层分类管理

师资激励的关键是要突破以往人才考核评价标准单一化的局限，对不同类型、不同层次人员的聘用、评价、晋升等实行不同的政策和办法，形成评价与奖惩、任用相结合的发展性评价体系，以评价促进师资队伍水平整体提升。职称评审方面，应遵循人才发展规律，破除“五唯”，突出师德为先、能力业绩、社会服务的职称评价导向，针对不同类型教师岗位特点，强调在各自领域的“代表性成果”，为各类教师提供适合其职称晋升的发展通道。聘期考核方面，应针对不同岗位、不同岗级教师开展分层分类考核，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核机制，促进人才多元发展，引导教师勇于创新、多出成果。

2.抓实薪酬分配激励

师资激励的重点在于切实贯彻“注重绩效、按劳分配、优绩优酬”的分配原则，建立以岗位目标管理及考核为重点，按作用和贡献调节收入的动态岗位绩效分配及绩效工资分级管理制度。可根据各类教师的发展方向和特色优势，设立不同类别的奖励项目，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的部门或人员倾斜。强化二级单位分配的自主性，形成责任明确、奖罚有序的工作机制。对具有创新实践成果的高层次高技能人才和高水平团队负责人，可实行以聘期目标为导向的年薪制或项目工资等灵活多样的分配形式，形成与业绩相联系、与人才类别相匹配的多元激励机制，强化争先创优的干事氛围，充分发挥绩效工资在师资人才评价及发展中的激励效能，调动广大教师的创新活力与工作热情，为高水平双师队伍的培养提供完备的制度保障。

来源 | 现代职业教育

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