1.“工伤概不负责”条款是否可以让企业免责？
常见的“工伤概不负责”条款有两种，一种是出现在劳动合同中或企业规章制度中，另一种是出现在企业与私人承包队签订的合同中。对于第一种情况，因为这一条款违反《工伤保险条例》等劳动法规的规定，被认为无效，企业仍需承担工伤赔偿责任。对于第二种情况，由于私人承包队并不具有相应的资格，且从保护作为弱势者的劳动者的角度出发，实践中往往会认定为事实劳动关系或者连带责任，发包企业仍需承担赔偿责任。
2.能否追究工伤职工的过错责任？
现行劳动法规对劳动者因过失或故意给用人单位造成的损失 应否给予赔偿并没有特别明确的规定。但从民法的相关原理来讲， 有过错的劳动者当然应承担相应的赔偿责任，但在劳动法中有一定的限制。用人单位要求劳动者承担责任时，通常需要同时满足以下三个条件：属故意或重大过失；规章制度中有明确规定并已告知劳动者；关于赔偿在劳动合同中有明确约定或在规章制度中有规定。用人单位可以依据民法的相关规定，《工资支付暂行规定》第 16 条和《劳动合同法》第 39 条第 3 款的规定来追究劳动者的过错责任， 可采取的措施有两种：
（1）经济赔偿。当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任，但这种赔偿应仅限于直接经济损失，用人单位为此向工伤职工支付的各项补偿和赔偿不应计算在内；如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
（2）解除劳动合同。适用于 5 到 10 级伤残和不构成伤残者。
3.“工伤保险由劳动者自行缴纳”的约定是否有效？
约定“工伤保险由劳动者自行缴纳”的情况通常有两种：一是企业认为高薪可以代替社会保险，另一种是企业在发工资的时候将社保费用一同发给劳动者，让劳动者自行缴纳。但是缴纳工伤保险是由法律规定的用人单位的一项强制性义务，所以无论是哪种情 况，这样的约定都是无效的。一旦发生工伤，用人单位还要承担全部的工伤保险赔偿责任。
4.职工被派遣出国工作的，其工伤保险如何处理？
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止； 不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
在国内保留工伤保险关系的职工，其境外工伤医疗、康复等费用按照国家和本省规定的标准从工伤保险基金中支付。
5.退休返聘人员受“工伤保险”保护吗？
关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。国法秘函[2005]310 号指明应当参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发[2005]9 号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
6.用人单位未按规定参加工伤保险的，将面临什么风险？
依照新修订的《工伤保险条例》（2011 年 1 月 1 日施行）第62 条的规定，用人单位依照规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款。
依照规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职 工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。
7.劳务派遣人员的工伤应如何处理？
关于劳务派遣人员的工伤问题，现行法规中很难找出明确的规定。在具体、明确的规定出台之前，我们可以依照劳动法的精神和基本原则，以及相近的法律规定来办理。
（1）工伤保险参保由劳务派遣单位负责。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，是法律意义上的用人单位。因此被派遣员工的所有社会保险（包括工伤保险）应由劳务派遣单位来负责。至于工伤保险费用，劳务派遣单位在依法缴纳后，如果在劳务派遣协议中约定是由实际用工单位来支付的，可以要求实际用工单位按约定向其支付。
（2）工伤保险待遇，原则上由劳务派遣单位承担。但工伤事故的发生是因为实际用工单位的过错时，可以依照《劳动合同法》第九十二条的规定，要求劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。
8.工伤职工参加有人身意外伤害保险，能同时理赔吗？
工伤保险与人身意外伤害保险是两种性质不同的保险，可同时存在，两者的保险待遇也不发生重叠或抵销，工伤职工可同时享受工伤保险待遇和人身意外伤害保险赔偿。但是，如果人身意外伤害保险中有特别约定的，应当依照约定。
9.劳动者同时在两个或两个以上单位工作的，应如何参加工伤保险？
劳动者在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。劳动者发生工伤的，由劳动者受到伤害时为其工作的单位依法承担工伤保险责任。
10.工伤保险的缴费基数和费率如何确定？
《工伤保险条例》第 10 条规定：“用人单位缴 纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。”但在实践中， 工伤保险经办机构通常并不统计用人单位的工资总额，而是按所在地区的上年度职工月平均工资，确定一个上下浮动的比率（很多地方是 60%-300%），来确定每个参保人员的缴费基数。费率，则由国家有关部门根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次，通常分为三个档次。各地基准费率（如北京地区为 0.5%、1%、2%）有所不同，并可根据实际情况上下浮动。经办机构根据 用人单位《企业法人营业执照》或者《营业执照》登记的经营范围， 按照不同行业类别的行业基准费率确定。
11.试用期受伤的属于工伤吗？
工伤的主体是劳动者和用人单位，即双方存在劳动关系。试用期是在劳动合同期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间。试用期内，双方已建立劳动关系，劳动者享有与正式员工一样的工伤、养老、医疗等社保保险待遇。如果劳动者在试用期内因工作原因受伤的，应当认定为工伤，享受相应的工伤待遇。
12.未签劳动合同受伤的算工伤吗？
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，是否签订劳动合同，并不影响劳动关系的建立，未签订书面劳动合同的，属于事实劳动关系。事实劳动关系的劳动者，与订立书面劳动合同的劳动者享有一样的权利和义务，如果因工作原因受伤的，应当认定为工伤，享受相应的工伤待遇。需要说明的是，如果用人单位拒不申请工伤认定，由劳动者申请时，需要提供双方存在劳动关系的证据。而劳动合同是证明劳动关系存在的直接证据，如果没有劳动合同，则劳动者需提供能证明存在劳动关系的有效证明。
13.非法分包、转包的，发生工伤由谁负责？
具备用工主体资格的单位违反法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，由具备用工主体资格的单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
14.临时、零星用工受伤的算工伤吗？
临时、零星用工，是指用人单位因装卸、搬运、节日促销等非经常性工作，临时雇用人员从事工作。通常有以下特点：
（1）双方非持续的生产要素结合关系，属于短期工作，双方的合作随该临时性工作的结束而结束。
（2）不存在监督和管理的从属关系，需要劳务的一方主要监督工作进度和质量。
对于临时、零星用工，双方并未形成固定的管理与被管理的关系，属于劳务关系而非劳动关系，因此不能按工伤处理。
15.应当认定为工伤的情形有哪些？
根据《工伤保险条例》的规定，以下情形应认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（4）患职业病的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
16.视同工伤的情形有哪些？
根据《工伤保险条例》及相关法规，以下情形视同工伤：
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
17.哪些情形不得认定为工伤或视同工伤？
新修订的《工伤保险条例》第 16 条规定：“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”
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