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当前正是“金三银四”的春招旺季，记者了解到，今年不少企业都在实行“共享程序员”“共享设计师”等“共享员工”，为所在企业节省了人力成本。在北京一家信息技术公司，交付工程师赵松松正忙着跟进项目进度，不过他的身份有些特殊，是一名“共享员工”，而在这个办公区里，有不少员工和赵松松一样，不只服务于这一家公司。共享交付工程师赵松松：“共享工程师”可以同时承接很多家公司的项目交付过程管理，我同时在做的项目量有六个至八个，现在的整体收入比之前提高了约40%至50%。
“共享设计师”梁鑫正在和企业市场部负责人讨论宣传设计。共享设计师梁鑫：我们手上一般同时接两至三家公司的项目，工作地点比较灵活。北京某餐厨设备服务科技公司市场部负责人王雪：会在一些平面设计项目上采用“共享员工”的形式，比如涉及给客户做一些企业的介绍册等，灵活办公的设计师可以节省我们的人力成本。今年，“共享程序员”“共享设计师”“共享财务”成为不少科技型企业的用工新选择。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。很多企业采用“共享员工”模式后，人力成本降低了5%至10%左右。北京某财务收支管理科技公司首席营销官蔡丽：我们会和很多工程师合作，帮我们在不同区域里做本地化的项目交付服务。我们是一个创业公司，总人数不到600人，
“共享员工”早已有之，但此前多冠以“劳务输出”等其他名称，且由于劳务派遣的存在，“共享员工”并不被普遍采用。2020年新型冠状病毒疫情期间突然火起来的“共享员工”概念，则源于盒马鲜生。由于大量餐饮企业无法复工；而疫情导致生鲜产品上门配送的需求迅猛增长，所以盒马鲜生邀请了多家餐饮企业派遣员工到盒马从事配送工作。此后有大量企业效仿，且有多地政府为解决企业困难为“共享员工”牵线搭桥。“共享员工”降低了人力闲置企业用工成本、解决了人力不足企业的用工难，同时也保障了员工不因企业人力闲置而降低收入甚至失业，可以说是多方共赢的模式。但是“共享员工”模式存在的法律风险却不得不加以防范。
“人力外包”是企业为了省钱省事，把部分人力资源事项交给外包单位负责，实际上并未增值人力资源效能价值或提高人力资源利用效率，但“共享员工”不一样，它以增值人力资源价值、提高人力资源利用效率为前提。
“共享员工”不等同于“兼职”，主要区别是：（1）“共享员工”是信息网络与新经济时代的开放性新理念，而“兼职”是初始市场经济时期的有明确指向与限制的相对闭合性、固化性概念；
（2）“共享员工”重点是“共”(即,与单位“共利益、共风险”，员工与单位的平等性增强)以及“享”（即，单位给予更多人性化的工作环境，员工享有更多的薪资待遇、职业体验与能力扩展）；而“兼职”重点是“职务”“职责”，在资格审查、批准程序以及地位、责任的主次等方面，有明确要求甚至严苛规定。
应当说，在线社交、移动支付与电子商务的兴起，客观上为“共享员工”提供了技术、信息、金融等方面的环境便利条件，而广大服务行业及知识经验可分享行业、个人技能可分享行业又具有可满足“共享员工”内容与行业方面要求的天然优势，再加上一些90后、00后新生代对严格组织、严格管理的不适感，以及退休群体确有余力且期盼发挥专长的蓬勃热情，综合作用之下，使得“共享员工”模式有可能成为既满足工作自由、体现自我价值又能增进企业活力、降低企业成本的一种未来不可忽视的新工作方式。
