1.用人单位主张自然人系挂靠购买社保，双方是否存在劳动关系？劳动关系是依法建立的由劳动者提供劳动，用人单位提供生产资料，并支付工资，二者结合的劳动过程中产生的权利义务关系。根据查明的事实，用人单位于2013年下达任命书，任命劳动者为该公司总经理，之后劳动者就在该公司履职，受公司的管理监督。用人单位和劳动者系符合法律法规规定的劳动关系主体，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者。劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。且该劳动是用人单位业务的组成部分，双方之间的关系符合劳动关系要件，双方之间存在劳动关系。用人单位主张劳动者与案外第三方公司之间已存在劳动关系，故其与用人单位之间仅能是劳务关系。但是，案外第三方公司明确其仅是在2013年3月至2018年2月为劳动者挂名缴纳保险费，并出具证明和收取劳动者保险费的收据。同时，我国并未禁止双重劳动关系，相反应当保护劳动者的合法权益。为此，确认用人单位与劳动者之间存在劳动关系。2.职业病诊断过程中确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效期间的规定？劳动者向一审法院提出的诉讼请求是确认其与用人单位之间存在劳动关系，故应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定。《中华人民共和国职业病防治法》第四十九条规定：“职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决……劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼……”在该法条中对于职业病诊断过程中确认劳动关系之诉并无不适用仲裁时效期间的规定，劳动者认为不适用仲裁时效期间规定的上诉理由不成立。劳动者在用人单位所属的班组从事采矿工作的时间为2002年至2015年，双方未签订书面劳动合同。劳动者自2015年离开用人单位时起至2018年其向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时止，在此期间并不存在仲裁时效期间中止、中断的事由，劳动者申请劳动争议仲裁已超过了一年的仲裁时效期间。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条中关于对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。3.未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，从何时开始计算？二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张二倍工资差额的时效从用人单位应当支付二倍工资差额的最后一个月届满之日起计算。4.未订立书面劳动合同二倍工资差额的基数如何确定？双倍工资的计算基数应按照双方约定的劳动者月工资来确定。5.计算未订立书面劳动合同的二倍工资差额时，是否可以扣除停车补助、应缴税费？对于劳动者的月工资金额，现双方当事人均认可劳动者的月收入为10200元。用人单位主张其月工资为2500元，其余部分为各项福利及保密费用，为此用人单位重申了其一审提交的《薪酬福利管理制度》。劳动者则主张其月工资为10200元，其中包含200元的停车补助，并重申其提交的《薪酬管理制度》与用人单位提交的不一致，用人单位提交的上述证据系事后伪造的。双方当事人提交的《薪酬管理制度》内容不一致，故不能以此确定劳动者的工资构成。而作为用人单位应就劳动者的工资收入承担举证责任，但其不能提交劳动者的工资签收记录，也无其他证据可证实劳动者的工资为2500元，其余为福利及保密费用。故对用人单位该项主张，法院不予支持。据此，法院确认劳动者的月收入为10200元，其中200元停车补助不属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定的工资的组成部分，故可确定劳动者的月工资为10000元。对于未签订劳动合同的二倍工资差额应付金额，应以劳动者的应发工资为基数计算二倍工资，一审按照税后工资计算不当，应予纠正。6.入职后不久发生工伤也未订立书面劳动合同，劳动者能否主张未订立书面劳动合同的二倍工资？劳动者在入职后不到2个月就发生工伤，未再向用人单位提供正常的劳动，双方的劳动关系因停工留薪期而延续，已不存在签订劳动合同的基础，用人单位原则上不应再向劳动者支付工伤发生之后的未签订劳动合同的二倍工资。7.用人单位向劳动者提供了书面合同文本，但劳动者未签署，劳动者能否主张支付未订立书面劳动合同的二倍工资？用人单位与劳动者之间签署有《聘用协议书》包含了《中华人民共和国劳动合同法》规定的基本合同内容，可以视为书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的立法目的在于要求用人单位必须依法向劳动者提供书面劳动合同，用人单位未向劳动者提供书面合同文本是其承担二倍工资罚则的法律基础，非用人单位意志以外的原因导致未签订书面劳动合同的结果，不是适用该条罚则的依据。用人单位提交的证据能够证明其已经依法向劳动者提供了书面合同文本，劳动者收到、知悉该文本，但并未签署是导致书面劳动合同未依法签订的原因，并非出于用人单位的故意或过失，故用人单位不应该支付未签署劳动合同的二倍工资。8.劳动者与用人单位签署了《劳务合同书》，能否主张支付未订立书面劳动合同的二倍工资？根据本案查明事实，用人单位与劳动者签订的《劳务合同书》虽然名称有“劳务”字样，但该合同对双方的基本信息、工作岗位、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、福利待遇等事项进行了约定，该合同的内容已包含了劳动合同法规定的劳动合同的主要内容，对劳动者和用人单位的权利、义务亦作出了明确约定，故该《劳务合同书》应视为双方订立的书面劳动合同，故劳动者主张的未签署劳动合同的二倍工资没有法律和事实依据。9.劳动者填写了《新员工转正申请表》，可否视为用人单位与劳动者双方已经订立书面劳动合同？
与劳动者订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务。根据审理查明的事实，用人单位与劳动者确实未签订书面劳动合同，亦未提交证据证实双方对未签订劳动合同达成一致意见，至于用人单位主张的《新员工转正申请表》并不具备劳动合同的性质，而双方对解除劳动关系达成的合意及相应的合同证明书并不能免除用人单位应承担支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额的法定责任。10.劳动合同期满后未续订书面劳动合同，劳动者仍然在原用人单位继续工作，用人单位是否要支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，按原合同约定的条件继续履行劳动合同，应视为双方存在劳动合同。劳动者的合同期届满后，劳动者继续工作，应视为双方仍然存在以原合同约定的条件为内容的劳动合同。一审法院判决以合同期届满后,用人单位未继续签订书面劳动合同支持双倍工资不当，二审法院应予纠正，不支持支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。11.劳动者连续多次与用人单位签署固定期限劳动合同，能否反悔主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资？劳动者与用人单位之间一共订立了六次固定期限的劳动合同。劳动者虽主张其已要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，但其并未提交证据证明其已向用人单位要求签订无固定期限劳动合同且用人单位拒绝签订。反而，劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，仍继续与用人单位签订了四次固定期限劳动合同。劳动者的行为已表明其愿意与用人单位继续签订固定期限的劳动合同，故其要求未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的主张不能成立。
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