但是存在一些问题，例如：员工的工资由谁发放、员工发生工伤由谁负责、员工社保如何缴纳、员工个税由谁代扣代缴、企业如何避免形成非法劳务派遣、如何解除劳动合同等一系列问题。为了解决这一系列问题，需要参与“共享员工”的两家公司和员工订立三方协议，约定各类事项，以免发生争议。“共享员工”的具体模式有很多种，实践中采用最多的就是盒马鲜生的模式。也就是A公司作为人力富余企业，将其员工指派至B公司工作，员工保留与A公司的劳动关系。这种模式下，三方协议中至少有以下几点事项值得探讨：“共享员工”工资支付有两种模式，一种是B公司直接向员工支付工资；另一种是B公司将所有“被共享”员工工资付至A公司，由A公司向员工支付工资。如果员工收入符合纳税标准，则选择工资支付模式时不得不考虑税收问题。在第一种模式中，由于B公司与员工并无劳动关系，所以B公司向员工支付的薪酬并不能直接理解为工资收入；存在被认定为劳务所得的可能。如果认定为劳务所得，则员工需要向B公司开具发票，并按照所得额20%标准纳税；显然不具可行性。由于并无法律法规禁止代付工资，如果采用这种模式，或许可以考虑在三方协议中约定由A公司委托B公司代为支付工资。《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定：个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。所以此时可以直接由B公司代扣代缴个人所得税。同时，在这种模式下，B公司只是代为支付工资，支付工资的责任仍然归属于A公司。如果B公司不能及时足额向员工支付工资，可能导致A公司向员工承担劳动法上的责任。所以，三方协议还需要明确约定工资标准、发放时间以及B公司不能及时足额发放工资时应当向A公司支付的违约金或损失计算标准等事项。在第二种模式中，A公司向员工支付工资，并代扣代缴个人所得税，较为便利；但B公司向A公司支付了工资款，需要A公司向B公司开具发票冲抵B公司经营成本。则此时需要考虑A公司可以开具的发票科目，是否适用于人工成本。此外，在这种模式下，因为B公司没有及时足额向A公司支付合同对价，是否必然直接导致A公司不能及时足额发放工资，存在事实认定上的风险；更应该在三方协议中明确约定B公司向A公司支付工资款项的金额、时间以及没有及时足额支付时的违约责任。从事劳务派遣，需要取得相应资质。目前主流观点认为，“共享员工”与劳务派遣之间的区别，在于A公司是否从中获利。如果采用上述第一种工资模式，则A公司只要没有从B公司额外收取费用，就不会形成非法劳务派遣。如果采用上述第二组工资模式，则需要三方协议中对员工工资标准或计算方式、B公司向A公司支付的工资总额等事项作出清晰的约定。如A公司为员工依法缴纳了工伤保险，员工在B公司工作过程中受伤，只要符合“三工”原则，被认定为工伤并于A公司享受工伤保险待遇并无异议。需要注意的是工伤待遇中，由单位支付的部分，由哪家公司来承担。因为绝大多数情况下，“被共享”的员工在A公司和B公司并非同一工种，B公司有义务对员工进行必要的安全培训、提供必要的劳动安全保护，所以在三方协议中约定直接约定由B公司承担工伤待遇中单位支付部分显得较为合理。当然，具体的支付方式也和工资支付一样分为两种模式，需要加以约定。如果“被共享”员工不能胜任B公司的工作，或违反B公司的规章制度，B公司可能希望将其退回A公司。而退回就会导致A公司降低人力成本的目的落空；B公司随意行使退回的权利，也会使员工的利益难获保障；没有明确的退回规则也会使B公司自身在发生退回事项时陷入争议。所以三方协议也有必要对退回的具体条件、退回后A公司是否可以改派其他员工等事项作出约定。至于员工被退回后，A公司是否可以解除劳动合同，则需要依据劳动合同法、A公司与员工之间的劳动合同、A公司的规章制度等进行判断，退回并不直接导致A公司获得解除劳动合同的权利。“共享员工”虽起于新冠疫情，但灵活用工却是未来趋势，疫情之后，“共享员工”也会长期存在；或许在长期实践中，“共享员工”会暴露出更多的法律风险，需要法律界朋友们继续研究和控制风险、
